RISORSE UMANE & NON UMANE – BOLOGNA 2024

9.00 ACCREDITO DEI PARTECIPANTI

9.30 BENVENUTO E APERTURA LAVORI
A cura di Alessandro Gastaldi, redattore – ESTE

9.35 Le persone al centro. Verso una nuova Employee Value Proposition
La funzione HR sarà cruciale nel plasmare il futuro del lavoro, assicurando che le organizzazioni siano agili, inclusive e in grado di gestire le sfide emergenti nel mondo del lavoro. In quest’ottica sarà sempre più strategico per le aziende rivedere o definire la propria Employee Value Proposition, che trasferisca una visione d’insieme, in grado di far comprendere a lavoratori e lavoratrici il proprio contributo all’interno di un’organizzazione più complessa, che stimoli il coinvolgimento attivo nella vita aziendale e porti alla creazione di una cultura dell’apprendimento continuo.
Sabrina Caputi, senior consultant – CONSIDI 

10.00 Il futuro di un business sostenibile? Il benessere delle nostre Persone
In un panorama globale di sfide senza precedenti dove l’Intelligenza Artificiale apre un dibattito sul valore attuale e futuro dell’Uomo nel contesto lavorativo, dove i temi della Sostenibilità permeano sempre più il DNA delle Organizzazioni (complice anche l’evoluzione normativa), dove il lavoro e la work-life harmony assumono un senso profondamente diverso rispetto al passato soprattutto nel confronto generazionale, i People Manager assumono un ruolo sempre più strategico, al fianco dei CEO. Il futuro delle nostre Aziende – oggi più che mai – è nelle mani delle nostre Persone: per questo mettere al centro la Persona e il suo Benessere è chiave, oltre che motore propulsivo del futuro delle Organizzazioni.
Gli ingredienti del successo? Una consapevolezza dei bisogni, nuove competenze e strumenti per guidare strategie sempre più personalizzate, inclusive e all’insegna della Sostenibilità, che incidano positivamente su attraction e retention e sul valore creato per la Comunità.
Romina Colciago, head of Strategy Health&Benefit – AON

10.25 Ripensare i tempi del lavoro secondo Diesse Arredamenti
Il benessere dei dipendenti, oggi, è un concetto che va oltre la salute e la sicurezza, includendo aspetti sociali, relazionali, umani. Diesse Arredamenti è guidata da una filosofia basata sul rispetto delle persone e delle risorse che si traduce in un ambiente di lavoro modellato sui più moderni standard normativi, etici e qualitativi. Di recente, Diesse ha proposto un orario ridotto per il reparto produttivo, con lo scopo di conciliare il più possibile le esigenze dei lavoratori con l’organizzazione: i dipendenti della produzione lavorano 7 ore al giorno (compresa una pausa di 15 minuti) ma sono retribuiti per le 8 ore “standard”. Si è trattato di un notevole impegno per l’azienda, ma si è deciso di proporlo comunque con lo scopo di garantire maggior benessere ai dipendenti.
Manila Galletti, marketing and human resources manager – DIESSE ARREDAMENTI

10.50 PAUSA CAFFÈ 

11.20 Conciliare vita in azienda e benessere personale – l’esperienza di SETA
Il welfare approda anche nel settore pubblico. In un ambito come quello dei trasporti, il benessere fisico dei collaboratori e lo sviluppo della loro qualità di vita è un aspetto centrale. Con il progetto #Conciliamo, SETA ha progettato il primo piano strutturato di welfare nel settore, aprendo un ambulatorio in ciascuna sede provinciale dell’azienda, una palestra ad accesso gratuito e un laboratorio per i figli dei dipendenti con disturbo dello spettro autistico. Nel futuro del lavoro, favorire il benessere del personale significa anche prendersi cura delle famiglie e favorire quell’equilibrio vita-lavoro che passa anche dalle relazioni sociali esterne all’ambiente lavorativo.
Costanza Righi Riva, dirigente risorse umane e relazioni industriali, affari generali e legali – SETA

11.45 Il valore degli strumenti di User experience nel design dei processi HR – l’onboarding in Reverse
Gli strumenti di User Experience si stanno rivelando un’arma potentissima nelle mani dell’HR Manager per introdurre nei processi HR innovazione basata su dati e non opinioni o convinzioni. Tutto l’employees journey può essere ridisegnato grazie a tavoli di lavoro condivisi e condotti con metodologie agili. Silvia Orlandini presenterà un caso concreto in cui questi strumenti hanno rivoluzionato una fase cruciale della vita aziendale dei dipendenti: l’onboarding.
Silvia Orlandini, chief people officer – REVERSE

12.10 Future-proof skills. L’apprendimento come volano del cambiamento
La digitalizzazione e i cambiamenti del mercato generano una rapida obsolescenza delle competenze. I modelli di competenza tradizionali non consentono l’agilità necessaria per adattarsi rapidamente ai cambiamenti e le organizzazioni che passano a un modello più flessibile, basato sulle abilità (skill), sono sempre più numerose. Concentrarsi sulle abilità permette inoltre di soddisfare il bisogno delle persone di riconoscere uno scopo e un valore nel proprio lavoro. Per facilitare questa evoluzione, la formazione deve adottare processi agili e dotarsi di contenuti e strumenti pronti all’uso in grado di connettere persone, contenuti e abilità.
Silvia Dettori, key account manager – SKILLA 

12.35 Selezione e sviluppo HR, le Risorse Umane messe in pratica secondo Amada Italia
Trovare talenti, formarli e valorizzarne le capacità a lungo termine all’interno delle organizzazioni. Questo dovrebbe essere il senso profondo delle Risorse Umane, anche se difficoltà esogene ed endogene, nel tempo, hanno reso complessa l’attuazione di queste strategie. È quindi necessario ripartire dalla selezione, ripensando il recruiting perché vada oltre i curriculum, affiancandolo da politiche di sviluppo, per formare e legare le persone al contesto e ai suoi valori.
Lorenzo Finetti – HR manager – AMADA ITALIA

13.00 PAUSA PRANZO

14.30 Per un nuovo umanesimo nell’HR
La digitalizzazione delle imprese e del loro approccio alla gestione del Personale apre una serie di interrogativi per la Direzione HR. L’apparente oggettività del dato dev’essere accompagnata da una rinnovata sensibilità umana, utile a comprendere la complessità degli individui e del loro ruolo all’interno delle aziende, in particolar modo quando si parla di ‘talenti’. È la compatibilità organizzativa con il contesto, infatti, a rendere tale il talento.
Michele Ruo, direttore risorse umane e organizzazione – ALPI

14.55 Trovare il senso del lavoro tra formazione e riconoscimento – il punto di vista di Focchi
Possiamo parlare di Made in Italy se ci affidiamo solo ai dati? Qualità, affidabilità ed eccellenza sono caratteristiche fondanti per il nostro sistema produttivo. È il ruolo delle persone, però, a rendere questo connubio possibile. È compito dell’HR saper coinvolgere i collaboratori nella creazione di senso, tramite la comunicazione della cultura aziendale e la valorizzazione dei diversi talenti che ognuno è in grado di esprimere. Centrale è, perciò, la formazione, come strumento di trasmissione dei saperi, sia tecnici, sia umani e organizzativi.
Paola Giovanna Arcangeli, responsabile risorse umane – FOCCHI 

15.20 Valorizzare i tratti distintivi aziendali per favorire la crescita interna delle persone nell’epoca del cambiamento continuo – il caso Rosetti Marino
In un contesto in evoluzione costante, è richiesto un approccio dinamico e moderno, per ricercare soluzioni alternative alla carenza di seniority e di competenze, quando, sempre più frequentemente, il mercato del lavoro si rivela complesso od addirittura carente. Queste condizioni spingono l’azienda a dover puntare sulle proprie caratteristiche, i propri valori e le proprie radici, allo scopo di sviluppare internamente queste risorse, favorendo la crescita professionale e tecnica, rimarcando e valorizzando la sua storia, in uno slancio verso il futuro, per generare nuovi valori. Entrano qui in gioco le strategie e gli strumenti di ingaggio, dalla definizione e comunicazione di una purpose, alle Academy interne, finalizzate ad una guida delle persone, che crei un ambiente favorevole alla generazione di fiducia.
Ciro Gallo, corporate human capital manager – ROSETTI MARINO

15.45 DIBATTITO CON IL PUBBLICO E CHIUSURA DEI LAVORI 

BRESCIA – 7 febbraio 2024

BOLOGNA – 27 febbraio 2024

PADOVA – 16 aprile 2024

BARI – 14 maggio 2024

TORINO – 11 giugno 2024

ANCONA – 24 settembre 2024

FIRENZE – 29 ottobre 2024

UDINE – 12 novembre 2024