Dall’11 maggio 2026Valentina Trombetti è la nuova Operations Director Consumer Tissue Private Label degli stabilimenti Essity di Porcari, in provincia di Lucca, e Collodi, in provincia di Pistoia. I siti del gruppo globale attivo nei settori dell’igiene e della salute sono specializzati nella produzione di carta tissue per i marchi privati.
Trombetti porta in Essity oltre 16 anni di esperienza nel mondo manufacturing e operations, maturata tra beni di largo consumo ed elettrodomestici. Laureata in Ingegneria Gestionale-Industriale all’Università di Pisa, ha ricoperto ruoli di crescente responsabilità nelle operations e nell’innovazione, fino ad assumere incarichi a livello Emea nella direzione di stabilimenti industriali.
Nel corso della carriera, ha guidato programmi di trasformazione e miglioramento continuo, contribuendo all’evoluzione delle performance produttive in ambiti centrali per il settore industriale: sicurezza, qualità ed efficienza. Nel nuovo ruolo, Trombetti sarà chiamata a contribuire al consolidamento delle operations nei siti di Porcari, anche denominati Lucca 1 e Lucca 2, e Collodi, con un focus su persone, sicurezza, processi e risultati.
“Sono entusiasta di intraprendere questa nuova avventura e desidero ringraziare Essity per la fiducia riposta in me nell’affidarmi la guida dei siti di Lucca e Collodi”, dichiara Trombetti. “Entrare a far parte di una realtà leader nel settore, capace al tempo stesso di innovare continuamente e di alzare ogni giorno l’asticella delle proprie performance, è per me motivo di grande orgoglio”.
Leadership femminile negli stabilimenti toscani
La manager sottolinea anche il valore della cultura aziendale: “C’è un aspetto che rende questa esperienza ancora più significativa: la forte cultura del merito e dell’equità che contraddistingue Essity. Vedere diverse donne alla guida dei nostri stabilimenti, ma anche in diversi ruoli chiave dell’organizzazione, è la dimostrazione concreta di un’azienda moderna, inclusiva e orientata al talento”.
Con l’ingresso di Trombetti, l’azienda svedese rafforza la presenza femminile alla guida dei propri siti industriali in Toscana. La nuova Operations Director affianca infatti Stefania Pardini, Site Director dello stabilimento di Altopascio, e Rugiada Cacciatore, Operations Manager dello stabilimento di Collodi, entrambe nominate all’inizio del 2025.
La presenza di tre donne in ruoli di responsabilità nei siti industriali toscani si inserisce nel percorso dell’azienda verso una cultura organizzativa orientata a equità, talento e inclusione. Oggi oltre il 40% dei ruoli di leadership in Essity è ricoperto da donne. Nel 2025 l’azienda ha inoltre ottenuto la certificazione per la parità di genere Uni/PdR 125:2022.
C’è chi l’ha definita una “rivoluzione”, l’apertura delle scuole primarie dal 31 agosto. Di certo è un primo segnale di (nuova) attenzione da parte delle istituzioni nei confronti della genitorialità e per cercare di risolvere il dramma della denatalità in Italia. A lanciare la misura è stata l’Emilia-Romagna che ha deciso di sperimentare l’iniziativa nel 2026, con l’idea di renderla stabile dal 2027. In sintesi si tratta di offrire agli studenti della scuola primaria (la fascia di bambini dai sei agli 11 anni) una serie di attività extra scolastiche (per esempio iniziative culturali e sportive) fino al 14 settembre, data di inizio delle lezioni nella regione.
A farsi promotrice del progetto – che ha attirato le proteste di albergatori e bagnini, che si dicono penalizzati dalla misura – è stata Isabella Conti, Assessora Regionale alla Scuola (è stata la candidata più votata con quasi 20mila preferenze), che in carriera si è già spesa per sostenere la genitorialità. Per esempio, da Sindaca di San Lazzaro di Savena, in provincia di Bologna, aveva condotto la ‘battaglia’ per la gratuità degli asili nido.
A essere coinvolti nell’apertura delle scuole dal 31 agosto sono 42 Comuni dell’Emilia-Romagna (in totale sono 330) che contano potenzialmente circa 100mila bambini coinvolgibili nell’iniziativa: oltre a tutti i Comuni capoluogo della regione, sono comprese le Aree Atus (Agende trasformative urbane per lo sviluppo sostenibile).
Per spiegare la misura – sulla quale la Regione ha investito risorse per 3 milioni di euro – Conti ha pubblicato un video sulla sua pagina Facebook, dove ha parlato come una soluzione per il “contrasto alla denatalità e sostegno alla genitorialità”. Nel messaggio, l’Assessora alla Scuola, ha spiegato: “Le scuole apriranno nella modalità che riterranno più opportuna, più elastica, più flessibile e quindi più vicina alle esigenze dei genitori e delle famiglie per fare in modo che la genitorialità sia un’esperienza sostenuta davvero dalle istituzioni”. Da quanto si apprende, le attività extra scolastiche sono affidate da educatori professionali esterni e dal Terzo settore. “Il messaggio chiaro è che le istituzioni sono accanto alle famiglie”.
È anche un sostegno importante per contrastare la denatalità in Italia, i cui dati indicano che il nostro Paese è nel pieno dell’inverno demografico. Secondo i dati Istat, infatti, nel 2025 sono nati appena 355mila bambini (in calo del 3,9% rispetto al 2024), che significa 1,14 figli per donna. Numeri che dovrebbero entrare nell’agenda politica italiana, ma che sembrano dimenticati dai più: siamo anni luce sempre più lontani dal milione di nuovi nati del 1964, anno dopo il quale è iniziato il progressivo calo delle nascite fino ai nostri giorni.
Soluzioni per una mobilità aziendale evoluta, che sia a basso impatto ambientale. Con questa idea Altea Federation, Atala ed Etraction Ebike hanno lanciato il progetto congiunto E-ride the sustainability. Un pacchetto rivolto alle aziende che prevede una fornitura di e-bike aziendali del marchio Atala, insieme a colonnine di ricarica e servizi di noleggio. In più si offre la manutenzione a cura di Etraction Ebike e la consulenza ESG da parte di Altea Federation. Da non prendere sotto gamba in un momento storico in cui la normativa per la sostenibilità è sempre più stringente e i bilanci aziendali richiedono il monitoraggio continuo degli spostamenti dei dipendenti.
Per preservare il pianeta servono abitudini più responsabili. “L’intero settore dei trasporti inquina per circa il 15-20% del totale mondiale e il solo trasporto su strada è responsabile di circa il 10-15% delle emissioni globali di CO2” è il commento di Marco Magaraggia, co-Founder di Altea e Corporate Vice Presidente di CSR di Altea Federation. Le aziende non possono sottrarsi alla questione “green”. Al contrario: “Sono chiamate a trovare alternative in grado di ridurre l’impatto degli spostamenti dei propri dipendenti e al contempo a incentivare verso opzioni più attente all’ecologia”.
Manca la cultura della bici
La transizione ecologica deve partire in sostanza dalla routine di tutti i giorni perché sono proprio gli spostamenti a incidere di più su ambiente, qualità dell’aria e vivibilità delle città. Le aziende di conseguenza devono fare la loro parte per ridurre la propria quota di inquinamento. Con la bicicletta che dovrebbe considerarsi il mezzo di elezione. Eppure non è così. “Nel nostro Paese non viene ancora percepita come un vero mezzo di mobilità quotidiana, a differenza del Nord Europa dove esistono incentivi pubblici, infrastrutture adeguate e politiche fiscali a sostegno” afferma Massimo Panzeri, Ceo di ATALA.
Il momento non è dei migliori. “Il settore attraversa una fase difficile, caratterizzata da un calo delle vendite, magazzini pieni e una contrazione generale del mercato dopo il boom del periodo pandemico. Nonostante ciò continuo a vedere nelle e-bike un’opportunità strategica” commenta Francesco Beltrami, Founder di Etraction Ebike. “Le nostre soluzioni nascono dalla convinzione che la mobilità elettrica sia un tassello fondamentale per rendere le città a misura d’uomo. Con la partnership offriamo alle aziende strumenti concreti per produrre meno emissioni e migliorare il benessere dei dipendenti”.
La partnership tra tre aziende
Altea Federation opera da 33 anni come System Integrator e Solution Partner per la trasformazione digitale delle imprese in tutti gli ambiti dell’Information Technology, oggi anche in chiave ESG. La federazione raccoglie 22 aziende e 2.000 risorse. L’ingresso del fondo di private equity Chequers Capital come azionista di maggioranza ha avviato un nuovo piano di crescita e sviluppo per il gruppo.
Atala è un‘azienda storica specializzata nella produzione di biciclette ed e-bike. Il marchio nacque nel 1907 e proprio il vincitore del Primo Giro d’Italia del 1909, Luigi Ganna, indossò una sua maglia. Oggi come allora l’impegno è rimasto inalterato: progettare e realizzare biciclette di qualità tra modelli urban, trekking, mountain bike ed e-bike.
Etraction Ebike nasce nel 2017 come noleggio e-bike sul Lago d’Orta. Realizza colonnine di ricarica tradizionali, rivestite con uno speciale tessuto capace di ridurre l’inquinamento atmosferico. Ha posizionato finora oltre 250 colonnine di ricarica tra Piemonte, Valle d’Aosta, Liguria, Lombardia e Svizzera, ognuna dotata di un QR code che rimanda alla mappa con la localizzazione delle altre strutture installate.
Giorgio Marsiaj è ilnuovo Vicepresidente di Confindustria (nella foto è con Chiara Lupi, Direttrice Editoriale della casa editrice ESTE durante la tappa di Torino di FabbricaFuturo 2024). A nominarlo, al termine del primo biennio del suo mandato, è stato Emanuele Orsini: il Presidente di Confindustria l’ha voluto nella squadra di Presidenza che guida l’organizzazione. Marsiaj, che dal 2024 ricopre il ruolo di delegato all’Aerospazio (materia su cui continua a concentrare il suo impegno) è stato coinvolto per sostenere lo sviluppo delle imprese, la crescita economica, l’innovazione e la creazione di occupazione.
Classe 1947, Marsiaj è fondatore, Presidente e Amministratore Delegato di Sabelt, azienda di produzione di sedili per auto di alta gamma, cinture di sicurezza, abbigliamento tecnico per il Motorsport e applicazioni speciali di sistemi di ritenuta nel settore Aerospace. Inoltre, è Vice Presidente e Amministratore Delegato della Holding M. Marsiaj & C, fondata dal padre Michele nel 1947. È tra i fondatori del fondo di private equity Charme ed è nel Consiglio di amministrazione (Cda) di Fenera Holding. Dal 1985 al 2015 Marsiaj ha ricoperto i ruoli di Presidente, AD e VP Fiat Group Global di TRW Automotive Italia. Dal 2016 al 2020 è stato presidente dell’Amma e Vice Presidente dell’Unione Industriale di Torino, di cui successivamente è stato Presidente dal 2020 al 2024, insieme alla Consulta per la Valorizzazione dei Beni Artistici e Culturali di Torino. Dal 2016 è nel Consiglio Generale di Confindustria.
“È un grande onore per l’Unione Industriali Torino che il nostro Past President rivesta un ruolo ancora più rilevante nella squadra guidata da Orsini. È importante che a Marsiaj sia stata confermata la delega all’Aerospazio, un settore in rapidissimo sviluppo, in particolare proprio a Torino, la nostra città. In questi due anni Marsiaj ha svolto un ottimo lavoro, promuovendo la conoscenza del settore anche attraverso la prima mappatura della filiera nazionale”, ha dichiarato Marco Gay, Presidente dell’Unione Industriali Torino a seguito della nomina di Marsiaj in Confindustria.
Ci raccontano il Prodotto interno lordo (Pil) come l’indicatore assoluto della bontà dell’economia di un Paese: se cresce va tutto bene, se cala siamo nei guai. Senza considerare altri indicatori di qualità della vita e simili, il Pil è comunque una semplificazione ingannevole, perché non distingue tra la ricchezza che crea futuro e quella che si limita a spostare denaro da una tasca all’altra. Dentro il Pil finisce tutto: innovazione e rendite, export e burocrazia, ricerca e… bollette gonfiate.
Prendiamo il caso della casa di proprietà. In Italia è quasi una religione patrimoniale, ma nelle statistiche economiche diventa anche una voce di Pil. Come? Attraverso gli ‘affitti imputati’: si calcola un affitto teorico che il proprietario pagherebbe a se stesso e quel valore entra nei conti nazionali. È una regola internazionale, ma in Italia pesa molto più che altrove perché la proprietà immobiliare è maggiore. Il risultato è paradossale: una parte consistente del Pil italiano deriva da ricchezza immobiliare ‘ferma’, che non produce innovazione, brevetti, produttività o nuove imprese. È un patrimonio che dorme nei muri. In Italia gli affitti imputati valgono circa il 10% del Pil, il doppio della Germania. Significa che una fetta enorme della nostra ‘ricchezza’ è in realtà contabilità, non economia dinamica.
Lo stesso vale per i profitti bancari. Se una banca guadagna perché finanzia investimenti produttivi, bene. Ma se gli utili record arrivano soprattutto dal rialzo dei tassi, allora il Pil cresce mentre famiglie e imprese pagano mutui più cari e credito più costoso. Non è nuova ricchezza: è redistribuzione verso il sistema finanziario. Anzi si potrebbe definire come una estrazione di ricchezza dal Paese per distribuirla agli azionisti delle banche (non è re-immessa nel sistema per finanziare sviluppo).
Anche l’energia segue la stessa logica. Se il prezzo del gas esplode, aumentano fatturati e utili delle società energetiche, e il Pil sale. Ma un’industria che paga bollette più alte non è più produttiva; una famiglia che spende di più per scaldarsi non è più ricca. Eppure tutto questo entra nelle statistiche come ‘crescita’.
La produttività ristagna e i salari restano bassi
Qui sta il nodo: il Pil contabilizza anche ciò che impoverisce cittadini e imprese. Per questo non tutto il Pil ha lo stesso valore. Ce n’è uno ‘buono’: è quello che nasce da innovazione, ricerca, export ad alto margine, software, turismo organizzato, tecnologia, servizi avanzati, università attrattive, imprese capaci di crescere nel mondo. E poi c’è un Pil ‘cattivo’: è quello alimentato da rendite, oligopoli, rincari obbligati, immobili improduttivi, burocrazia, extra-profitti finanziari e spesa pubblica senza effetti duraturi.
Il problema italiano è che abbiamo troppo del secondo e troppo poco del primo. Continuiamo a concepire la ricchezza come possesso, non come capacità di generare valore. Così il Paese appare più solido di quanto sia, mentre la produttività ristagna, i salari reali arrancano, i giovani emigrano e la tecnologia arriva quasi sempre dall’estero. Il confronto con Germania, Francia o Svizzera è impietoso proprio per i motivi appena esposti: lì una quota maggiore dell’economia è legata a servizi avanzati, ricerca, grandi gruppi internazionali, innovazione e capitale umano. In Italia, invece, spesso il denaro gira senza creare futuro.
C’è una terza forma di Pil ancora più ambigua: quella drogata dalla spesa straordinaria. Il Superbonus ne è stato l’esempio perfetto. Per alcuni anni quest’ultima misura ha gonfiato Pil, occupazione e fatturati nell’edilizia, ma attraverso una crescita sostenuta artificialmente dal debito pubblico. Finita la spinta, il settore si è ritrovato improvvisamente senza domanda sufficiente. Il rischio è dunque scambiare un picco temporaneo di attività per sviluppo strutturale: se la spesa non aumenta produttività, innovazione e competitività future, crea solo Pil immediato e non crescita duratura.
Anche il Piano nazionale di ripresa e resilienza (Pnrr) può diventare un’enorme occasione o un’enorme illusione. Se investirà in tecnologia, formazione, infrastrutture efficienti e ricerca, potrà trasformarsi in Pil ‘buono’; se invece finirà disperso in micro-progetti e burocrazia, produrrà solo altra crescita contabile.
Ecco il vero punto: il Pil non distingue tra ciò che crea futuro e ciò che lo consuma. Un Paese non diventa più ricco perché spende di più o contabilizza di più. Diventa più ricco quando produce più valore per ogni ora lavorata, quando trasforma conoscenza in innovazione e risparmio in capitale produttivo. Il resto è contabilità. E l’Italia, purtroppo, è diventata bravissima a confondere la contabilità con la prosperità.
Maggiore cultura di impresa: a questo devono puntare le aziende italiane, specie le più piccole. Ancorandosi a quattro leve, che sono innovazione, inclusione, sicurezza e sviluppo organizzativo. Aspetti da potenziare per essere più competitive sul mercato. Per questo nasce 4.Manager, associazione di Confindustria e Federmanager che persegue l’obiettivo di promuovere una nuova cultura imprenditoriale e dialogare con le istituzioni di politica industriale, sviluppo delle competenze ed evoluzione del lavoro.
Insieme a Digit’Ed, importante polo di formazione in Italia, 4.Manager ha lanciato il progetto Managerial Cultural Path, una serie di incontri sui nuovi paradigmi della managerialità contemporanea che hanno visto l’intervento di imprese, manager e stakeholder. L’evento finale “Dalle competenze alla cultura d’impresa” si è tenuto il 21 maggio scorso alla 24ORE Business School di Milano, un’occasione per riflettere sul ruolo della cultura manageriale nella costruzione di organizzazioni più evolute e capaci di affrontare la complessità.
I nodi da risolvere
Molte le criticità che si riscontrano nel tessuto imprenditoriale odierno. Guardando ad esempio all’AI, si scopre come il suo utilizzo in quelle con almeno 10 addetti sia sì raddoppiato in un anno, passando dall’8,2% del 2024 al 16,4% del 2025. Ma il valore resta basso. Meno bene sul fronte delle pratiche che sostengano la parità di genere. Secondo il Gender Equality Index 2025, l’Italia è ancora sotto la media europea. E sono troppi tuttora gli infortuni sul lavoro: 387.726 quelli riscontrati dall’INAL nel 2024.
Il management deve allora posizionarsi come costruttore di senso, visione e coerenza organizzativa governando diversi ambiti da considerare non separati, ma come elementi interconnessi di una nuova visione di impresa. “Il percorso avviato da 4.Manager insieme a Digit’Ed segna l’inizio di una nuova fase di investimento sulla cultura d’impresa, che oggi rappresenta una leva strutturale, e non più accessoria, della competitività del sistema produttivo” ha dichiarato Stefano Cuzzilla, Presidente di 4.Manager. “Nel progetto abbiamo messo in relazione le trasformazioni più profonde che stanno attraversando le imprese, offrendo un’interpretazione della cultura manageriale come infrastruttura strategica dell’innovazione”.
La sfida della complessità da gestire
Il tema dello sviluppo manageriale deve diventare centrale. “Il motivo è che la trasformazione in corso non riguarda soltanto le tecnologie, ma il modo stesso in cui le organizzazioni producono valore” ha spiegato Davide Vassena, Ceo di Digit’Ed. “Con il Managerial Cultural Path abbiamo lavorato insieme a 4.Manager per costruire un percorso che aiutasse manager e imprese a leggere questa complessità in modo integrato, mettendo in relazione innovazione, sostenibilità, inclusione e benessere organizzativo. È questa la sfida”.
“La cultura d’impresa deve tradursi in scelte concrete, competenze e comportamenti capaci di incidere davvero sulla competitività delle imprese e sulla qualità del lavoro” è stato il commento di Giuseppe Torre, Responsabile dell’Osservatorio 4.Manager. “Le filiere produttive devono essere lette sempre più come ecosistemi cognitivi, fondati sulla cooperazione e sulla circolazione della conoscenza, in cui managerialità e connessioni tra imprese e territori diventano leve di resilienza, innovazione e crescita”.
Il badge aziendale diventa digitale e approda su Apple Wallet. Zucchetti, la celebre software house lodigiana, introduce le credenziali virtuali per l’accesso agli spazi di lavoro, consentendo ai dipendenti delle aziende che utilizzano i sistemi di controllo accessi del Gruppo di entrare in uffici e aree protette direttamente con iPhone e Apple Watch.
La soluzione consente di superare progressivamente il badge fisico, trasformandolo in un’identità digitale sicura, sempre disponibile sul dispositivo dell’utente. Con un semplice avvicinamento dello smartphone o dello smartwatch, è possibile sbloccare tornelli, porte, ascensori e altri varchi protetti da chiave elettronica.
Un passo in avanti verso la digitalizzazione
Zucchetti è la prima azienda italiana ad aver avviato una collaborazione con Apple per l’accesso digitale in azienda tramite Apple Wallet. Il sistema si basa sulla tecnologia NFC e sugli stessi standard di sicurezza utilizzati per le carte di pagamento, con crittografia end-to-end e autenticazione multifattore obbligatoria nella fase di rilascio della credenziale.
L’obiettivo è supportare le aziende nei percorsi di digitalizzazione, rendendo la gestione degli accessi più efficiente, affidabile e coerente con le esigenze di sicurezza delle organizzazioni. Per le imprese, il passaggio alle credenziali virtuali permette anche di semplificare la gestione delle autorizzazioni, riducendo la dipendenza da supporti fisici e processi manuali.
“Da questo momento i dipendenti delle imprese che utilizzano i sistemi di controllo accessi Zucchetti possono accedere senza problemi e in modo sicuro agli uffici con un semplice tocco del loro iPhone o Apple Watch”, dichiara Marco Marchetti, Amministratore di Zucchetti Axess e Responsabile BU Sicurezza e Automazione di Zucchetti.
Secondo Marchetti, l’iniziativa nasce dalla collaborazione con Apple e dall’esperienza maturata da Zucchetti nell’ambito della sicurezza e dell’automazione. “Oltre all’integrazione funzionale è necessario garantire requisiti molto stringenti di privacy e sicurezza per gli utenti dei dispositivi”, aggiunge.
La soluzione punta quindi a introdurre un modello di accesso più comodo e contactless negli spazi aziendali, migliorando l’esperienza quotidiana delle persone e accompagnando le organizzazioni verso sistemi di gestione più digitali e integrati.
Una certa narrazione mainstream continua a presentare la ‘carriera’ come l’esito naturale di un (lungo e faticoso) processo di impegno e dedizione. In questa visione lo ‘stato di natura’ della carriera sarebbe intrinsecamente benigno: collegherebbe quindi un ‘punto A’ a un ‘punto B’ con un percorso lineare. In salita certo, ma pur sempre lineare.
Ma proprio come succede al Buon Selvaggio di Jean-Jacques Rousseau, che viene corrotto dall’avidità umana, anche la carriera, a un certo punto, perde la sua presunta innocenza. Soprattutto se sei donna, a quanto pare.
Lo spiega molto bene l’articolo Promotion burnout: why women are quitting the race to be boss pubblicato dal quotidiano britannico The Guardiannel marzo del 2026. Per una parte crescente di lavoratrici il patto sociale sotteso all’avanzamento di carriera sembra essersi incrinato. Il report Women in the Workplace di Mc Kinsey, società internazionale di consulenza strategica, mostra proprio questa tendenza. Le donne sono meno interessate a ricevere una promozione, nonostante dichiarino livelli di ingaggio pari a quelli degli uomini.
L’ambizione (non) è per tutti
Il fenomeno si inserisce nella scia di più ampi segnali di disingaggio: quiet quitting, career cushioning, rifiuto della hustle culture. In un sondaggio effettuato nel Regno Unito su 1.000 donne professioniste dall’agenzia di recruiting Robert Walters, il 54% ha dichiarato di sentirsi meno motivata a puntare a una promozione rispetto ai due anni precedenti.
Ma attenzione. Sarebbe troppo facile (e comodo) ridurre la questione a un generico ambition gap, magari chiamando in causa presunte propensioni caratteriali legate al genere. Il fatto è che alle donne fare carriera conviene meno: fanno più fatica a raggiungere posizioni apicali, vengono pagate meno e spesso sostengono una grossa parte di lavoro emotivo sommerso all’interno delle organizzazioni di appartenenza.
Sempre il report Women in the Workplace 2025 mostra come le donne rimangono sottorappresentate in tutti gli stadi della corporate pipeline, subendo una contrazione di 20 punti percentuali nel passaggio dai ruoli Entry Level a quelli apicali. E le cose vanno ancora peggio per le donne nere, che vedono erosa la loro percentuale di rappresentanza in ruoli apicali del 15% in favore degli uomini bianchi (contro il 5% delle donne bianche).
Fonte: Mc Kinsey & Company
Anche la disparità salariale ha un ruolo importante all’interno di questa tendenza. La Fawcett Society, una delle principali organizzazioni britanniche per i diritti delle donne, ha annunciato che nel 2025 l’Equal Pay Day è scoccato il 22 novembre. L’Equal Pay Day indica il giorno ipotetico in cui, nel confronto con i colleghi uomini, le donne ‘smettono di essere pagate’. In altre parole, il gender pay gap equivarrebbe a cinque settimane dell’anno di lavoro gratis per le donne.
Un modello di leadership non più sostenibile
E se nel Regno Unito il gender pay gap si aggira intorno al 10%, i dati Istat 2019 raccontano che in Italia le donne guadagnano in media il 15 % in meno degli uomini. E la professione che ha registrato le differenze più ampie nella paga oraria (23% più bassa per le donne) è proprio quella dei manager.
“Il tema del promotion burnout mette in luce un punto sempre più centrale per le organizzazioni italiane: il modello di leadership dominante non è più percepito come sostenibile da una parte crescente della popolazione aziendale, soprattutto dalle nuove generazioni”, spiega Debora Moretti, Fondatrice e Presidente di Fondazione Libellula, impresa sociale nata da un’iniziativa di Zeta Service per promuovere una cultura aziendale inclusiva.
In Italia, il tema è molto ampio e va oltre la retribuzione: maggiore è il numero di figli per donna, maggiore è il divario nei tassi d’occupazione femminile e maschile. Il tasso disoccupazione femminile invece rimane altissimo: in Italia lavora solo una donna su due, e il 30% di queste lavora part-time.
“Questo tema si intreccia ancora fortemente con una questione culturale e sistemica: il lavoro di cura continua a ricadere prevalentemente sulle donne, con un impatto diretto sulla continuità delle carriere e sull’accesso ai ruoli apicali”, continua Moretti. “Forse allora la domanda non è perché alcune donne rinuncino alla leadership, ma quale modello di leadership continuiamo a valorizzare nelle organizzazioni”, spiega la manager.
Manca un immaginario collettivo femminile di successo
Secondo Moretti, esiste poi una dimensione educativa che influenza profondamente il rapporto con la leadership. “Il cosiddetto gender dream gap mostra come molte bambine, già in età tra i cinque e sette anni, crescono imparando a non occupare troppo spazio, a essere moderate, a mettere in dubbio più facilmente le proprie capacità”, spiega la manager.
Le bambine iniziano a ridimensionare le proprie aspirazioni e a dubitare maggiormente delle proprie capacità rispetto ai coetanei maschi. Questo ha effetti anche sulla possibilità di immaginarsi in futuro in posizioni di guida e responsabilità. Un fenomeno analogo è stato osservato anche per quanto riguarda l’accesso femminile alle discipline Stem, in qualche modo scoraggiato anche dall’assenza di figure chiave di riferimento in cui riconoscersi e immedesimarsi.
La soluzione consiste nello slittamento del focus dalla dimensione individuale a quella collettiva. “Come Fondazione Libellula lavoriamo sul concetto di empoderamento: un approccio che sposta il focus dall’adattamento individuale al cambiamento organizzativo collettivo. Questo significa ripensare metriche di valutazione, modelli di carriera e cultura manageriale, promuovendo leadership più collaborative, relazionali e capaci di generare fiducia”, conclude Moretti.
L’apprendistato dovrebbe essere uno degli strumenti più efficaci per avvicinare giovani, imprese e formazione. In un mercato del lavoro segnato da mismatch delle competenze, difficoltà di reperimento dei profili tecnici, trasformazioni tecnologiche e calo demografico, il contratto di apprendistato assolve una funzione precisa: facilitare l’ingresso nel lavoro attraverso un percorso che non si limita all’assunzione, ma costruisce competenze.
Eppure, in Italia, questo potenziale resta ancora parzialmente inespresso. La ricerca L’apprendistato in Italia. Potenzialità, criticità e prospettive di riforma, realizzata da Adapt per Ifoa e pubblicata nell’aprile del 2025, ci rende la panoramica di uno strumento utile ma ancora non pienamente valorizzato. Nel 2022 i rapporti di lavoro in apprendistato hanno raggiunto quota 569mila, mentre nel 2023 le attivazioni sono state circa 335mila.
Nel complesso, secondo la ricerca commissionata dall’Ente di Formazione no-profit e Agenzia per il lavoro, l’apprendistato non è ancora riuscito a innescare una crescita strutturale e costante. Pesano anche divari territoriali e di genere: la maggioranza degli apprendisti si concentra al Nord (56,6%) e la componente femminile resta sottorappresentata.
Un dato positivo riguarda le conferme. Tra il 2017 e il 2023 il numero di contratti di apprendistato confermati al termine del periodo formativo è aumentato del 33,7%, a fronte di un aumento delle attivazioni pari al 17,3%. Se ben progettato, l’apprendistato non è solo un contratto di ingresso a basso costo, ma può diventare una leva di inserimento stabile, costruzione delle competenze e retention.
Tanti strumenti per far incontrare (con successo) giovani e aziende
Il dato più evidente riguarda la composizione dello strumento: in Italia l’apprendistato coincide quasi sempre con quelloprofessionalizzante (secondo livello), che supera il 97% dei contratti attivi. Le altre due forme, l’apprendistato diprimo livello e l’apprendistato di alta formazione e ricerca (terzo livello), più strettamente integrate con i percorsi di istruzione e formazione, restano residuali.
“Con Ifoa lavoriamo nel mondo dell’apprendistato da veramente tanto tempo” spiega Francesca Lusenti, Responsabile nazionale Politiche attive e Servizi per il Lavoro di Ifoa. L’apprendistato professionalizzante riguarda di norma giovani tra i 18 e i 29 anni e prevede una parte di formazione sulle competenze trasversali e una parte consistente di formazione on the job. “Il valore aggiunto di Ifoa sta nella progettazione dei percorsi, nella gestione di numeri elevati di apprendisti e nella capacità di supportare aziende presenti su più territori, dove la complessità normativa può diventare un ostacolo operativo” prosegue Lusenti.
Proprio per supportare le aziende da un punto di vista operativo, Ifoa ha introdotto un’app per aiutare le aziende a gestire il registro e le ore di formazione on the job. Spesso, infatti, la formazione svolta in azienda, dall’affiancamento alla sicurezza, viene fatta ma non formalizzata correttamente.
Academy come soluzione al mismatch delle competenze
I percorsi di primo livello, denominati Academy in Ifoa, si rivolgono soprattutto a giovani con poca o nessuna esperienza, spesso da formare su profili difficili da reperire. Hanno di solito durata annuale e prevedono 300-400 ore di formazione, alternate al lavoro in azienda. Questi percorsi si avvicinano maggiormente ai modelli europei di sistema duale: formazione e lavoro non sono due momenti separati, ma procedono insieme. Possono essere aziendali o interaziendali e, in alcuni casi, portano al conseguimento di un titolo di Istruzione e Formazione Tecnica Superiore (Ifts).
“L’apprendistato di primo livello è un vero e proprio investimento. L’azienda assume il giovane dal primo giorno e investe su un percorso formativo lungo. Molto spesso i percorsi Academy vengono scelti da aziende che hanno difficoltà a reperire delle specifiche figure professionali e che quindi, andando ad attingere al giovane, cercano di costruire una determinata professionalità anche grazie a una corposa base teorica in aula” spiega Lusenti.
La sfida principale di questo strumento è la retention della risorsa: l’azienda investe tempo e risorse con l’incertezza che il giovane possa decidere di andarsene al termine del percorso. “Vi è quindi la necessità per le imprese di fare un salto di qualità, comprendendo che non basta attivare un contratto, ma bisogna investire attivamente sul giovane, anche con incentivi economici aggiuntivi per motivarlo” aggiunge Lusenti.
Uno strumento per navigare il presente
Proprio il fenomeno del mismatch fra domanda e offerta, sempre più pressante nello scenario lavorativo italiano, fa sì che lo strumento dell’apprendistato stia cambiando identità. Il contratto è sempre meno legato all’immagine tradizionale del comparto artigiano. “Lo strumento oggi riguarda anche terziario, servizi, profili tecnici, IT, manifattura evoluta, percorsi di specializzazione” specifica Lusenti.
Data la disparità di settori coinvolti e la complessità del quadro normativo, che unisce leggi nazionali (D.Lgs. 81/2015), regolamenti regionali per la formazione e contratti collettivi, Ifoa agisce come un facilitatore e consulente per le imprese. “Aiutiamo le aziende a navigare tra le diverse normative, a progettare percorsi formativi su misura e a gestire processi complessi, specialmente per le realtà multilocalizzate con un gran numero di apprendisti” conclude Lusenti.
L’esperienza di Ifoa dimostra che l’apprendistato funziona (bene) quando non viene ridotto a un adempimento contrattuale o a una soluzione per intercettare lavoro a basso costo. Serve progettazione, relazione tra impresa ed ente formativo, monitoraggio, capacità di leggere i fabbisogni professionali e costruire percorsi coerenti. In questo senso, se ben sfruttato, l’apprendistato diventa una leva di inserimento occupazionale stabile e una risposta concreta al mismatch delle competenze.
Francesca Lusenti, Responsabile nazionale Politiche attive e Servizi per il Lavoro di Ifoa
Nel dibattito pubblico sul futuro delle imprese italiane, il tema delle competenze è sempre più centrale. La capacità di creare un ponte credibile tra scuola, formazione tecnica e impresa è oggi una delle sfide decisive per il sistema produttivo italiano, stretto tra trasformazioni tecnologiche, carenza di profili qualificati e difficoltà di orientamento delle nuove generazioni. È da questa consapevolezza che nasce l’iniziativa Giovani competenze per il Made in Italy: tra NEET e ambizioni, promossa da Paglieri, storica realtà attiva nella produzione di prodotti per la cura del corpo, del bucato e della casa, nello stabilimento di Alessandria in occasione del mese del Made in Italy.
L’incontro ha riunito rappresentanti delle istituzioni, manager, professionisti dell’azienda e studenti del territorio in un confronto diretto sulle competenze richieste dal mercato del lavoro, sull’evoluzione dell’industria manifatturiera e sui percorsi capaci di trasformare l’incertezza in opportunità professionale. Un tema particolarmente attuale in un Paese che, pur avendo ridotto la dispersione scolastica sotto la soglia europea del 9%, continua a registrare criticità legate all’orientamento e alla prosecuzione degli studi, soprattutto in relazione alla distanza dagli obiettivi europei sul numero di laureati.
Le competenze per la manifattura del futuro
Dal lato aziendale, il confronto ha evidenziato come il tema delle competenze sia ormai strategico non solo per l’occupabilità dei giovani, ma anche per la competitività delle imprese nel lungo periodo. Ne hanno discusso Ginevra Rossello Paglieri, Board Director, Gianpiero De Prisco, Chief Operating Officer, Francesco Cimino, IT Director, Guendalina Bombassei, HR Director, e Mirko Migliore, Production Assistant, portando esperienze concrete sui cambiamenti che stanno attraversando il lavoro manifatturiero: digitalizzazione dei processi, sicurezza, innovazione tecnologica e crescita delle persone.
Dalla loro testimonianza è emersa con forza la necessità di superare una narrazione ormai datata dell’industria, che spesso rappresenta un limite per l’attrattività delle stesse aziende manifatturiere. Le imprese hanno oggi bisogno di competenze tecniche evolute, capacità digitali, attitudine all’innovazione e soft skill trasversali. In questo scenario, la formazione tecnica torna ad assumere un ruolo centrale, complementare a quella universitaria, per rispondere ai bisogni del territorio e del sistema produttivo.
“Il tema delle competenze non riguarda solo il presente, ma la capacità delle imprese di essere competitive nel lungo periodo. Il confronto ha messo in luce quanto sia necessario rafforzare il collegamento tra scuola e mondo produttivo, lavorando insieme su orientamento, formazione e sviluppo delle persone. Solo attraverso un dialogo continuo con i giovani è possibile costruire percorsi professionali coerenti con le trasformazioni in atto nel sistema industriale. I giovani sono il nostro futuro e, come azienda, cerchiamo ogni giorno di ascoltarne i bisogni, avvicinandoci al mondo della scuola, dagli istituti tecnici alle università, perché crediamo che il dialogo con la formazione sia fondamentale per costruire percorsi di crescita concreti e sostenibili”, ha dichiarato Fabio Rossello, CEO del Gruppo Paglieri nel corso della Tavola Rotonda
Scuola e impresa, un dialogo da rafforzare
Al centro della giornata, una tavola rotonda che ha visto alternarsi anche il contributo del mondo della scuola. Roberto Margaritella, rappresentante dell’Ufficio Scolastico Provinciale di Alessandria, ha sottolineato come il nuovo modello di orientamento scolastico introdotto dalle linee guida 2023/2024 punti a costruire un percorso continuo e strutturato, integrato con i percorsi scuola-lavoro e capace di accompagnare gli studenti verso scelte più consapevoli. Un approccio che, ha spiegato, richiede il consolidamento di un vero ecosistema educativo territoriale.
Sulla stessa linea anche Ginevra Rossello Paglieri, Board Director di Paglieri: «Avvicinare i giovani al mondo dell’impresa significa anche superare stereotipi e raccontare l’evoluzione delle aziende manifatturiere, oggi sempre più attente a innovazione, tecnologia e sviluppo delle persone. In un Paese a forte vocazione manifatturiera la formazione tecnica deve continuare ad avere un ruolo centrale, accanto a quella universitaria, per preparare competenze solide e rispondere ai bisogni del territorio e del sistema produttivo. Il dialogo con gli studenti è un passaggio fondamentale per costruire percorsi professionali più consapevoli e attrattivi».
La giornata si è svolta inoltre in concomitanza con la Giornata mondiale per la salute e la sicurezza sul lavoro del 28 aprile, occasione che Paglieri ha scelto per ribadire l’importanza della cultura della prevenzione nei contesti produttivi. L’azienda ha premiato una dipendente distintasi nella promozione delle buone pratiche in materia di salute e sicurezza, rafforzando il messaggio di una manifattura sempre più orientata alla tutela delle persone oltre che alla performance industriale.
A chiudere la mattinata, il tour dello stabilimento di Alessandria ha offerto agli studenti la possibilità di osservare da vicino processi produttivi, organizzazione del lavoro e tecnologie utilizzate. Un’esperienza concreta che ha trasformato il dialogo teorico in contatto diretto con il mondo dell’impresa. Ed è forse proprio qui il punto centrale emerso dall’incontro: il futuro del Made in Italy passa dalla capacità di rendere visibili ai giovani le opportunità di crescita, innovazione e realizzazione professionale che la manifattura può ancora offrire.
G.R. Informatica, capogruppo di Agomir, celebra nel 2026 i suoi 45 anni di attività. Fondata a Lecco nel 1981 da Lorenzo Goretti, G.R. Informatica nasce con l’obiettivo di accompagnare le imprese clienti nei percorsi di crescita attraverso l’adozione di soluzioni informatiche, prima software e successivamente anche hardware. In oltre quattro decenni, l’azienda ha consolidato il proprio ruolo nel panorama ICT, puntando su competenza, affidabilità e capacità di interpretare l’evoluzione tecnologica e le trasformazioni del mercato.
Oggi Agomir vanta sedi a Lecco, Milano, Bologna, Bergamo e Piacenza. Il Gruppo conta 120 addetti e registra oltre 20 milioni di euro di ricavi, confermando una traiettoria di crescita che negli ultimi anni ha unito sviluppo industriale, acquisizioni e attenzione al territorio.
«G.R. è la nostra famiglia, è la nostra storia», dichiara Mario Goretti, Presidente e Amministratore Delegato di Agomir. «È come un faro che ci guida quotidianamente. Celebrare 45 anni di attività significa riconoscere il valore di un percorso fatto di scelte lungimiranti, professionalità e capacità di evolversi nel tempo, mantenendo salde le proprie radici».
Crescita d’impresa e responsabilità verso il territorio
La continuità generazionale rappresenta uno degli elementi centrali di questo percorso. Alla seconda generazione spetta oggi il compito di portare nel futuro i valori fondanti della capogruppo: etica imprenditoriale, autenticità nel rapporto con i clienti, centralità delle persone e sviluppo di soluzioni informatiche orientate alla sostenibilità dei processi aziendali.
L’azienda di servizi IT ha mantenuto un’attenzione costante al rapporto con la comunità locale. Questo impegno si è concretizzato anche nel Fondo G.R., attivo dal 1999 presso l’attuale Fondazione Comunitaria del Lecchese. Il Fondo sostiene progetti territoriali in ambito sociale, ambientale, culturale, artistico e sportivo, in coerenza con i valori aziendali.
Hanno appena finito di studiare e conseguito una laurea, ma sono disposti a continuare a formarsi. Mentre l’Intelligenza Artificiale (AI) si abbatte come una scure sulle posizioni entry level, polverizzando le già scarse opportunità per chi si approccia al mercato del lavoro per la prima volta, negli Stati Uniti è schizzata al 78% la percentuale di laureati che vorrebbe specializzarsi ancora pur di trovare un impiego (secondo un sondaggio della società di consulenza Jenzabar, riportato dal sito del canale tv CNBC).
Sembrerebbe d’altronde un processo tipico delle fasi di recessione economica. “Esiste una tendenza a puntare sugli studi durante le crisi” ha spiegato in un’intervista Kristin Blagg, ricercatrice del think tank Urban Institute. “Le persone in qualche modo ripiegano sull’istruzione secondaria, si tratta di un’azione anticiclica”.
L’istruzione come una polizza assicurativa
Ci sono alcune premesse. Il mercato del lavoro è relativamente stabile, in Italia così come negli Stati Uniti, dove i posti di lavoro sono cresciuti a marzo più del previsto. Secondo l’istituto Bureau of Labor Statistics, il tasso di disoccupazione negli Usa è infatti sceso al 4,3%. Anche se resta il nodo dei giovani tra i 16 e i 24 anni, la cui quota di senza lavoro è all’8,5%. Risulta però calata a picco ad aprile 2026 la fiducia dei consumatori a causa della guerra in Iran: “È qualcosa che di solito spinge le persone a riflettere sulle opportunità” ha affermato Blagg.
Ecco allora che studiare diventa un’arma in più per difendersi da un futuro indecifrabile. Quante più competenze, tanto più si diventerà spendibili è il ragionamento di fondo. “Le graduate school (una sorta di omologo della laurea specialistica) sono quanto mai sulla cresta dell’onda” ha spiegato Eric Greenberg, Presidente del Greenberg Educational Group, società di consulenza di New York. “Se sei più istruito e hai maggiori conoscenze con tutta probabilità troverai un lavoro migliore: è una specie di assicurazione”.
Lavori migliori e guadagni più alti
Aggiudicarsi una buona occupazione significa anche essere pagati di più. Sempre secondo il Bureau of Labor Statistics gli occupati dotati di specializzazione o dottorato sperimentano in genere salari più alti e minori tassi di disoccupazione.
Resta il problema dell’indebitamento studentesco: in media pari a 54.800 dollari per gli studenti di master a detta dei dati dell’Urban Institute.Che diventano 173.180 per chi ha ottenuto una specializzazione professionale. Per la laurea breve, invece, i debiti si fermano di solito intorno ai 27.300 dollari. Quello dei prestiti studenteschi e dell’enorme debito accumulato è un tema al centro del dibattito negli Stati Uniti. Tanto che sono stati introdotti una serie di paletti. A partire dal primo luglio 2026 il limite per le graduate school sarà di 100mila euro; 200mila invece per i programmi professionali per medici, dentisti o avvocati.
