In occasione de Il Convivio 2026, l’evento organizzato dalla rivista Persone & Conoscenze e dedicato al confronto tra Direzioni HR, manager e protagonisti del mondo dell’impresa, abbiamo incontrato Gino Acosta, Sales Manager di SD Worx.
Nell’intervista, Acosta racconta il proprio punto di vista sulle principali trasformazioni che stanno attraversando il mondo del lavoro: adeguarsi alle normative portando valore per le aziende.
Un contributo che arricchisce il dibattito aperto da Persone & Conoscenze e offre una chiave di lettura concreta sulle sfide che attendono le imprese e chi oggi si occupa di guidare, sviluppare e valorizzare il capitale umano.
In occasione de Il Convivio 2026, l’evento organizzato dalla rivista Persone & Conoscenze e dedicato al confronto tra Direzioni HR, manager e protagonisti del mondo dell’impresa, abbiamo incontrato Maria Cecchin, Head of Experience & Delivery di Performanse.
Nell’intervista, Cecchin racconta il proprio punto di vista sulle principali trasformazioni che stanno attraversando il mondo del lavoro: l’obiettivo deve sempre essere quello di far star bene le persone all’interno delle organizzazioni.
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In occasione de Il Convivio 2026, l’evento organizzato dalla rivista Persone & Conoscenze e dedicato al confronto tra Direzioni HR, manager e protagonisti del mondo dell’impresa, abbiamo incontrato Marta Rispoli, Responsabile Orientamento e Formazione di Made.
Nell’intervista, Rispoli racconta il proprio punto di vista sulle principali trasformazioni che stanno attraversando il mondo del lavoro: l’importanza di una formazione dedicata alle competenze digitali .
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In occasione de Il Convivio 2026, l’evento organizzato dalla rivista Persone & Conoscenze e dedicato al confronto tra Direzioni HR, manager e protagonisti del mondo dell’impresa, abbiamo incontrato Matteo Lanfranchi , CEO & Founder di Effetto Larsen.
Nell’intervista, Lanfranchi racconta il proprio punto di vista sulle principali trasformazioni che stanno attraversando il mondo del lavoro: l’importanza di nutrire le relazioni e riconoscere le conoscenze dell’altro all’interno delle organizzazioni.
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In occasione de Il Convivio 2026, l’evento organizzato dalla rivista Persone & Conoscenze e dedicato al confronto tra Direzioni HR, manager e protagonisti del mondo dell’impresa, abbiamo incontrato Elisabetta Cattaneo,Senior Partner di Job Pricing.
Nell’intervista, Cattaneo racconta il proprio punto di vista sulle principali trasformazioni che stanno attraversando il mondo del lavoro: le nuove norme sulla pay transparency e le possibili risposte.
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In occasione de Il Convivio 2026, l’evento organizzato dalla rivista Persone & Conoscenze e dedicato al confronto tra Direzioni HR, manager e protagonisti del mondo dell’impresa, abbiamo incontrato Luciano Massimo Grassi, Enterprise Account Manager di ADP.
Nell’intervista, Grassi racconta il proprio punto di vista sulle principali trasformazioni che stanno attraversando il mondo del lavoro: pay transparency e gestione dei costi del personale sono i temi più attuali del momento.
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In occasione de Il Convivio 2026, l’evento organizzato dalla rivista Persone & Conoscenze e dedicato al confronto tra Direzioni HR, manager e protagonisti del mondo dell’impresa, abbiamo incontrato Pier Sergio Caltabiano, Direttore di ESTE Scuola d’Impresa.
Nell’intervista, Caltabiano racconta il proprio punto di vista sulle principali trasformazioni che stanno attraversando il mondo del lavoro, tra cui la necessità crescente di formazione di qualità e che riscopra il valore della presenza.
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In occasione de Il Convivio 2026, l’evento organizzato dalla rivista Persone & Conoscenze e dedicato al confronto tra Direzioni HR, manager e protagonisti del mondo dell’impresa, abbiamo incontrato Diego Malerba, Founder & CEO di Execo.
Nell’intervista, Malerba racconta il proprio punto di vista sulle principali trasformazioni che stanno attraversando il mondo del lavoro: in particolare l’importanza di un media partner strategico come ESTE.
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In occasione de Il Convivio 2026, l’evento organizzato dalla rivista Persone & Conoscenze e dedicato al confronto tra Direzioni HR, manager e protagonisti del mondo dell’impresa, abbiamo incontrato Marta Ferrari, Sales Director di HR Tools.
Nell’intervista, Ferrari racconta il proprio punto di vista sulle principali trasformazioni che stanno attraversando il mondo del lavoro: l’esigenza di digitalizzare e integrare i processi HR.
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In occasione de Il Convivio 2026, l’evento organizzato dalla rivista Persone & Conoscenze e dedicato al confronto tra Direzioni HR, manager e protagonisti del mondo dell’impresa, abbiamo incontrato Francesco Alleva, Business Unit Director Enterprise Solutions di ISTUD Business School.
Nell’intervista, Allevi racconta il proprio punto di vista sulle principali trasformazioni che stanno attraversando il mondo del lavoro: il valore del capitale umano e le persone come asset strategico.
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La trasparenza salariale è ufficialmente entrata a far parte della vita delle aziende il 7 giugno 2026, con l’entrata in vigore dell’omonimo Decreto Legge. Il decreto riprende e porta nella legislazione italiana la Direttiva Ue sulla Trasparenza Retributiva. La norma è nata a livello europeo con l’obiettivo di colmare il gender pay gap, garantire criteri salariali chiari, accesso alle informazioni e misure correttive concrete. Dopo la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, il primo giugno 2026, l’avvio delle nuove regole ha portato imprese e Direzioni HR davanti a un compito delicato: rendere più leggibili criteri retributivi, annunci di lavoro, differenze salariali e processi interni.
Si tratta di un vero e proprio cambio di metodo. “Le aziende sono chiamate ad adempiere alla norma, ma in molti casi di tratterà di un vero e proprio cambiamento organizzativo e non di un semplice adeguamento normativo” ha spiegato Francesco Pepi, Team Leader HR Digital Transformation Consulting di Zucchetti.
La nuova norma, infatti, non si limita a un semplice “mettere in chiaro gli annunci di lavoro”. La trasparenza salariale obbliga le organizzazioni a interrogarsi sulla qualità dei propri dati, sulla coerenza delle politiche retributive, sulla classificazione delle persone e sulla capacità di spiegare eventuali differenze. In altre parole, porta alla luce ciò che spesso nelle aziende rimane implicito, informale o gestito caso per caso.
Annunci di lavoro, cambia la comunicazione
Secondo Francesco Pepi, il decreto conserva una parte importante dell’impianto previsto dalla direttiva europea, ma introduce anche elementi di semplificazione che potrebbero richiedere ulteriori chiarimenti nei prossimi mesi.
Uno degli impatti più immediati riguarda appunto gli annunci di lavoro. Le aziende dovranno indicare la RAL o la fascia retributiva nelle offerte pubblicate. Un passaggio che, a prima vista, può sembrare semplice. In realtà, modifica in profondità il modo in cui le imprese comunicano con il mercato del lavoro.
“A partire dal 7 giugno 2026 tutti gli annunci dovrebbero riportare la retribuzione”, ha osservato Pepi a ridosso dell’entrata in vigore. La proposta economica deve quindi diventare parte visibile del patto iniziale con i candidati per legge.
Il decreto, tuttavia, consente di indicare una fascia retributiva indicativa, senza fissare al momento un limite preciso alla forbice. Ma una forbice troppo ampia rischia di diventare un boomerang. “Sul piano dell’employer branding, può essere letta come un segnale di scarsa chiarezza, o come il tentativo di mantenere margini di ambiguità proprio in un contesto che nasce per ridurli” ha precisato Pepi.
La novità avrà effetti anche all’interno. I dipendenti già presenti in azienda potranno confrontare la propria posizione con quanto comunicato all’esterno per ruoli analoghi. “Questo può aprire richieste di chiarimento, discussioni e, nei casi più critici, contenziosi. Per questo la trasparenza negli annunci non può essere gestita solo come aggiornamento dei format di recruiting: richiede coerenza con le politiche retributive complessive”, ha proseguito Pepi.
Il nodo dei dati interni
La seconda area di impatto riguarda il diritto di informazione dei dipendenti e il monitoraggio del gender pay gap. Le aziende saranno chiamate a fornire dati medi sulle retribuzioni di uomini e donne all’interno di determinati raggruppamenti di funzioni. Qui emergono le complessità maggiori. Se i raggruppamenti sono costruiti in modo troppo generico, o se alcuni elementi retributivi restano esclusi dall’analisi, il rischio è di produrre una trasparenza solo parziale.
Secondo Pepi, il decreto italiano appare più ambiguo rispetto all’impostazione della direttiva europea, soprattutto nella definizione degli elementi retributivi da considerare e dei criteri con cui clusterizzare la popolazione aziendale. Uno dei punti più discussi riguarda l’esclusione del superminimo dalle voci di calcolo della retribuzione complessiva, ovvero proprio la componente che spesso genera le maggiori differenze retributive tra persone con lo stesso inquadramento contrattuale. “Se l’esclusione del superminimo verrà confermata anche nei passaggi successivi della normativa, il confronto rischia di appiattirsi sui minimi contrattuali e di perdere parte della sua utilità”, ha precisato Pepi.
Per le aziende più strutturate, il decreto ha aperto quindi una doppia strada. Da un lato, attenersi all’interpretazione più semplificata della norma italiana. Dall’altro, scegliere fin da subito un approccio più vicino alla direttiva europea, basato su criteri gestionali, ruoli, professionalità, sistemi di grading e classificazioni più aderenti all’organizzazione reale (ma molto più sfidanti a livello organizzativo).
Differenze da spiegare o da correggere
Il tema del gender pay gap introduce un’altra questione cruciale: la capacità di spiegare le differenze. Quando emergono scostamenti superiori alle soglie di attenzione, le aziende devono poterli giustificare con criteri oggettivi oppure intervenire per correggerli.
È qui che molte organizzazioni possono trovarsi impreparate. “Se un’organizzazione non ha mai avuto linee guida molto precise con cui portare avanti le giustificazioni, diventa tutto molto problematico”, ha sottolineato Pepi. Per motivare una differenza salariale non bastano consuetudini o decisioni non documentate. Servono processi di valutazione, sistemi di performance management, criteri formalizzati e dati affidabili.
La trasparenza salariale, dunque, spinge le imprese a strutturare meglio il modo in cui assumono, valutano, premiano, promuovono e spostano le persone all’interno dell’organizzazione. Ogni scelta HR può incidere sugli indicatori retributivi e deve quindi essere letta anche alla luce del suo impatto complessivo.
Per questo il 7 giugno 2026 non va interpretato come una data spartiacque definitiva, ma come l’inizio di un processo di adeguamento. Nei prossimi mesi potrebbero arrivare chiarimenti, interpretazioni e possibili evoluzioni normative. Le aziende che useranno la fase presente solo per adempiere al minimo rischiano di trovarsi in ritardo nel momento in cui il quadro diventerà più stringente.
HR Analytics e consulenza di processo
Il passaggio alla trasparenza richiede anche strumenti specifici. Molte organizzazioni, infatti, non hanno mai svolto analisi strutturate sui gap retributivi tra uomini e donne. In alcuni casi, manca persino una fotografia affidabile del punto di partenza. Prima di comunicare dati, bisogna quindi raccoglierli, organizzarli, interpretarli e aggiornarli.
Qui entrano in gioco gli strumenti di supporto alla gestione organizzativa e amministrativa: HR Analytics, Business Intelligence e modelli predittivi. Ogni nuova assunzione, promozione, variazione di ruolo o intervento premiale può modificare gli indicatori interni. Le aziende avranno bisogno di strumenti flessibili, capaci di aggiornarsi con l’evoluzione normativa e di simulare scenari diversi.
In questo senso, il ruolo del partner tecnologico si sta ampliando: non basta fornire software, serve accompagnare le aziende anche nella consulenza di processo. La tecnologia, da sola, non risolve il problema se l’organizzazione non sa quali criteri adottare, quali dati osservare e come collegare le analisi alle decisioni HR.
La responsabilità delle aziende, in questo momento, è quella di non cedere ‘all’urgenza’ di adeguarsi subito alla normativa in modo superficiale, ma di pensare a un cambio di mentalità progressivo che porti le nuove norme nella gestione ordinaria delle persone. Le aziende che sapranno affrontarlo come leva di chiarezza interna, e non solo come vincolo, potranno trasformare l’obbligo in un’occasione per rendere più coerenti le proprie politiche retributive. Le altre rischiano di scoprire, troppo tardi, che la trasparenza non crea i problemi: li rende semplicemente visibili.
Lorenzo Parelli aveva 18 anni, frequentava il quarto anno al Centro di formazione professionale dell’Istituto salesiano Bearzi di Udine. Il 21 gennaio 2022 era il suo ultimo giorno di stage presso la Burimec, un’azienda metalmeccanica di Lauzacco. Una trave d’acciaio da 150 chili lo ha travolto e ucciso.
La sua morte ha scosso l’Italia. Manifestazioni di studenti in decine di città, scontri a Roma davanti al Ministero dell’Istruzione, un dibattito acceso che per settimane ha occupato le prime pagine dei giornali. La risposta del sistema è stata rapida e, a tratti, prevedibile. Il governo ha istituito un fondo Inail per il risarcimento degli studenti morti in Alternanza Scuola-Lavoro, ha rafforzato gli obblighi normativi in materia di sicurezza, ha prodotto nuove linee guida. Ha fatto, insomma, quello che i sistemi burocratici sanno fare meglio quando si trovano davanti a una tragedia: ha prodotto adempimenti.
Lorenzo Parelli è diventato una stele e una panchina nel parco Moretti di Udine. Il suo nome è stato citato dal Presidente della Repubblica Mattarella nel discorso di insediamento e a Udine, quando ha incontrato i genitori. Confindustria ha sottoscritto la ‘Carta di Lorenzo’. Il tutor aziendale è stato condannato a 2 anni e 4 mesi di carcere, l’operaio in affiancamento a 3 anni, l’azienda invece ha patteggiato 3 anni e 23mila euro di sanzione.
Stage in azienda: non è facile come sembra
Niente di tutto questo ha risolto il problema strutturale. Anzi, in un certo senso lo ha aggravato. I Percorsi per le Competenze Trasversali e l’Orientamento (PCTO, che hanno sostituito la precedente Alternanza scuola-lavoro) coinvolgono ogni anno centinaia di migliaia di studenti italiani delle scuole secondarie superiori. Quando il sistema ha raggiunto il suo picco, nell’anno scolastico 2017-2018, il Ministero dell’Istruzione contava circa un milione di studenti coinvolti, con 6mila scuole aderenti e un tasso di copertura del 90%. Dati che non sono più stati aggiornati con la stessa sistematicità, il che la dice lunga su quanta attenzione il sistema dedichi al monitoraggio di ciò che produce.
Ogni anno, si stima che oltre il 60% degli studenti della secondaria superiore partecipi a progetti PCTO. Il Veneto è la seconda regione italiana per numero di denunce di infortuni studenteschi (11,9% del totale nazionale nel 2024, con una crescita del +22,1% rispetto al 2023), un dato che riflette tanto la densità produttiva della regione quanto la quantità di esperienze di stage attivate.
Proviamo a metterci nei panni di un imprenditore di una piccola azienda metalmeccanica veneta, diciamo 25 dipendenti, che decide di ospitare uno studente in stage per 80 ore (la durata media per un Liceo scientifico con accordo di PTCO). Cosa deve fare?
Gli adempimenti passo per passo
La convenzione. Ogni anno, per ogni studente, l’azienda deve sottoscrivere una convenzione con l’Istituto scolastico. Non esiste un modello unificato valido su tutto il territorio nazionale: ogni scuola ha il proprio format, spesso diverso da quello della scuola del paese accanto. La convenzione deve definire le responsabilità di entrambe le parti, il piano formativo, il tutor scolastico, il tutor aziendale. Va approvata dal Consiglio di classe. Deve essere rinnovata ogni anno, anche se l’azienda ospita studenti da dieci anni consecutivi.
L’aggiornamento del DVR. Il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) va aggiornato prevedendo un percorso PCTO, perché l’ingresso di uno studente in azienda costituisce, ai sensi del D.Lgs. 81/2008, una ‘modifica del processo lavorativo significativa ai fini della sicurezza’. Lo studente, per legge, è equiparato a un lavoratore per tutta la durata del periodo in azienda. La valutazione dei rischi deve quindi includere espressamente i rischi specifici per i soggetti minorenni o in formazione.
La nomina del tutor aziendale. L’azienda deve individuare una figura interna che faccia da raccordo con la scuola, supervisionando lo studente e garantendo che il percorso si svolga secondo il piano formativo. Il tutor deve avere competenze adeguate in materia di sicurezza, preferibilmente un preposto formato. Nelle piccole imprese, questa figura coincide spesso con il titolare o con l’unico responsabile della produzione, sottraendolo alle sue mansioni ordinarie.
La formazione sulla sicurezza. Qui sta il nodo più controverso, e il più impattante per le aziende. Il sistema prevede una formazione strutturata su due livelli. L’accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025 ha ribadito e rafforzato questo schema. La Metalmeccanica, come quasi tutta la Manifattura, rientra nel rischio alto. Questo significa che un’azienda metalmeccanica che vuole ospitare uno studente in stage è tenuta a garantire, prima dell’inizio del percorso, una formazione specifica di 12 ore, in collaborazione con enti accreditati. 12 ore di formazione per uno stage di 80 ore totali. Un rapporto di 1 a 6,7 che non ha quasi paragoni in nessun altro ambito della vita lavorativa.
La visita medica. Per i minori di 18 anni, la normativa sulla tutela dei minori nei luoghi di lavoro impone, in molti comparti, una visita medica preventiva che certifichi l’idoneità dello studente alle mansioni svolte. La visita va autorizzata dai genitori se il ragazzo è minorenne, e l’azienda deve gestire la documentazione relativa.
Il registro delle presenze e la valutazione finale.Infine l’azienda è tenuta a tenere un registro delle presenze dello studente e a fornire, al termine del periodo, una valutazione che il tutor scolastico utilizzerà per certificare le competenze acquisite. La certificazione va inserita nel curriculum dello studente ed è rilevante, almeno sulla carta, per l’esame di maturità.
Il gioco non vale la candela
Il totale di tutto questo, per un’azienda che non ha un ufficio HR strutturato. cioè la maggioranza assoluta delle PMI italiane, è un onere significativo. Ore di lavoro amministrativo, costi per la formazione specifica, aggiornamento del DVR, gestione del tutor. Per 80 ore di presenza effettiva di uno studente. Non è difficile capire cosa succede a questo punto. Le aziende fanno un calcolo, anche inconsapevole. Da una parte il valore formativo dello stage, difficile da misurare, distribuito nel tempo, spesso percepito come marginale. Dall’altra il rischio: normativo, legale, di immagine. Se uno studente si fa male durante uno stage in un’officina, l’azienda rischia l’apertura di un fascicolo penale, l’aggravio sul DVR, i titoli di giornale. Se si fa male durante uno stage in un ufficio commerciale o in un ruolo amministrativo davanti a un computer, l’incidente è statisticamente molto meno probabile e le conseguenze giuridiche molto meno severe.
Il risultato è sotto gli occhi di chi lavora con le scuole: la maggior parte degli stage oggi si svolge in attività a rischio basso. Uffici, studi professionali, Enti pubblici, agenzie di comunicazione. I ragazzi degli Istituti tecnici industriali o dei Centri di formazione professionale, quelli che si stanno preparando a entrare nei settori produttivi più strategici del Paese, dalla Manifattura, alla Meccanica di precisione all’Impiantistica, fanno stage come assistenti amministrativi, come inseritori di dati, come addetti all’archiviazione. Imparano a usare Word e Excel. Non imparano il mestiere per cui studiano.
L’ironia amara è che Lorenzo Parelli era iscritto proprio a uno di quei percorsi pensati per portare gli studenti dentro la realtà produttiva, il sistema duale del Centro di formazione professionale, quello che più di tutti ha cercato di avvicinare scuola e fabbrica. E la risposta del sistema alla sua morte è stata rendere quella vicinanza più difficile, più costosa, più rischiosa da gestire per le aziende.
Scuola e Impresa si guardano da lontano
C’è un secondo problema, complementare al primo, che viene raramente discusso con la stessa franchezza. Le scuole non visitano le aziende. Naturalmente non in senso assoluto (ci sono eccezioni virtuose, referenti PCTO seri e motivati, Istituti che hanno costruito rapporti solidi con il territorio produttivo). Ma nella media, il tutor scolastico non sa dove va il ragazzo. Non conosce l’azienda, non ha mai parlato con il tutor aziendale se non per scambiarsi i documenti della convenzione, non ha idea di cosa lo studente faccia concretamente nelle ore di stage ex ante. Non conosce nemmeno il prodotto o il servizio dell’azienda ospitante.
Da un lato, la scuola non può garantire che l’esperienza sia coerente con il percorso formativo: non capita quasi mai, ma poiché l’importante è ‘fare lo stage’: così uno studente di elettrotecnica potrebbe passare le sue 90 ore a fotocopiare documenti in uno studio legale. Dall’altro, gli insegnanti percepiscono il PCTO come qualcosa che accade fuori dalla scuola, che non li riguarda direttamente, che è gestito dal referente di turno e che costituisce un’interruzione del programma piuttosto che un arricchimento.
Il problema è strutturale: il PCTO è concepito come un’appendice del percorso scolastico, non come parte integrante di esso. Non ci sono ore curricolari dedicate alla preparazione e alla rielaborazione dell’esperienza. Non esiste (nella stragrande maggioranza degli istituti) un momento in cui la classe si riunisce per discutere cosa ha vissuto, cosa ha imparato, cosa non ha capito del mondo del lavoro. Lo stage finisce, e la scuola riparte da dove si era fermata, come se nulla fosse accaduto.
L’alternanza tradita
In questo modo il PCTO smette di essere alternanza, cioè un modo diverso di imparare, intrecciato con la scuola, e diventa un adempimento. Un numero di ore da rendicontare, un documento da allegare al portfolio, una casella da spuntare prima della maturità. I dati disponibili confermano questa lettura sistemica. Nel 2024, l’Inail ha registrato 2.100 denunce di infortuni avvenuti durante attività PCTO, su un totale di 77.883 denunce di infortuni studenteschi di ogni tipo. L’anno precedente, il numero era simile. Nel primo semestre del 2025 si è registrato un calo dell’8,6% rispetto allo stesso periodo del 2024, con 1.152 casi contro 1.324. Una tendenza incoraggiante, che però non deve oscurare il quadro complessivo.
Dal 2017 al 2022, il Ministero dell’Istruzione aveva censito 21 morti di studenti in contesti scolastici o formativi. Dal 2023, l’anno in cui l’Inail ha iniziato a tenere un registro specifico per gli studenti, i numeri parlano chiaro: 12 morti nel 2023, 13 nel 2024, 8 nel 2025 (dati Inail, anno intero). Il Veneto è la seconda regione per numero di infortuni studenteschi, con l’11,9% del totale nazionale e una crescita del 22,1% tra il 2023 e il 2024. Una regione ad alta densità manifatturiera, dove il sistema duale potrebbe dare i suoi frutti migliori — se fosse strutturato diversamente.
Fonti: INAIL Relazione Annuale 2024; dati ANMIL; Quotidiano Sanità
Strumenti, non adempimenti. Serve un sistema integrato
È importante non leggere questi numeri come prova che il sistema sia irrecuperabile. Ma sono la prova che il problema della sicurezza non si risolve semplicemente aggiungendo ore di formazione obbligatoria o moltiplicando la documentazione. Si risolve ripensando il sistema dall’inizio. La tentazione di abolire il PCTO, che torna periodicamente nel dibattito pubblico dopo ogni incidentegrave, è comprensibile ma sbagliata. Il problema non è che gli studenti vadano in azienda. Il problema è come ci vanno, con quale preparazione, con quale supervisione, con quale progetto formativo alle spalle. Abolire il PCTO significherebbe privare una generazione di qualsiasi contatto reale con il mondo del lavoro prima di entrarci, aggravando ulteriormente il divario tra formazione scolastica e competenze richieste dalle imprese.
La proposta che emerge da chi lavora sul campo, imprenditori, referenti PCTO seri, responsabili di formazione aziendale , è più radicale e più semplice allo stesso tempo. Non più adempimenti, ma un sistema diverso. Invece di rinnovare la convenzione ogni anno per ogni studente, stabilire accordi quinquennali tra istituto e azienda. L’accordo viene siglato una volta, definisce il quadro generale, e si attiva anno per anno con un semplice registro delle presenze. Le aziende che hanno già una relazione consolidata con una scuola non dovrebbero ricominciare da zero ogni settembre.
Per quanto riguarda la formazione, un percorso generale di 4 ore erogato dalla scuola, valido per tutti i contesti, con un modulo integrativo di 2-4 ore erogato dall’azienda o dalla scuola in funzione del settore. Non 12 ore di formazione per uno stage di 80, con il risultato che le aziende ad alto valore formativo rinunciano ad accogliere studenti. Il PCTO inoltre va integrato nel calendario scolastico ordinario, non concentrato nell’ultimo anno o nelle pause tra un trimestre e l’altro. L’alternanza funziona quando è davvero alternanza: una settimana in azienda, due a scuola, di nuovo in azienda. Non quando è un blocco di ore da consumare prima della maturità.
Le scuole dovrebbero visitare le aziende prima di inviare gli studenti, non dopo un incidente. Un referente PCTO che conosce le realtà del territorio, che ha visto l’officina o l’ufficio, che ha parlato con il tutor aziendale, è la migliore garanzia di sicurezza, più di qualsiasi adempimento documentale. C’è una logica perversa che attraversa l’intero sistema attuale: ogni volta che qualcosa va storto, la risposta istituzionale è aggiungere un adempimento. Ogni adempimento aggiunto aumenta il costo e il rischio percepito per le aziende. Ogni aumento di costo e rischio percepito spinge le aziende a preferire stage a basso rischio normativo. Ogni spostamento verso gli stage a basso rischio normativo abbassa la qualità formativa dell’esperienza. E la qualità formativa più bassa non protegge i ragazzi, li lascia impreparati di fronte a un mondo del lavoro che non hanno mai imparato a conoscere.
Le aziende che investono nei giovani esistono
Le aziende che investono sui giovani (e ce ne sono molte, soprattutto nel tessuto manifatturiero veneto e lombardo) lo fanno nonostante il sistema, non grazie ad esso. Lo fanno perché credono che avere una relazione con le scuole del territorio sia un investimento sul proprio futuro, perché sanno che il candidato migliore spesso è quello che hai conosciuto tre anni prima quando era ancora studente. Ma questo capitale di buona volontà si sta erodendo, anno dopo anno, convenzione per convenzione, aggiornamento del DVR per aggiornamento del DVR.
Se non si comprende che l’interesse delle aziende a investire sulle nuove leve e l’interesse delle scuole ad arricchire la formazione teorica con la pratica sono la stessa cosa (non due interessi contrapposti da bilanciare con documenti e procedure) il PCTO continuerà a essere, per la maggioranza degli studenti italiani, qualcosa da fare e non qualcosa da vivere.
Lorenzo Parelli voleva imparare il mestiere. Questo desiderio era giusto, e il sistema che lo ha mandato in quella fabbrica senza le protezioni adeguate lo ha tradito. Ma il modo per onorarne la memoria non è rendere impossibile a ogni ragazzo che verrà dopo di lui di fare la stessa scelta. È costruire un sistema in cui quella scelta sia sicura, seria, e valga davvero qualcosa.
Nota: i dati sugli infortuni PCTO citati nell’articolo sono tratti dalle rilevazioni INAIL 2024-2025. I dati sul numero di studenti coinvolti nelle attività di Alternanza Scuola-Lavoro si riferiscono all’ultima rilevazione sistematica disponibile (MIUR, a.s. 2017-2018). Il monte ore PCTO è aggiornato alle disposizioni vigenti post-riforma 2019 e all’Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025 in materia di sicurezza.
