Gli esperti economici sono molto bravi a formulare diagnosi tecniche, ma il loro background formativo ed esperienziale raramente consente loro di elaborare vere strategie di sviluppo industriale. In quale azienda è il direttore finanziario a definire la strategia aziendale? Eppure continuiamo a chiedere proprio agli economisti le ricette strategiche che dovrebbero sostituire quelle rivelatesi perdenti negli ultimi decenni. Prendiamo come esempio i suggerimenti forniti dall’economista ed editorialista Carlo Cottarelli nell’ articolo del Corriere della Sera dal titolo Baby boomer in pensione e pochi giovani: cosa fare? Di fronte al problema del pensionamento dei Baby boomer e, più in generale, al calo demografico che colloca l’Italia tra gli ultimi Paesi al mondo per natalità, Cottarelli richiama giustamente la necessità di aumentare la produttività per evitare un rallentamento del Pil.

Tuttavia, a questo punto, le sue proposte risultano deludenti, come quelle di suoi colleghi. Del resto, è quanto possiamo aspettarci da una classe dirigente nella quale gli esperti di strategia industriale sono quasi totalmente assenti. Dobbiamo riconoscere a economisti come Cottarelli e Mario Draghi il merito di saper fare corrette e competenti diagnosi economico-finanziarie. Purtroppo non troviamo altrettanto valore nelle loro proposte strategiche (anche perché molto poco innovative, se non addirittura assenti). Se si guardano i background di coloro che hanno preparato i Piani di Sviluppo dei vari partiti politici, in effetti si rimane un po’ sconcertati (avvocati, medici, consulenti finanziari..). Il dato di fatto è che le loro ricette ci hanno fatto perdere, negli ultimi trent’anni, tutti i grandi treni dello sviluppo mondiale, sia come Europa sia, in particolare, come Italia.

Tornando all’articolo di Cottarelli, egli, pur riconoscendo correttamente che l’aumento della produttività individuale è indispensabile per compensare il calo demografico e la conseguente futura carenza di lavoratori, continua a proporre ricette risultate già ampiamente fallimentari. O, peggio ancora, non propone vere soluzioni concrete. Che cosa significa, infatti, affermare genericamente che servono investimenti, riduzione della burocrazia, abbattimento del costo dell’energia, ritorno al nucleare e un piano per l’immigrazione regolare, senza analizzare i rapporti di causa-effetto? Esaminiamo le due questioni centrali: produttività e immigrazione

La produttività fantasma

La ricetta proposta per aumentare la produttività dell’Italia è sempre quella di aumentare gli investimenti (ce lo sentiamo dire da 40 anni!). Il problema reale del nostro Paese non è mai stato in realtà la disponibilità di risorse finanziarie (ce le siamo sempre comunque procurate a debito), ma il modo in cui vengono impiegate. Negli ultimi trent’anni abbiamo immesso nel sistema circa 100 miliardi di euro all’anno, prevalentemente a debito, pari a circa il 5% del Pil. Eppure il Pil reale è cresciuto in media di appena lo 0,2% annuo, una percentuale insufficiente persino a mantenere il potere d’acquisto degli italiani, mentre negli altri principali Paesi europei occidentali il Pil è aumentato in media dal 30% al 60%. Anche gli investimenti più recenti, effettuati attraverso il Piano Industria 4.0 (attivato nel 2016), Superbonus (2020-2025) e Pnrr (il piano strategico attraverso cui l’Italia sta investendo i fondi europei del Next Generation EU), non hanno prodotto alcun effetto strutturale positivo sulla produttività del Paese, che continua a ristagnare da decenni. In realtà, un risultato importante lo hanno ottenuto: hanno contribuito ad aumentare gli utili delle imprese, che oggi dispongono di circa 500 miliardi di liquidità, e il risparmio privato, cresciuto di oltre 2000 miliardi dal 2011 a oggi, ben 1600 miliardi solo nel decennio 2011-2021, cioè quello del whatever it takes (la celebre frase che è stata pronunciata da Mario Draghi il 26 luglio 2012 a Londra, quando era Presidente della Bce). Nessun effetto significativo, invece, sulla produttività.  È ormai evidente che gli investimenti vengano storicamente usati su leve sbagliate. Si è trattato spesso di finanziamenti distribuiti a pioggia, utilizzati per sostenere aziende poco competitive o per perseguire incrementi marginali dell’efficienza produttiva.

Il problema dell’Italia non è l’efficienza, ma il basso valore aggiunto dei posti di lavoro. I nostri prodotti e servizi generano mediamente meno valore rispetto a quelli dei principali Paesi concorrenti. Questa è anche la vera causa dei bassi salari italiani. Continuare a investire sulle stesse leve sarebbe profondamente controproducente. Occorre invece individuare e finanziare le attività capaci di aumentare il valore prodotto, non l’efficienza. Altrimenti è quasi una fortuna non disporre di ulteriori risorse finanziarie: servirebbero soltanto ad aumentare il debito senza produrre alcun beneficio sulla produttività, come dimostrano i risultati finora ottenuti. Individuare le leve corrette non è impossibile. Basterebbe copiare quanto fatto dai Paesi più performanti e aggiungere strategie specifiche, basate sui potenziali vantaggi competitivi dell’Italia, che sono facilmente  individuabili.

L’equivoco dell’immigrazione

Un piano per l’immigrazione regolare è certamente necessario, ma non rappresenta il rimedio migliore per aumentare il valore aggiunto dei posti di lavoro e, in molti casi, nemmeno per aumentare l’efficienza. Ricorrere all’immigrazione per mantenere invariato il numero degli occupati è probabilmente il modo meno efficace per sostenere il Pil pro capite. Sicuramente non potrà aumentare. Forse è arrivato il momento di comprendere che un Paese in declino demografico deve cambiare paradigma economico. Negli anni Ottanta, con mercati insaturi e domanda crescente, l’obiettivo prioritario era sicuramente quello di aumentare i volumi produttivi e il numero di lavoratori necessari a sostenerli. Oggi il contesto è completamente diverso: i mercati sono maturi, la concorrenza internazionale è fortissima e molti Paesi operano con costi del lavoro molto inferiori ai nostri. In questo scenario non conta più la quantità prodotta, non conta più l’efficienza (le differenze sono impossibili da colmare con i paesi dell’Europa dell’Est o del Far East), ma ciò che conta è il valore di ciò che si produce. Se il calo demografico rende più difficile aumentare il Pil complessivo, rende però più facile aumentare il Pil pro capite, che è il vero indicatore del benessere e dei salari possibili.

Se il Pil resta invariato e la popolazione diminuisce, il Pil pro capite cresce automaticamente. Con l’attuale andamento demografico, questo incremento è già oggi automaticamente pari a circa lo 0,5% annuo. Perché allora gran parte degli economisti continua a concentrarsi esclusivamente sulla necessità di crescita del Pil totale, ignorando la priorità del Pil pro capite? Peraltro la semplice sostituzione dei lavoratori italiani mancanti con lavoratori immigrati non può aumentare il Pil pro capite e difficilmente riesce anche solo a mantenerlo. Innanzitutto perché una parte significativa dei redditi percepiti dai lavoratori immigrati viene trasferita nei Paesi di origine attraverso le rimesse finanziarie, che oggi ammontano a circa 9 miliardi di euro all’anno, pari a circa lo 0,4% del Pil (che invece venivano trasformate in consumi, cioè in Pil, quando erano percepiti da lavoratori italiani)

Ma esiste una ragione ancora più importante. I posti di lavoro occupati dagli immigrati sono spesso essenziali, ma generalmente caratterizzati da basso valore aggiunto e basse retribuzioni. Se il peso di queste attività aumenta rispetto alle professioni ad alta qualificazione, il risultato è una riduzione del Pil pro capite e del salario medio. Ciò di cui l’Italia ha realmente bisogno è un aumento dei posti di lavoro ad alto valore aggiunto. Questo è molto condizionato dalle strategie e capacità dei nostri imprenditori e dagli incentivi pubblici. Purtroppo non possiamo fare valutazioni molto positive su questi due fronti (non bastano poche eccellenze a fare Pil).

Non mancano i lavoratori: mancano posti di lavoro qualificati

Perché cercare esclusivamente soluzioni difficili da gestire, come l’immigrazione, quando una parte del problema potrebbe essere affrontata intervenendo direttamente sulle nostre inefficienze e cause strutturali? Dal punto di vista della disponibilità di lavoratori, la soluzione è già in casa. Come mai un tedesco lavora mediamente circa 40 anni e un italiano poco più di 32 anni, pur andando in pensione alla stessa età? La vera differenza, infatti, non è tanto l’età di pensionamento, quanto la durata complessiva della vita lavorativa. In Germania una persona lavora mediamente oltre 40 anni perché il sistema tedesco riesce a utilizzare il capitale umano disponibile per circa un quarto di tempo in più rispetto al nostro. Se la durata media della vita lavorativa italiana fosse pari a quella tedesca, avremmo circa il 25% di lavoratori attivi in più. Significa 3,5 milioni di persone aggiuntive nel mercato del lavoro.

La vera domanda è dunque un’altra: perché diciamo che ci mancano i lavoratori? Forse perché non disponiamo di un numero sufficiente di posti di lavoro adatti alle competenze dei nostri giovani, come dimostra il continuo flusso di emigrati qualificati verso l’estero. I lavoratori li avremmo. Quello che manca sono posti di lavoro sufficientemente qualificati e remunerativi. Abbiamo numerose posizioni vacanti in attività che non corrispondono né alla formazione dei giovani italiani né alle competenze degli immigrati che riusciamo ad attrarre. Gli immigrati altamente qualificati scelgono infatti Paesi che offrono salari più elevati. E questi salari più elevati sono possibili perché quei Paesi generano un valore aggiunto superiore. In Germania, ad esempio, il valore aggiunto per occupato è superiore di circa il 30-40% rispetto all’Italia. E qui si torna dunque al problema del basso valore aggiunto dei posti di lavoro della nostra economia e del come non ne incentiviamo l’aumento.  E non sono e non saranno gli immigrati a farci mantenere e aumentare il nostro Pil pro capite: è tecnicamente impossibile!

Cosa fare nel breve periodo?

Nel lungo periodo la risposta resta sempre la stessa: occorre aumentare il valore dei prodotti e dei servizi italiani. Nel breve periodo, però, esistono possibilità di intervento immediati. Un primo bacino di lavoratori è rappresentato da coloro che percepiscono la Cassa Integrazione Straordinaria. Parliamo di circa 75mila persone che ricevono un sostegno pubblico e che potrebbero essere impiegate, almeno in parte, per soddisfare le esigenze delle aziende del territorio che lamentano carenza di personale. Sarebbe certamente preferibile remunerare lavoro produttivo anziché sostenere una inattività forzata a carico dei conti delle Stato. Un secondo enorme bacino potenziale riguarda l’occupazione femminile. Se l’Italia raggiungesse il tasso di occupazione femminile della Germania (circa il 78% contro il nostro 58%) avremmo circa 3,5 milioni di lavoratrici in più. Si tratta di una risorsa enorme e spesso sottovalutata.

In conclusione, se riuscissimo ad aumentare sia la durata media della vita lavorativa, sia la partecipazione femminile al mercato del lavoro, potremmo contare su 6 milioni di occupati aggiuntivi, con effetti positivi sul Pil pro capite, sui salari e sulla sostenibilità del sistema pensionistico. Abbiamo già gran parte delle soluzioni all’interno del Paese. Per questo motivo è troppo comodo attribuire ogni responsabilità al calo demografico e individuare nell’immigrazione l’unica risposta possibile. La causa principale delle difficoltà economiche italiane è interna. E, almeno in larga misura, interna deve essere anche la soluzione.

In realtà occorre trasformare il problema del calo demografico in una opportunità di aumento del nostro Pil pro capite. Se si impostassero nuove strategie in tal senso, potrebbe essere più facile del previsto. Già il calo demografico, a parità di Pil (quindi senza aumentarlo) abbiamo visto che ci garantisce un aumento del PIl pro capite dello 0,5% annuo (che non è poco). Se in più riuscissimo ad aumentare il valore dei nostri prodotti e del nostro lavoro utilizzando l’Intelligenza Artificiale (AI), il tutto diventerebbe più facile. Potremmo addirittura ribaltare il ragionamento: il fatto che con l’AI serviranno meno lavoratori, noi avremo meno problemi dei Paesi che non hanno un equivalente calo demografico. Dovremmo cavalcare l’onda del calo demografico come acceleratore dell’aumento del valore aggiunto pro-capite e della riduzione di lavoratori necessari e non cercare di impedirlo ricorrendo al lavoro di immigrati.

L’articolo Bye bye Baby boomer proviene da Parole di Management.

L’incertezza è ormai una condizione permanente per manager e imprenditori, in particolare delle aziende manifatturiere. Le nuove sfide richiedono oggi una capacità sempre più solida di interpretare il cambiamento, anticipare gli scenari e costruire nuove direzioni strategiche. Proprio per affrontare questo scenario ritorna FabbricaFuturo l’evento promosso da Sistemi&Impresa (Parole di Management è Media Partner) e arrivato alla sua 15esima edizione: nel 2026 a promuovere l’iniziativa è anche MIT Sloan Management Review Italia (altra rivista di Edizioni ESTE, editore anche del nostro quotidiano).

L’appuntamento è per il 18 e 19 giugno 2026 a Vicenza, presso il Cuoa Business School e vanta il patrocinio di Confindustria Vicenza, Confindustria Servizi Innovativi e Tecnologici e Federmeccanica. Come sempre, anche in questa edizione di FabbricaFuturo, manager, imprenditori, accademici ed esperti possono confrontarsi sui temi che stanno ridefinendo il futuro dell’impresa italiana.

ISCRIVITI A FABBRICA FUTURO VICENZA, 18 E 19 GIUGNO 2026

L’obiettivo dell’iniziativa editoriale è di creare uno spazio di confronto tra chi ogni giorno affronta la trasformazione industriale, mettendo in relazione visione strategica, ricerca e casi concreti di impresa. Due giornate di approfondimento dedicate alle sfide che stanno ridisegnando il sistema produttivo italiano, attraverso un format che unisce analisi, testimonianze e applicazioni concrete. A conclusione dell’evento è prevista anche la visita a due eccellenze industriali del territorio, Bauli e AFV Beltrame, un’ulteriore occasione per osservare sul campo i percorsi di innovazione e trasformazione delle imprese.

Tra le realtà protagoniste di questa edizione figurano Considi, Festival del Futuro, BVR Banca Veneto Centrale, Digix Plus, EIM, ESTE Scuola di Impresa, Iziwork, Quin, Quindi, SD Worx Italy, sedApta Elisa Industriq e Sinfo One. Al progetto aderiscono inoltre come media partner Gruppo editoriale Athesis, Bresciaoggi, Gazzetta di Mantova, Il Giornale di Vicenza e L’Arena, insieme ad Aused e ITS Academy Meccatronico Veneto.

Il futuro passa dalla cultura industriale

FabbricaFuturo si apre con i saluti istituzionali di Federico Visentin, Presidente di Cuoa, e di Flavio Stecca, Vicepresidente vicario di BVR Banca Veneto Centrale. Segue l’intervento di Barbara Beltrame Giacomello, Presidente di Confindustria Vicenza e Vicepresente di AFV Beltrame Group. Poi c’è spazio per le profonde riflessioni di Vittorio Coda, Professore Emerito dell’Università Bocconi, e di Marco Vitale, Economista d’impresa sulla cultura industriale italiana come chiave per costruire il futuro.

Sul futuro della competitiva industriale interviene anche Patrizio Bianchi, già Ministro dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca e titolare della Cattedra Unesco Educazione, Crescita e Uguaglianza. Il programma dedica spazio al ruolo delle imprese familiari nel sistema economico italiano, con il confronto tra Michele Bauli, Presidente di Bauli, Mauro Fanin, Presidente di Cereal Docks, e Chiara Mastrotto, Presidente del Gruppo Mastrotto.

Accanto ai temi di governance e visione strategica, il programma affronta gli strumenti necessari per guidare la trasformazione. La giornata prosegue infatti con uno dei temi più discussi nel management contemporaneo: l’Intelligenza Artificiale (AI). Gianni Dal Pozzo, Amministratore Delegato di Considi, interviene sul rapporto tra AI e rinascita del talento umano nel Manufacturing. Gli strumenti per sostenere la crescita sono al centro anche della tavola rotonda dedicata alle fondamenta organizzative, con Antonella Candiotto, Presidente e CEO di Galdi, Enrico Gribaudo, CEO di Turatti, Alessia Rigoni, Managing Director di SD Worx Italy, e Carlo Vanin, Group HR & Organization Officer di Carel Industries.

L’AI in Manifattura: una nuova fase?

Il pomeriggio della prima giornata è dedicato all’applicazione dell’Intelligenza Artificiale (AI) al mondo industriale. Emanuele Frontoni, Professore Ordinario di Informatica all’Università di Macerata e Co-Director del Vrai Lab, approfondisce il tema della Industrial AI e della necessità di sviluppare tecnologie capaci di generare trasformazioni concrete. A seguire, Paola Pomi, CEO di Sinfo One, analizza il rapporto tra AI e competitività delle imprese italiane, evidenziando il ruolo della governance del dato e della coerenza organizzativa. Il confronto è arricchito con l’intervento di Marco Bentivogli, Coordinatore Generale di Base Italia ed esperto di politiche del lavoro e innovazione industriale, che propone una riflessione sul futuro della manifattura nell’era dell’AI.

La prima giornata si chiude con il contributo di Claudio Bertollo, Direttore Generale di BVR Banca Veneto Centrale, sul rapporto tra banca, innovazione digitale e sviluppo del territorio. Il tema dei giovani e delle competenze del futuro è approfondito da Maurizio Decastri, Professore Ordinario di Organizzazione Aziendale dell’Università Tor Vergata, Domenico Di Gravina, Managing Director di Iziwork Italia, Matteo Quagini, Chief Revenue Officer & Senior Advisor di Digix Plus, Giorgio Spanevello, Direttore Generale di ITS Academy Meccatronico Veneto, e Ivan Tomasi, Presidente di L’Inglesina Baby e Delegato all’Education di Confindustria Vicenza.

Internazionalizzazione e nuovi modelli industriali

La seconda giornata di FabbricaFuturo amplia il confronto sui temi che stanno trasformando il modo di fare impresa. Carlo Bagnoli, Professore Ordinario di Innovazione strategica alla Venice School of Management dell’Università Ca’ Foscari di Venezia, affronta il passaggio dalla ricerca alle iniziative imprenditoriali, mentre Morris Odorizzi, Senior Operations Consultant di Quin, approfondisce il ruolo della decision intelligence nelle operations.

Il valore strategico dei dati industriali è al centro della tavola rotonda con Michele Bruno, partner di EIM Italia, Francesco Pezzutto, Chief Information & Digital Transformation Officer di Friul Intagli Industries, Luca Pierfederici, Business Development di sedApta Elisa Industriq, e Andrea Provini, presidente di Aused e global CIO di Bracco Imaging. Il confronto mostra come i dati stiano cambiando il modo in cui le aziende leggono il business, trasformando informazioni operative in decisioni e scenari previsionali.  

L’internazionalizzazione è, invece, il tema dell’intervento di Luigi Consiglio, CEO di Eccellenze d’Impresa, che analizza l’apertura ai mercati esteri come leva strategica per crescita e resilienza delle aziende. A chiudere il convegno – che, come detto, prosegue con la visita alle aziende Bauli e AFV Beltrame – è la tavola rotonda dedicata ai modelli virtuali per la continuità operativa e all’anticipazione dei rischi nella Supply chain, con Mirco Destro, IT Director di Vimar, Francesco Faccin, Operations Manager di Clerprem e Fabio Oscari, CEO di Quindi.

L’evento è dunque un appuntamento di particolare interesse perché mette al centro i temi che oggi definiscono la qualità della cultura d’impresa: la capacità di leggere i cambiamenti globali, governare l’innovazione senza subirla, valorizzare le persone e integrare tecnologia, responsabilità e visione strategica.

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Il 21 maggio 2026 a Milano, durante il Convivio di Persone & Conoscenze, evento dedicato al tema del Capitale Umano, Giovanni Costa, Professore Emerito di Organizzazione Aziendale e Strategia d’Impresa, ha dialogato con Chiara Lupi, Direttrice Editoriale della casa editrice ESTE sul tema Dove e quando lavoriamo davvero. Ripensare il lavoro oltre i confini visibili, mettendo in discussione alcune narrazioni consolidate sul lavoro contemporaneo.

Al centro dell’intervento, l’idea che il lavoro sia spesso rappresentato in modo negativo nel racconto pubblico e nella cultura popolare, una rappresentazione che finisce per influenzare soprattutto le generazioni più giovani. Costa ha invitato a superare l’impostazione che contrappone vita e lavoro, sottolineando come la qualità della vita dipenda in larga misura dalla qualità del lavoro stesso, e non da una separazione artificiale tra le due sfere.

Un ulteriore punto critico riguarda la tendenza a delegare la qualità del lavoro a figure esterne o a ‘imprenditori illuminati’: per il professore, il lavoro è invece una responsabilità che si costruisce anche attraverso l’impegno e il contributo diretto di chi lo svolge.

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Chi nelle organizzazioni si occupa di persone, cultura e sviluppo organizzativo ha trovato numerosi spunti di riflessione nell’edizione 2026 del Convivio di Persone&Conoscenze, il più importante appuntamento sui temi HR promosso da una casa editrice indipendente (Parole di Management è stato Media Partner dell’appuntamento).

Il tema scelto per questa edizione – il Capitale umano – poteva sembrare ovvio, vago. Eppure, nel corso della giornata e attraverso tutto l’impegno editoriale che la rivista mette in campo fin dalla sua fondazione avvenuta nel 2004, è emerso con forza quanto sia invece necessario tornare a interrogarsi sul significato concreto di questa espressione, spesso evocata, ma non sempre compresa nella sua profondità.

Le organizzazioni stanno attraversando una stagione caratterizzata da trasformazioni continue: innovazione tecnologica, cambiamenti demografici, nuovi modelli di lavoro, ridefinizione delle competenze richieste dal mercato. In questo scenario, le persone non rappresentano semplicemente una delle risorse a disposizione dell’impresa, un asset come altri. Il Capitale umano è il fattore che rende possibili tutti gli altri. Tecnologie, processi, investimenti e strategie producono valore soltanto quando trovano nelle persone la capacità di interpretarli, adattarli e tradurli in risultati.

La nuova collaborazione tra umani e tecnologia

Molti degli interventi proposti all’evento di Persone&Conoscenze hanno insistito sul tema della formazione, intesa non come attività episodica, ma come responsabilità condivisa tra individuo e organizzazione. ‘Formare e formarsi’ è diventato un processo continuo, necessario per affrontare un contesto in cui le competenze si evolvono più rapidamente delle strutture che dovrebbero sostenerle. Ma la formazione, da sola, non basta. Serve un nuovo patto tra persone e organizzazioni, fondato sulla fiducia, sulla responsabilità reciproca e sulla capacità di attribuire significato al lavoro.

Altrettanto centrale è stato il confronto sul rapporto tra esseri umani e tecnologie intelligenti. L’Intelligenza Artificiale (AI) e gli strumenti digitali stanno ridefinendo attività, ruoli e modalità operative. Tuttavia, il dibattito ha mostrato una consapevolezza ormai diffusa: il vero tema non è sostituire le persone, ma comprendere quali caratteristiche umane diventino ancora più preziose in un contesto ad alta automazione. Capacità relazionali, senso critico, creatività, giudizio e responsabilità continuano a rappresentare elementi distintivi che nessun algoritmo può replicare pienamente.

L’azienda non è un’isola separata dalla società

Un altro tema da evidenziare è quello della relazione tra impresa e società. Dalla scuola alla famiglia, dalle comunità territoriali ai grandi eventi come Milano Cortina 2026, il Capitale umano si costruisce ben prima dell’ingresso nel mondo del lavoro e continua a svilupparsi ben oltre i confini dell’azienda. Le organizzazioni non sono realtà isolate: partecipano alla formazione delle competenze, dei valori e delle aspettative delle persone e, per questo, sono chiamate a esercitare una responsabilità che va oltre il perimetro economico.

Si è anche parlato di luoghi, tempi e benessere. Non solo dove lavoriamo, ma come abitiamo gli spazi professionali, come costruiamo relazioni e come rendiamo sostenibile l’esperienza del lavoro nel lungo periodo. Il benessere organizzativo è emerso non come tema accessorio, ma come condizione necessaria per generare coinvolgimento, apprendimento e performance.

Le interviste raccolte dalla redazione di Parole di Management a margine del Convivio di Persone&Conoscenze restituiscono la ricchezza un’iniziativa editoriale che non ha cercato soluzioni semplici a problemi complessi. C’è stato spazio per prospettive diverse, talvolta complementari, talvolta divergenti, accomunate però da una convinzione condivisa: in un’epoca in cui capitali e tecnologie sono sempre più accessibili, la vera differenza competitiva continua a risiedere nelle persone. Ed è proprio per questo che parlare di Capitale umano significa, oggi più che mai, parlare del futuro delle organizzazioni.

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La formazione aziendale è chiamata a rispondere a una doppia sfida: da un lato, rendere più efficaci i percorsi di sviluppo delle competenze trasversali; dall’altro, parlare un linguaggio capace di ingaggiare popolazioni aziendali sempre più eterogenee, abituate a rapidità, interazione e feedback continui. In questo scenario si inserisce il progetto di PA360 Training on skills, HR Academy attiva dal 2019 nei segmenti Edtech ed Edugaming, con un focus specifico su soft skill e life skill.

L’obiettivo è portare nel mondo della formazione digitale integrata strumenti più coinvolgenti, scalabili e misurabili. Non solo corsi e-learning, quindi, ma anche serious game tridimensionali pensati per allenare competenze cognitive, emotive, relazionali, organizzative e manageriali. I serious games (giochi seri) sono giochi digitali progettati per finalità formative o addestrative, che mantengono un’interfaccia interattiva e dinamiche di gioco coinvolgenti.

“Il nostro obiettivo è supportare lo sviluppo e il potenziamento delle competenze trasversali necessarie nel mondo del lavoro e in tutti i contesti della vita”, ha spiegato Michele Petrone, Founder & CEO di PA360 Training on skills. “PA360 è l’acronimo di Personal Anchors: ci ispiriamo agli ancoraggi della persona, ai punti di riferimento individuali. A 360 gradi”, ha proseguito.

Una library digitale per allenare le competenze

Il progetto centrale di PA360 è Soft Skill Game, una e-library HR di videogiochi formativi interattivi. Entro dicembre 2026 sarà completato il catalogo di 100 serious games tridimensionali, i cui contenuti saranno disponibili in licenza d’uso SaaS, con costi modulati in base al numero di utenti e ai learning game selezionati. Il modello si basa sul game based learning: le competenze vengono allenate attraverso scenari, storytelling, avatar, simulazioni realistiche, prove, punteggi e livelli. Lo scopo è quello di spostare l’apprendimento da un’esperienza passiva a un contesto più immersivo, nel quale la persona può esercitare comportamenti, decisioni e modalità relazionali.

“Soft Skill Game supporta il potenziamento di capacità, abilità e talenti personali. Una metodologia formativa diversa rispetto alla formazione tradizionale in presenza o online, che può rivelarsi particolarmente utile per lo sviluppo delle soft skill”, ha sottolineato Petrone. Accanto ai serious game, PA360 sta sviluppando anche un catalogo di corsi e-learning. Le due collezioni digitali prevedono tre livelli di apprendimento, da base ad avanzato, sottotitoli e disponibilità on demand 24/7 in otto lingue.

Dati, badge e integrazione con i sistemi HR

Uno degli elementi più rilevanti per le Direzioni HR riguarda la possibilità di collegare la piattaforma edugaming ai sistemi gestionali aziendali. Questo permette di costruire un fascicolo formativo automatizzato della popolazione aziendale, utile per monitorare la partecipazione e per rendere più tracciabile lo sviluppo delle competenze.

Tutti i corsi di PA360 Training on skills sono certificati attraverso digital badge 3.0 con tecnologia blockchain. I badge attestano frequenza e profitto, sono portatili e immutabili e possono essere inseriti nel cv o nel profilo LinkedIn. Secondo Petrone, questi strumenti possono valorizzare percorsi formativi informali, rendendo più visibili le competenze acquisite anche nei processi di selezione. Il catalogo si ispira al Framework europeo delle competenze LifeComp EU e alle principali linee guida internazionali sulle soft e life skill, tra cui Ocse, Oms, Onu e World Economic Forum.

Dalla formazione aziendale al welfare

I destinatari principali sono le aziende private, le Pubbliche Amministrazioni, i manager e i team leader, ma trovano applicazione anche nella formazione dei neoassunti e, più in generale, dell’intera popolazione organizzativa. I casi d’uso sono molteplici: formazione aziendale, onboarding, recruiting, preselezione, valutazione HR, total reward, sviluppo manageriale e campagne di sensibilizzazione su diversità, equità e inclusione. I serious games possono essere utilizzati anche nei piani di welfare aziendale come servizi con finalità didattico-formative per i figli dei dipendenti. Una leva che intercetta un bisogno crescente: supportare le famiglie nella crescita educativa dei ragazzi e, allo stesso tempo, rafforzare l’immagine dell’azienda come soggetto attento allo sviluppo del capitale umano.

Lo scopo, in questo caso, è di costruire una proposta coerente con le politiche Esg e con una concezione più ampia della responsabilità sociale d’impresa. Investire sulle competenze dei giovani significa infatti agire su un terreno che riguarda anche il futuro del lavoro. “Offrire strumenti formativi così moderni comunica un’immagine di innovazione e vicinanza reale alle esigenze delle nuove generazioni. Per l’azienda significa anche contribuire allo sviluppo del capitale umano del futuro”, ha evidenziato Petrone.

Una leva per ingaggiare giovani e Neet

Un altro ambito di applicazione riguarda i giovani che non studiano, non lavorano e non sono inseriti in percorsi formativi, i cosiddetti Neet. Per questa fascia di popolazione, il linguaggio del gioco può rappresentare una modalità più efficace per riattivare motivazione, fiducia e consapevolezza delle proprie capacità. La formazione classica, sia in presenza sia online, non sempre riesce a intercettare ragazzi abituati a feedback immediati o che hanno difficoltà ad inserirsi in percorsi di studio e lavoro tradizionali.

L’edugaming può quindi diventare lo strumento preferenziale per lavorare sulle qualità personali di questi giovanii: autostima, intelligenza emotiva, gestione dello stress, relazioni sociali, benessere individuale, nell’ottica di prepararli al futuro lavorativo. “La formazione coinvolgente e partecipativa dei serious games rappresenta uno strumento prezioso e del tutto congeniale per questi ragazzi, nativi digitali, volto a incrementare autoconsapevolezza, stimoli e motivazione nei propri mezzi, capacità e talenti, nonché a riattivare competenze e fiducia in sé stessi” ha precisato Petrone.

Rendere misurabile ciò che spesso resta implicito

Il tema delle soft skill è da anni al centro del dibattito manageriale, ma continua a scontare una difficoltà: renderle osservabili e misurabili senza perdere di vista il ROI effettivo. L’interconnessione degli edugame con i sistemi aziendali consente di ottenere in tempo reale badge digitali, reportistica avanzata, ore di formazione, percorsi completati e risultati raggiunti dai dipendenti, in modo da offrire una maggiore tracciabilità dei percorsi formativi.

L’edugaming può quindi ampliare il modo in cui le organizzazioni progettano l’apprendimento, sia dal punto di vista organizzativo, sia qualitativo. “PA360 organizza il proprio catalogo in sei aree: cognitiva, emotiva, relazionale, realizzativa, gestionale-manageriale e digitale. Le competenze affrontate spaziano dalla soluzione dei problemi al pensiero sistemico, dalla gestione delle emozioni alla leadership, dalla sostenibilità all’uso consapevole di web, social media e Intelligenza Artificiale (AI)”, ha spiegato Petrone.

In questa prospettiva, il videogioco non è una semplificazione della formazione. Può diventare, se progettato con rigore, un ambiente in cui sperimentare comportamenti, ricevere feedback e trasformare competenze latenti in capacità più concrete. Perché per navigare il futuro del lavoro sono necessarie persone capaci di interpretare e attraversare il cambiamento senza subirlo.

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Maschi in fuga dal lavoro. Sembrerebbe questa la nuova tendenza in arrivo dagli Usa. I dati sono chiari: un americano su tre nell’aprile 2026 risultava disoccupato e non in cerca di lavoro. Gli over 16 di sesso maschile con un’occupazione risultano coprire solo il 67% del totale, praticamente la stessa quota del record negativo dell’aprile 2020, quando la loro percentuale di partecipazione era pari al 66,1%, secondo i dati dell’U.S. Bureau of Labour Statistics. E in effetti, proprio nel corso dell’emergenza sanitaria Covid si era verificato un fenomeno simile, ovvero una fuoriuscita di massa degli uomini dal mercato del lavoro. Che in quel caso, però, si inseriva in un panorama di sconvolgimenti più ampio.. 

Cosa sta accadendo adesso, invece? “Non dipende solo da pensionamenti o motivi di studio: ci sono ragazzi e adulti che si trovano fuori dal mercato. Non stanno badando ai figli, né stanno studiando. Semplicemente non fanno parte della forza lavoro” ha spiegato al quotidiano statunitense Washington Post Betsey Stevenson, docente di Economia all’Università del Michigan. 

La concentrazione di chi fuoriesce dal perimetro degli occupati è tutta in due fasce di età. Nella sezione tra i 16 e i 24 anni l’assenza dal lavoro interessa quasi il 90% dei giovani e il motivo principale è il l’inadeguatezza o l’assenza di istruzione, indicata come ragione di disoccupazione da oltre l’80%, secondo i dati riportati dalla testata. Più preoccupante è invece l’analisi di chi si trova nel pieno delle proprie potenzialità professionali, ovvero gli uomini tra i 25 e i 54 anni. 

Sono come Neet ma in età adulta

Osservando l’andamento negli anni sembrerebbe che la pandemia abbia rappresentato un punto di non ritorno. È da allora che l’occupazione maschile ha cominciato a scendere. E se i motivi di salute, sono diminuiti. passando dal 56% del 1995 al 43% attuale, a crescere sono invece le ragioni ‘altre’. Per esempio c’è il boom del lavoro di cura, non più solo ed esclusivamente femminile: gli uomini che non lavorano per questo motivo erano un ventennio fa il 10,3% e sono oggi il 17,2%.

La debolezza del mercato del lavoro si è cominciata a intravedere già dal 2025. È da allora che si sono intensificate le opportunità nelle aree a prevalenza tipicamente femminile, come la sanità e l’istruzione. Allo stesso tempo sono calati settori di stampo prettamente maschile, come la manifattura, il traporto, il lavoro in miniera. E poi di mezzo, a sferrare il colpo finale, ci sono anche le restrizioni all’immigrazione, l’invecchiamento della popolazione e il calo delle nascite. 

Un tema da individuare tra le righe nel fenomeno della disoccupazione maschile è anche quello della salute mentale. Molti degli uomini senza nessun ingaggio lavorativo sono spesso anche senza famiglia e vivono con i propri genitori: “Lavorare è un servizio agli altri che ti completa. Se sei disconnesso dal lavoro e dalla famiglia e perdi la speranza, tendi a stare male” ha commentato Nicholas Eberstadt, autore del libro Men Without Work. L’esempio è quello di Andy Breedlove, 51enne di Griffithsville, in West Virginia. Non ha titoli universitari, vive con la madre grazie a un sussidio di 998 dollari mensili e l’ultima volta che ha lavorato è stato come manager nel 2018. Lavoro che ha dovuto lasciare per motivi di salute: “Se non vivessi con mia madre sarebbe dura: ma vorrei tornare a lavorare per avere molti più soldi” ha assicurato al Washington Post.  

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SD Worx acquisisce HR Service, azienda italiana specializzata in payroll e consulenza del lavoro. Il passaggio è parte della strategia di crescita messa in campo dal player di soluzioni HR e payroll, basata proprio sull’integrazione di realtà tra le più riconosciute del panorama europeo HR. “L’operazione ci consente di stabilizzare la nostra presenza nel Paese e ampliare la proposta per i clienti. Insieme, genereremo ancora più valore grazie a innovazione, competenze e un portafoglio di soluzioni sempre più ampio”, ha dichiarato Kobe Verdonck, CEO di SD Worx. 

Alla base della scelta i punti in comune in fatto di visione, approccio consulenziale e qualità del servizio. “L’ingresso di HR Service rappresenta l’incontro tra due organizzazioni che condividono la stessa attenzione verso l’eccellenza, l’affidabilità e la vicinanza ai clienti”, ha affermato Alessia Rigoni, Managing Director per l’Italia di SD Worx. “La complementarità rafforzerà la capacità di essere partner di riferimento per le aziende italiane in ambito HR e payroll”.  

L’identikit di HR Service

Dal canto suo HR Service non verrà meno agli impegni con i clienti. I fondatori svolgeranno un ruolo attivo all’interno della nuova azienda, supportando la fase di allineamento tra i due poli e garantendo continuità. L’acquisizione dovrà rappresenterà un valore aggiunto: “La collaborazione ci permette di mantenere una forte presenza locale, offrendo al contempo i vantaggi di un’expertise globale e di competenze innovative”, è stato il commento di Fabrizio Marchino, Co-Fondatore di HR Service.

Nel 2025 la società torinese ha registrato ricavi per circa 2,2 milioni di euro. Con 27 dipendenti e 350 aziende clienti – tutte di medie dimensioni e attive in settori quali ricerca, servizi medici, trasporti e igiene ambientale – elabora circa 13mila cedolini al mese. Può contare su una solida reputazione per la qualità dei servizi erogati. 

Grazie all’acquisizione, SD Worx ha rafforzato la sua presenza in Italia e potenziato il suo business, che già lo vede tra i primi cinque player del settore a livello mondiale. Nel 2025 l’azienda ha fatturato 1,307 miliardi di euro, grazie all’organico composto da 10mila dipendenti distribuiti in 27 Paesi, mentre sono 105mila i clienti in tutta Europa e sono circa 6 milioni i cedolini elaborati mensilmente.

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In occasione de Il Convivio 2026, l’evento organizzato dalla rivista Persone & Conoscenze e dedicato al confronto tra Direzioni HR, manager e protagonisti del mondo dell’impresa, abbiamo incontrato Francesca Verderio, Training & Developement Practice Leader Eleva di Zeta Service.

Nell’intervista, Verderio racconta il proprio punto di vista sulle principali trasformazioni che stanno attraversando il mondo del lavoro: il Performance Management come strumento per allineare gli obiettivi individuali e di team con la strategia aziendale.

Un contributo che arricchisce il dibattito aperto da Persone & Conoscenze e offre una chiave di lettura concreta sulle sfide che attendono le imprese e chi oggi si occupa di guidare, sviluppare e valorizzare il capitale umano

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In occasione de Il Convivio 2026, l’evento organizzato dalla rivista Persone & Conoscenze e dedicato al confronto tra Direzioni HR, manager e protagonisti del mondo dell’impresa, abbiamo incontrato Riccardo Macchi, Technical Sales di Workitect.

Nell’intervista, Macchi racconta il proprio punto di vista sulle principali trasformazioni che stanno attraversando il mondo del lavoro: la progettazione degli spazi incide direttamente sulle metriche del benessere in azienda, e per questo vanno attenzionata da chi fa HR.

Un contributo che arricchisce il dibattito aperto da Persone & Conoscenze e offre una chiave di lettura concreta sulle sfide che attendono le imprese e chi oggi si occupa di guidare, sviluppare e valorizzare il capitale umano.

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In occasione de Il Convivio 2026, l’evento organizzato dalla rivista Persone & Conoscenze e dedicato al confronto tra Direzioni HR, manager e protagonisti del mondo dell’impresa, abbiamo incontrato Stefania Cazzarolli, CEO di Variazioni.

Nell’intervista, Cazzarolli racconta il proprio punto di vista sulle principali trasformazioni che stanno attraversando il mondo del lavoro: l’ascolto delle persone è il punto di partenza fondamentale nella valutazione della forza lavoro.

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In occasione de Il Convivio 2026, l’evento organizzato dalla rivista Persone & Conoscenze e dedicato al confronto tra Direzioni HR, manager e protagonisti del mondo dell’impresa, abbiamo incontrato Filippo Perfumo, Co-Founder di Senzo.t

Nell’intervista, Perfumo racconta il proprio punto di vista sulle principali trasformazioni che stanno attraversando il mondo del lavoro: la retribuzione non è più l’unico indicatore per la retention, la tecnologia può aiutare aziende e dipendenti e creare piani di welfare personalizzati.

Un contributo che arricchisce il dibattito aperto da Persone & Conoscenze e offre una chiave di lettura concreta sulle sfide che attendono le imprese e chi oggi si occupa di guidare, sviluppare e valorizzare il capitale umano.

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In occasione de Il Convivio 2026, l’evento organizzato dalla rivista Persone & Conoscenze e dedicato al confronto tra Direzioni HR, manager e protagonisti del mondo dell’impresa, abbiamo incontrato Roberto De Vittori, Managing Director di Sedus.

Nell’intervista, De Vittori racconta il proprio punto di vista sulle principali trasformazioni che stanno attraversando il mondo del lavoro: gli spazi dell’ufficio, se ben progettati, contribuiscono ad aumentare il benessere delle persone.

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