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RISORSE UMANE & NON UMANE – ANCONA 2024

martedì, 24 Settembre 2024 - 9:00/ 16:30
€50.00

Biglietti

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IL TEMA: Il FUTURO DEL LAVORO 
Uomo e macchina, presenza e distanza, tempo di lavoro tradizionale e settimana corta, competenze tecniche e conoscenze umanistiche.
Come si lavorerà domani?

  • Che significato ha oggi il lavoro per le persone e in che misura contribuisce alla costruzione dell’identità?
  • Quali sono gli ingredienti per forgiare professionalità spendibili in un mercato del lavoro che cambia, all’interno di un contesto sociale mutevole, incerto, talvolta dissociato dalla realtà?
  • Come cambia il ruolo della direzione del personale in uno scenario dove il perimetro delle aziende si è dilatato e le persone sono alla ricerca di un nuovo senso?
  • Se il patto tempo vs retribuzione si è rotto, su quali basi si costruiscono nuovi legami fiduciari tra le aziende e le persone?
  • Su quali leve deve puntare il direttore del personale per connettersi con giovani per i quali l’azienda deve concorrere a creare un centro di gravità della loro esistenza, non solo professionale ma anche personale?

Non esistono soluzioni facili ed è fuorviante lasciarsi trascinare dalle mode. Nuovi lavori e organizzazioni capaci di interpretare grandi cambiamenti organizzativi richiedono consapevolezza e solide competenze che tutti devono esprimere: chi cerca lavoro e chi lo offre.

IL PROGETTO: 
Obiettivo del progetto è aggregare i “people manager” delle più brillanti aziende del Territorio per riflettere sul futuro del Lavoro e confrontarsi sul ruolo e sulle nuove responsabilità della Direzione del Personale.

Approfondiremo la conoscenza di tecniche e strumenti a supporto della strategia di gestione delle Persone.

SCARICA IL PROGETTO COMMERCIALE

9.00 ACCREDITO DEI PARTECIPANTI

9.30 BENVENUTO E APERTURA LAVORI
A cura di Alessandro Gastaldi, redattore – ESTE

9.35 Le persone al centro. Verso una nuova Employee Value Proposition
La funzione HR sarà cruciale nel plasmare il futuro del lavoro, assicurando che le organizzazioni siano agili, inclusive e in grado di gestire le sfide emergenti nel mondo del lavoro. In quest’ottica sarà sempre più strategico per le aziende rivedere o definire la propria Employee Value Proposition, che trasferisca una visione d’insieme, in grado di far comprendere a lavoratori e lavoratrici il proprio contributo all’interno di un’organizzazione più complessa, che stimoli il coinvolgimento attivo nella vita aziendale e porti alla creazione di una cultura dell’apprendimento continuo.
Sabrina Caputi, senior consultant – CONSIDI

10:05 Come l’HR investe nella crescita interna e in quella del contesto
Un’azienda è come un albero, alla crescita in superfice deve corrispondere una crescita delle proprie radici. IMAB parte da questa idea nel suo approccio al territorio, investendo nel rapporto con le università e il mondo scolastico diffondendo competenze. Allo stesso modo, all’interno dell’organizzazione, le iniziative per la genitorialità sono solo un esempio dell’idea di sostenibilità sociale che muove l’impresa.
Andrea Guerra, hr manager – IMAB GROUP

10.35 La gestione delle competenze: chiave per la mobilità interna e lo sviluppo dei collaboratori
In un mercato in costante evoluzione, la capacità di individuare e valorizzare le competenze interne è essenziale per garantire la mobilità interna e lo sviluppo dei collaboratori, in linea con una visione skill-based dell’organizzazione. Le aziende hanno la possibilità di mappare e proteggere il proprio know-how, identificare competenze nascoste e strategiche, e sfruttarle per facilitare la crescita professionale e l’upskilling dei dipendenti. Questo approccio non solo consente di mantenere la forza lavoro produttiva nel tempo, ma è anche cruciale per supportare la retention e garantire una continuità aziendale sostenibile.
Giacomo Marchiori, CEO & Co-founder – TALENTWARE

11.05 PAUSA CAFFÈ

11.35 Formazione e inclusione al centro del percorso HR di DS Smith
Formazione e DEI vanno di pari passo. Le sfide legate alla diversità e inclusione spesso incontrano resistenze al cambiamento di natura culturale, che possono essere abbattute grazie al ruolo dell’HR e al suo focus sulla formazione. Lo stesso è richiesto in un’altra transizione fondamentale, quella al digitale: l’accesso inclusivo ed efficace alle nuove tecnologie per tutta la popolazione aziendale è un fattore di crescita, oltre che di inclusività. Superare queste sfide è cruciale per costruire luoghi di lavoro equi, attrattivi e produttivi.
Alberto Canari Venturi, HR Manager – DS SMITH

12.05  Guidare l’evoluzione di un’azienda, grazie alle sue persone – l’esperienza di Biesse
La competitività aziendale richiede una parallela evoluzione dell’assetto valoriale e delle strutture organizzative per risultare efficace. L’HR gioca quindi un ruolo fondamentale nel definire un’identità aziendale in linea con le nuove esigenze, accompagnando i collaboratori in un processo di ridefinizione dell’organizzazione, dei valori e delle competenze. Solo attraverso un’armoniosa integrazione tra innovazione strategica, identitaria e organizzativa, le imprese possono mantenere la loro competitività nel mercato globale.
Francesco Conti, Regional Business HR Leader – BIESSE

12.35 Contesto nuovo, aziende nuove. Il ruolo dell’HR nella trasformazione culturale delle organizzazioni
Saper affrontare le trasformazioni del contesto significa interpretarne i fenomeni, tramite le prospettive dell’esperienza. Per un settore di unica tradizione come quello agricolo, ripensare i propri modelli di lavoro risulta oggi fondamentale per rispondere a una serie di nuove sfide: la diminuzione della forza lavoro nel settore, il cambiamento di business e delle tecnologie, le rinnovate esigenze professionali dei lavoratori. Una strategia HR cosciente e proattiva è fondamentale in questo processo di rinnovamento all’interno dell’organizzazione.
Gabriele La Monaca, People and Culture Manager – GIROLOMONI

13.15 PAUSA PRANZO 

14.45 La relazione tra Talent acquisition, Employer branding e sostenibilità sociale
Una possibile interpretazione del legame virtuoso tra questi tre elementi si sintetizza nella scelta strategica di Jakala: la società ha scelto un modo singolare di trasformare il suo processo di recruiting, rinnovando lo status quo: il recruiter è sempre contattabile, anche in fase di screening, in grado di fornire feedback personalizzati per ognuna delle candidature pervenute. Il modello contempla, inoltre, la ‘restituzione’ del tempo dei colloqui ai candidati, con un approccio volto alla cura e alla valorizzazione della persona.
Giacomo Sartori, Head of Talent Acquisition & Employer Branding – JAKALA 

15.15 Il ruolo dell’HR nel ripensamento dell’organizzazione – l’esperienza di Elica
Per adattarsi rapidamente alle continue e repentine turbolenze di mercato, le aziende sono chiamate a ripensare i propri modelli, processi e strategie HR. Nell’ottica di rimanere competitivi, è indispensabile bilanciare riorganizzazioni rapide,  valorizzazione delle persone più esperte e assunzione di giovani collaboratori, investendo in programmi di upskilling e reskilling. Favorire la crescita professionale all’interno dell’organizzazione è fondamentale e per questo l’integrazione generazionale diventa un obiettivo strategico HR. Conciliare i valori distintivi dell’azienda con aspettative generazionali diverse in termini di leadership, cultura del lavoro e work-life balance è per noi la nuova sfida.
Deborah Carè, Chief Human Resources Officer – ELICA 

15.45 Intervento da definire 

16.15 CHIUSURA LAVORI E SALUTI 

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Dettagli

  • Data: martedì, 24 Settembre 2024
  • Ora:
    9:00/ 16:30
  • Prezzo: €50.00

Luogo