Renato Brunetta, Presidente del Cnel, presentando il rapporto L’attrattività dell’Italia per i giovani dei Paesi avanzati, ha detto: “Ci vorrebbe una rivoluzione culturale copernicana per risolvere questioni complesse come quella della denatalità e della glaciazione demografica”. E ce ne vorrebbe forse una anche per far rientrare dall’estero, dopo essere partiti – magari per un’esperienza di studio o di lavoro i circa 630mila 18-34enni emigrati tra il 2011 e il 2024. Il saldo, al netto degli immigrati, è pari a -441mila persone. Nel solo 2024 sono -61mila.

Significa che dopo aver superato i confini nazionali i giovani decidono di non far rientro, andando a spolpare le già magre fila delle nuove generazioni, sempre di più una minoranza. I giovani erano 15,2 milioni nella metà degli Anni 90 e 10,24 nel 2024 nonostante l’arrivo – ha specificato Brunetta – di quasi 2 milioni di ragazzi provenienti da Paesi a basso reddito. In assenza di nuovi ingressi, nel 2040 caleranno ancora fino a quota 8,8 milioni.

L’emigrazione più dal Nord che dal Sud

Se ne vanno in tantissimi: complessivamente gli expat 2011-24 corrispondono al 7% dei giovani residenti in Italia nel 2024. Colpisce poi che a espatriare non è solo chi proviene dalle Regioni più svantaggiate del Sud. Il 49% di chi va all’estero è di origine settentrionale, superando il 35% del Mezzogiorno. Le tre regioni con il valore maggiore sono Lombardia (28,4 miliardi), Sicilia (16,7) e Veneto (14,8). Ma del resto il Mezzogiorno, secondo i dati Svimez, tra il 2021 e il 2024 ha registrato una crescita del Pil dell’8,5%, superando la media nazionale e il Centro Nord (+5,8%). Tra la spinta del Piano nazionale di ripresa e resilienza (Pnrr) e il potenziale della Zes si è reso più competitivo di altre parti d’Italia.

Quanto vale invece la perdita di capitale umano dovuta agli expat? Ben 159,5 miliardi secondo il Cnel, calcolando il saldo migratorio più il costo sostenuto dalle famiglie e, per la sola istruzione, dal settore pubblico, per crescere ed educare gli italiani emigrati. Sul Pil il peso percentuale è del 7,5%.

Addio ai giovani più qualificati

Uno dei nodi è che a lasciare il Paese sono i ragazzi più qualificati. “Fuga dei cervelli” è l’espressione più usata e talvolta al centro delle polemiche. Ma rispecchia i fatti: tra chi ha lasciato il Paese nel triennio 2022-24, il 42,1% è laureato, in aumento rispetto al 33,8% dell’intero periodo 2011-24. Al di sopra o vicini alla metà Trentino (50,7%), Lombardia (50,2%), Friuli-Venezia Giulia (49,8%), Emilia-Romagna (48,5%) e Veneto (48,1%). Le quote più basse si registrano in Sicilia (26,5%) e Calabria (27,2%). Non trovano sbocchi per mettere a frutto le competenze maturate, così si guardano altrove e salutano casa per mete dove saranno – forse – più valorizzati.

Il rapporto giunge anche a un’altra conclusione. Sarebbe normale il fenomeno degli expat, “perché le economie mature di per sé sono in competizione per l’attrattività”, ha osservato Brunetta. Ma sul fronte opposto il nostro Paese richiama giovani stranieri? Molto poco. L’Italia da un lato è destinataria di flussi dai Paesi più poveri, dall’altro lato non ne riceve altrettanti da Paesi avanzati. È questo che la contraddistingue in negativo, spiega il report del Cnel. “La sua scarsa attrattività è la cartina di tornasole di quei ritardi che l’Italia ha progressivamente accumulato nel corso di decenni”, ha commentato il Presidente del Cnel

Salari più alti e più prospettive di carriera

Come si esce dallo stallo? “Servono salari e prospettive di carriera più competitive, costo della vita sostenibile, investimenti in innovazione e ricerca, una nuova cultura del lavoro e della meritocrazia”, è la ricetta di Brunetta. Che parla anche di “serbatoi” da cui attingere. Come per esempio gli 1,3 milioni di giovani Not in education, employment or training (Neet) tra i 15 e i 29 anni. Una potenziale leva della modernizzazione strutturale e valoriale, per arrivare all’obiettivo di 27-28 milioni di occupati entro la fine del decennio.

E poi superare il gender gap nel mercato del lavoro e il tasso di inattività femminile tra i più alti in Europa: “Secondo l’Ocse colmare il divario – soprattutto tra le nuove generazioni – potrebbe garantire all’Italia il maggiore incremento del Pil pro capite tra tutti i Paesi europei”. Un vero booster per un’Italia che non sia più fanalino di coda. Mettere i giovani al centro. Conviene a tutti.

L’articolo Rapporto Cnel, la meglio gioventù dice addio all’Italia proviene da Parole di Management.

In Italia si è considerati ‘giovani’ molto più a lungo rispetto al dato anagrafico (per le Nazioni unite rientrano in questa fascia gli Under 24). Fa però eccezione il mondo del lavoro: chi ha superato i 50 anni spesso non trova un sistema pronto ad accoglierlo. Viviamo più a lungo, lavoriamo più a lungo, ma molte imprese (e anche certe persone) continuano a pensare ‘in corto’. Se un tempo si chiedeva ai profili senior di ‘lasciare spazio’ ai giovani secondo una tempistica imposta dal sistema pensionistico, oggi che il tempo di lavoro si è allungato, questo passaggio di consegne avviene senza preavviso, senza preparazione e senza programmi. Eppure i senior hanno un valore per le organizzazioni perché sono professionisti esperti, motivati e lucidi. E le aziende hanno un estremo bisogno di queste figure, anche perché il calo demografico fa già sentire i suoi effetti. Come valorizzare dunque la popolazione Over 50?

Ne parliamo nella puntata di venerdì 12 dicembre 2025 di PdM Talk, il talk show settimanale di Parole di Management che va in onda in diretta streaming ogni venerdì dalle 12 alle 13 (la diretta è visibile sul sito del quotidiano, sul canale YouTube di Parole di Management e sul profilo ESTE di LinkedIn).

In ogni puntata i rappresentanti della grande community di imprenditori e manager della casa editrice ESTE e di Parole di Management si confrontano sulle questioni di attualità – dagli avvenimenti della politica alle mutazioni della società – che hanno un interesse per chi gestisce e vive le organizzazioni.

Gli ospiti della puntata del 12 dicembre 2025:

Sebastiano Zanolli, Manager, autore, speaker, conduttore, autore del libro Collaborare a ogni età (Roi Edizioni, 2025)

Eleonora Ferri, Senior Equity Partner & Founder di W Executive, Head of W Advisory

Emanuela Matini e Isabella Vittorelli, Amarelli & Partners Consulenti del Lavoro

L’articolo 50 Special, l’età del l’oro (del lavoro) proviene da Parole di Management.

Non è sempre facile stabilire quale sia l’orario di lavoro effettivo. Specie quando di mezzo ci sono turni che richiedono sì la disponibilità continua, ma comprendono pause – più o meno lunghe – senza svolgere mansioni. La questione è talmente scivolosa che un’impresa di autoambulanze spagnola, la Ambulancias Domingo Sau, si è dovuta rivolgere a un tribunale. Ne è scaturita una vera e propria battaglia legale a colpi di ricorsi tra azienda e sindacati.

A conclusione della vicenda, il Tribunal Supremo, la Cassazione iberica, ha chiarito che solo nel caso in cui ci sia “disconnessione totale” dal lavoro la pausa pranzo va considerata tale. Se invece, come succede per esempio negli uffici, si consuma velocemente un pasto davanti allo schermo mentre si lavora, allora non può parlarsi di vera pausa. E neppure se si è reperibili al telefono. Il problema è la retribuzione. Si ha diritto a essere pagati anche se si sta mangiando?

Si è pagati se ci si rende reperibili

I lavoratori della Ambulancias Domingo chiedevano da tempo che il momento della pausa pranzo fosse considerato come ‘presenza’. In quell’intervallo risultavano comunque reperibili e a disposizione dell’azienda, anche se non occupati a guidare l’ambulanza. Diverse sentenze avevano dato loro ragione tanto che era stato deciso che quell’ora fosse retribuita come extra.

Nel 2018, però, l’azienda ha fatto un passo indietro e ha modificato l’organizzazione del lavoro. Si era stabilito che conducenti e portantini potessero ‘staccare’ completamente per un’ora, senza obbligo di rispondere a chiamate né tanto meno alle emergenze. Erano liberi, dunque non dovevano essere retribuiti. Ma una nuova sentenza ha poi ribaltato tutto. L’azienda avrebbe dato l’ok alla pausa senza interruzioni solo per risparmiare sugli stipendi. Di qui la condanna a un risarcimento per danno morale.

La decisione farà giurisprudenza

L’ultima parola è arrivata dalla Cassazione, come ha riportato il quotidiano Vozpopuli. I giudici della Corte suprema sostengono che l’azienda ha agito nel rispetto della Costituzione, che consente di rivedere le turnazioni per ragioni di produttività e organizzazione. Quindi se non si può assicurare la ‘disconnessione totale’ e i lavoratori, seppure in standby, devono rimanere allerta per eventuali chiamate, non sono in pausa e per questo devono essere retribuiti. Viceversa, sarà una pausa, senza diritto a essere remunerati.

La decisione, secondo i media spagnoli, è destinata a fare giurisprudenza. Ci sarà un prima e un dopo per i settori nei quali è richiesta la disponibilità costante di lavoro. I casi non sono solo quelli di chi guida un’ambulanza, ma per esempio anche gli altri servizi di emergenza o la sicurezza privata. Che cosa succederà adesso?

L’articolo Pausa pranzo a sbafo (dell’azienda) proviene da Parole di Management.

È iniziato il conto alla rovescia all’entrata in vigore dell’obbligo di trasparenza salariale, introdotto
con la Direttiva Ue 970/2023: la data da segnare in rosso è il 7 giugno 2026 (è il giorno entro il
quale l’Italia deve recepire la norma europea). Ci sarebbe da correre, perché si preannuncia una
piccola rivoluzione: niente più ‘segreti’ sulle retribuzioni. Le Risorse Umane sono in fibrillazione,
perché l’obiettivo è che – entro alcuni limiti – le retribuzioni siano rese pubbliche. E l’obbligo varrà
per tutti dalle grandi alle piccole, con tempistiche differenti.

Eppure le aziende non sembrano granché consapevoli della portata della normativa. I dati della
quarta edizione dell’Osservatorio Zucchetti HR hanno evidenziato che il 27% delle aziende
coinvolte nell’analisi è disposta a indicare esplicitamente la Ral negli annunci di lavoro (questo è
un altro punto cruciale della norma Ue), ma appena il 3% delle altre imprese si è detta
intenzionata a farlo a breve.

A questo ritardo si somma la norma non chiara: “Per ora esistono solo le linee guida fornite dalla
direttiva, ma per l’Italia, così come per altri Paesi, manca il decreto attuativo per implementarle e
recepirle nel proprio ordinamento”, sottolinea Francesco Pepi, Team Leader HR Digital
Transformation Consulting di Zucchetti (nella foto il garden interno del Village di Lodi, nuovo headquarter). Il risultato? “Perimetri dubbi”. Che vuol dire: “Le certezze
non sono molte al momento”.

C’è però un’eccezione e riguarda la comunicazione esterna ed è l’aspetto più noto: “È l’obbligo per
le aziende di indicare la Ral negli annunci di lavoro e il divieto di chiedere informazioni sulla
retribuzione attuale del candidato”, prosegue il manager. La norma, in questo caso, è
inequivocabile. All’articolo 5 si chiarisce infatti che i candidati avranno il diritto di ricevere dal
potenziale datore di lavoro informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da
attribuire alla posizione in questione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del
genere.

A questo proposito è bene ricordare che la direttiva nasce con lo scopo di dare finalmente
attuazione a una reale parità – retributiva e non solo – tra uomini e donne. In questo senso, si
chiede di condurre procedure di assunzione in modo non discriminatorio. In più diventerà illegale
interrogare i candidati sulle retribuzioni percepite negli attuali o precedenti rapporti di lavoro.

La tecnologia è indispensabile per rispettare la norma

Fin qui le certezze, perché il resto della normativa è più nebuloso. “Si dovrà, per esempio, fare
chiarezza su che cosa si intenda per retribuzioni fisse e, soprattutto, variabili, che è il concetto
utilizzato dalla norma, perché bisognerà capire come valorizzare benefit, bonus e altre
componenti non fisse”, prosegue Pepi. A quel punto il confronto sarà su un terreno più ampio. E
attenzione poi a un eventuale equivoco: non si è sanzionati in automatico nel caso si riscontri un
gap salariale. “Se, per lavori uguali o di pari valore, una retribuzione individuale presenta uno
scostamento superiore al 5% rispetto alla media, spetta all’azienda giustificare il motivo di quella
differenza”.

Alla luce di queste considerazioni, le aziende dovrebbero cominciare, già da adesso, a lavorare su
questo e sugli altri obblighi nascenti. Ciò che sicuramente le organizzazioni possono fare, fin da
ora, è iniziare a valutare con quale logica raggruppare la popolazione aziendale ai fini dei confronti, e capire se sia necessario rivedere eventuali clausole di riservatezza nei contratti,
ragiona il manager. Perché il punto chiave che va chiarito per ottemperare alla direttiva è come
incasellare in cluster le retribuzioni dei dipendenti. “La norma chiede che si possano fare confronti
rispetto a colleghi con ruoli simili o di pari valore”, prosegue Pepi. Ma che cosa si intende
esattamente? Il nodo sarà proprio ridisegnare l’organico da questo punto di vista.

In questo caso la tecnologia può fornire un valido (e necessario) supporto: “Possiamo assistere le
aziende attraverso tool che sono in fase di sviluppo e che serviranno a generare i cluster e ad
analizzare al loro interno le retribuzioni e gli eventuali gap”, ammette il manager di Zucchetti. Ma
ancora, sorge l’altro vero dubbio: “Molto dipenderà dalle specifiche che verranno introdotte dal
decreto italiano: sarà in quel momento che capiremo se alle organizzazioni verrà lasciato un
margine di interpretazione gestionale oppure se saranno previste indicazioni più stringenti”. Solo
allora si potrà comprendere come interpretare e applicare la norma nel dettaglio.

Non va dimenticata un’altra questione centrale. L’obbligo di rendicontazione, segnalato all’articolo
9 della Direttiva Ue e in questo caso valido solo per le aziende con più di 100 dipendenti e alcune
limitazioni per quelle tra 100 e 250 dipendenti: “Il Legislatore dovrà chiarire tutti gli adempimenti
riguardo le comunicazioni agli enti di controllo”. Perché di nuovo, l’assenza di criteri esatti genera
preoccupazione: “I rischi che corrono le imprese coinvolte sono sanzioni e contenzioso”.

L’articolo Tecnologia e organizzazione per la trasparenza salariale proviene da Parole di Management.

Un nuovo impulso alla digitalizzazione delle imprese italiane. La novità è arrivata dal Ministero delle Imprese e del Made in Italy (Mimit) che, con un decreto firmato dal Ministro Adolfo Urso, ha approvato un voucher da 150 milioni di euro dedicato all’acquisizione di servizi di cloud computing e cybersecurity.

L’intervento, sviluppato anche sulla base di una consultazione pubblica, si rivolge a Piccole e medie imprese (PMI) e lavoratori autonomi che intendono potenziare o rinnovare la propria dotazione tecnologica, purché dotati di una connettività Internet con velocità minima di 30 Mbps in download.

Della dotazione complessiva, 71 milioni di euro sono destinati alle imprese con sede in Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia, confermando l’attenzione del Ministero per il sostegno allo sviluppo del Mezzogiorno.

Uno stimolo per rilanciare la competitività

Le spese ammissibili coprono un ampio ventaglio di servizi, considerati oggi essenziali per la competitività delle imprese e la protezione dei dati. Il contributo riguarda: soluzioni hardware e software di cybersecurity: firewall, router e switch sicuri, antivirus e antimalware, sistemi di monitoraggio delle reti, crittografia, Siem, soluzioni di Vulnerability management; servizi cloud infrastrutturali: storage, backup, database; servizi cloud SaaS: software gestionali, contabilità, HR, produttività, contenuti digitali, ecommerce, CRM; Servizi accessori: configurazione, monitoraggio, supporto continuativo.

Gli acquisti possono essere effettuati direttamente (fino a 12 mesi), tramite abbonamento (fino a 24 mesi) o con modalità mista. La spesa minima per accedere al contributo è di 4mila euro. Le agevolazioni rientrano nel regime ‘de minimis’ e sono concesse come contributo a fondo perduto fino al 50% delle spese, con un tetto massimo di 20mila euro, erogabili in una o due soluzioni.

Solo i fornitori iscritti nell’elenco predisposto dal Mimit possono offrire i servizi acquistabili tramite il voucher. Le domande di iscrizione all’elenco sono aperte dal 4 marzo 2026 al 23 aprile 2026. Il Ministero, con il supporto di Invitalia e Infratel Italia, ha intenzione di valutare le richieste seguendo l’ordine cronologico, comunicando l’elenco dei soggetti ammessi entro 60 giorni dalla chiusura dello sportello. Un successivo decreto definirà i tempi e le modalità di presentazione delle domande da parte delle imprese beneficiarie.

La cybersecurity è una priorità assoluta

Non è passato inosservato che uno degli ambiti che il Mimit vuole potenziare è la sicurezza digitale: negli ultimi anni, la rapidissima evoluzione delle minacce informatiche ha reso evidente si tratta di una questione non più riservata alle grandi aziende. Ransomware sofisticati, attacchi di phishing potenziati dall’Intelligenza Artificiale e intrusioni mirate colpiscono sempre più spesso imprese di ogni dimensione, spesso sfruttando errori umani o infrastrutture obsolete.

La sicurezza, dunque, non può più essere trattata come un prodotto da installare una volta e dimenticare, ma come un processo continuo, che combina tecnologie avanzate, aggiornamenti costanti e una crescente cultura della prevenzione. Per fare il punto su rischi, vulnerabilità e strategie di protezione, il quotidiano online Parole di Management, edito da Edizioni ESTE, organizza il 10 dicembre 2025 la tavola rotonda dal titolo “Cybersecurity: proteggere le aziende nell’era delle minacce digitali avanzate”.

L’evento offre un quadro aggiornato sul tema della sicurezza informatica, con approfondimenti sul panorama attuale delle minacce cyber; sugli errori più comuni che le imprese commettono e sulle strategie operative per difendere dati, infrastrutture e persone.

Un appuntamento approfondito nello Speciale di Parole di Management, per comprendere come applicare un modello di sicurezza realmente efficace, soprattutto in vista delle nuove opportunità di finanziamento.

L’articolo PMI, voucher per cloud e cybersecurity proviene da Parole di Management.

I lavoratori sono diventati meno choosy? La domanda ha origine osservando quanto sta accadendo negli Usa dove le aziende stanno licenziando con più intensità rispetto a poco tempo fa e siccome le persone non trovano facilmente lavoro… si accontentano di quello che passa il convento, in particolare dei lavori che nessuno vuole (o voleva) più fare.

La realtà è che il mercato occupazionale procede a rilento. Se prima c’è stata la Great resignation post Covid e poi il job hopping (cioè il passaggio da un lavoro all’altro), adesso si è nella fase “low hire, low fire economy”. Stagnazione in contemporanea, però, all’annuncio del via libera ai grandi licenziamenti. Le aziende, infatti, sembrano aver perso la paura di licenziare.

Tutto questo, però, sta prendendo una piega imprevista. Per posizioni fino a poco tempo fa snobbate per basse paghe e condizioni non proprio ottimali – per esempio supplenti per la scuola o guardie carcerarie – l’offerta di lavoro adesso è in netto rialzo. “Quando squilla il telefono penso sempre a un nuovo cliente, ora invece ogni volta è qualcuno che cerca lavoro: qualcosa di mai visto prima”, ha detto, in una intervista al Financial Post Marcus Rush, capo della AQC Traffic Control, azienda specializzata in servizi di controllo del traffico e sicurezza delle zone di lavoro. Fino a un paio di anni fa, per intendersi, arrivavano una decina di application a settimana per i ruoli proposti. E si tratta di attività non proprio appetibili: per esempio si è esposti a ogni tipo di intemperia, magari per 12 ore sotto il sole. Adesso, invece, le richieste sono diventate circa 80 a settimana.

Troppo tempo per trovare lavoro

Il motivo del fenomeno è da ricercare nell’andamento del mercato del lavoro nordamericano. Da un sondaggio condotto da Bloomberg News è emerso come circa la metà degli occupati ritenga che occorrerebbero quattro mesi o più per ricollocarsi in un ruolo dello stesso livello attuale qualora lo perdessero. Il tasso di disoccupazione resta basso, attorno al 4,3%, ma il problema è uscire dalla disoccupazione: circa il 26% di chi ci è passato ha impiegato più di sei mesi a ritrovare un posto, uno dei dati peggiori degli ultimi decenni, confermano dall’Ufficio di statistiche del lavoro Usa. “Nel 2022 era impossibile trovare candidati, adesso è l’opposto”, ha assicurato Rick Hermanns, Responsabile alla HireQuest Inc, società di ricerca del personale.

Una delle storie riportate è quella di Danielle Norwood, 53enne conduttrice radiofonica. Dopo la chiusura della stazione radio, ha lavorato come conducente Uber e inviato decine di curriculum. Adesso sta per ricevere la certificazione come ‘supplente’. A renderla entusiasta è la paga: dai 140 ai 220 dollari al giorno. Soldi che fanno la differenza. Ma il fenomeno non riguarda solo l’istruzione. Anche per fare i netturbini la richiesta è alta.

La Waste Management Inc ne è la riprova. “Non ci sono mai stati così pochi turnover”, hanno affermato fonti aziendali. Difficile che una posizione rimanga vacante per molto tempo. Accade perfino in settori impensabili come nel recupero degli scarti, dove le persone devono selezionare materiali rovistando con le mani. Ci sono almeno il 50% di richieste in più, ha fatto sapere l’agenzia di recruiting HireQuest. E si sono ridotte le posizioni vacanti: “Adesso riusciamo a gestire le richieste, cosa che non succedeva fino a tre anni fa, quando ci saremmo sentiti sotto pressione se un’azienda ci avesse chiamato per chiederci 30 nuove risorse”.

L’articolo Se potessi avere… un lavoro proviene da Parole di Management.

Il tempo del leader solitario, infallibile e accentratore è finito. La complessità del mondo contemporaneo — resa ancora più evidente dalla crisi pandemica — ha imposto un cambio di passo radicale nel modo di intendere la leadership. Oggi non bastano più intuito e controllo: servono visione, empatia, competenze tecnologiche e, soprattutto, la capacità di condividere. È da questa consapevolezza che nasce Primo: non comandare (Il Sole 24Ore, 2021), un saggio di Pierangelo Soldavini, giornalista de Il Sole 24Ore, Francesco Pagano, Head os sales of qibee (startup della blockchain) e Natalia Borri, Fondatrice di The Ad Store (agenzia creativa) che racconta la metamorfosi del ruolo del CEO.

Gli autori esplorano i dilemmi che oggi definiscono la frontiera del management. La tecnologia esponenziale, la sostenibilità ambientale, il nuovo storytelling dei brand e il ripensamento del lavoro impongono ai vertici aziendali scelte che non hanno più risposte univoche. Qualunque direzione si prenda, avrà effetti potenzialmente devastanti o rigenerativi sull’impresa, sulla comunità e persino sul pianeta. La leadership contemporanea è diventata una zona grigia fatta di scelte morali, di coraggio e di rischio. Il volume, arricchito da un QR code, raccoglie testimonianze di oltre 60 CEO e amplia il dibattito in chiave partecipativa, aprendo lo spazio per un dialogo continuo tra leader, manager e professionisti.

La visione del CEO guida l’azienda

Ma chi è oggi il CEO “medio”? Gli autori non risparmiano critiche: ancora troppo solo al comando, schiavo dei numeri e delle metriche di breve periodo, spesso prigioniero di una falsa meritocrazia che maschera l’assenza di visione. Una figura destinata a diventare rapidamente anacronistica se non saprà evolvere verso un modello più umano, inclusivo e interconnesso. A questa trasformazione è dedicato il cuore del libro, dove i cosiddetti “nove comandamenti” non sono regole da seguire, ma traiettorie per costruire un nuovo modo di guidare.

Si parte dalla strategia, che smette di essere un piano e diventa un sogno condiviso — un “andare sulla luna” che coinvolge le persone, non solo i numeri. La tecnologia non è più uno strumento da delegare, ma una competenza da padroneggiare con consapevolezza, così come la sostenibilità diventa la misura dell’impresa necessaria, quella capace di restituire valore al mondo in cui opera. Il marketing, spiegano gli autori, non muore: si trasforma, passando dal messaggio calato dall’alto alla partecipazione delle comunità, perché il potere è ormai del pubblico.

C’è poi la dimensione più intima della leadership: imparare a convivere con la paura e a coltivare il coraggio, accettare la solitudine come spazio di riflessione e la bontà come leva di forza, non di debolezza. La cultura, infine, torna a essere il vero motore del cambiamento, intesa come apprendimento continuo e tensione verso l’eccellenza. E su tutto, due parole chiave che attraversano il libro come un filo rosso: empatia e parità di genere. Perché solo riconoscendo l’altro — nelle sue diversità, nei suoi talenti, nella sua umanità — il leader può davvero guidare verso il futuro.

L’articolo Il CEO nell’era dei dilemmi proviene da Parole di Management.

Come si affrontano le turbolenze economiche e geopolitiche? La risposta è la forza dell’organizzazione: le organizzazioni sono il punto di riferimento più solido per le persone ed è tempo che tornino a esprimere la loro forza per affrontare le emergenze e garantire benessere e prosperità diffusi. L’organizzazione forte è capace, tra le altre cose, di orientare le tecnologie per i bisogni umani. Ma come si sblocca davvero questo potenziale? Come si modella il potere dentro queste nuove organizzazioni? Quali sono le competenze manageriali per vivere le organizzazioni forti e farle fiorire?

Ne parliamo nella puntata di venerdì 5 dicembre 2025 di PdM Talk, il talk show settimanale di Parole di Management che va in onda in diretta streaming ogni venerdì dalle 12 alle 13 (la diretta è visibile sul sito del quotidiano, sul canale YouTube di Parole di Management e sul profilo ESTE di LinkedIn): per l’occasione a ospitare la puntata è la sesta edizione del Forum di Sviluppo&Organizzazione.

In ogni puntata i rappresentanti della grande community di imprenditori e manager della casa editrice ESTE e di Parole di Management si confrontano sulle questioni di attualità – dagli avvenimenti della politica alle mutazioni della società – che hanno un interesse per chi gestisce e vive le organizzazioni.

Gli ospiti della puntata del 5 dicembre 2025:

Susanna Carloni, Finance-Administration & H.R. Manager di Benelli

Alessandro Catelli, Sustainability & Risk Director di Gruppo Arcese

Maria Cecchin, trainer e team coach di Performanse

Giada Marafon, Account Relationship Leader di auxiell & euxilia

Adriano Solidoro, Professore di Organizzazione Aziendale, Università degli Studi di Milano-Bicocca

Sara Lupi, HR VP Global Support Functions, Head of Human Resources Southern Europe di Beiersdorf

L’articolo Forza, coraggio e… organizzazione proviene da Parole di Management.

È stato assegnato a Benedetta Cuttica il 27esimo Premio Aidda Liguria, il riconoscimento dedicato a imprenditrici e dirigenti che si distinguono nel loro lavoro in ambito territoriale. “Esempio di eccellenza e leadership al femminile in un settore STEM, come quello della produzione e sviluppo di software industriali. Grazie a figure come la sua incoraggiamo tante ragazze che vogliono affacciarsi a queste professioni”, è la motivazione che ha accompagnato il premio alla CEO di sedAptaGroup, parte di Elisa Industriq. A premiare Cuttica, nel pomeriggio del 28 novembre 2025, è stata Daniela Anselmi, Presidente Delegazione Aidda Liguria presso il Salone di Rappresentanza del Comune di Genova a Palazzo Tursi.

Con oltre 20 anni di esperienza nell’industria IT e del software, con un forte focus sulla digitalizzazione industriale, Cuttica è CEO di sedAptaGroup, parte di Elisa Industriq, dall’autunno 2024, quando l’azienda fondata dal padre Giorgio è stata interamente venduta a Elisa, leader finlandese delle telecomunicazioni.

Dopo essersi laureata in Ingegneria del Software presso l’Università di Genova, Cuttica ha iniziato la sua carriera in Siemens, dove ha ricoperto varie posizioni dirigenziali, tra cui Industry Manager e R&D Program Manager. È entrata a far parte del Gruppo sedApta nel 2014: inizialmente ha assunto il ruolo di CTO prima di essere nominata CEO.

Oltre al ruolo in sedApta, è Presidente di AImesys Srl e Membro del Consiglio di amministrazione di Novigo Technology Srl. A caratterizzare il suo stile di leadership è la combinazione di competenze tecniche e la visione imprenditoriale, che mette a disposizione per la trasformazione digitale dell’industria manifatturiera.

In un’intervista rilasciata a una testata ESTE – Sistemi&Impresa, Aprile 2025 – Cuttica rispondeva così alla domanda su chi fossero i suoi maestri: “Mio padre è stato il mio faro e l’ispiratore di tutto; ma sono grata anche a Enzo Giori, Chairman di sedApta ed ex Amministratore Delegato di Siemens: mi è stato a fianco e mi ha insegnato moltissimo. Devo molto anche a tutti i miei colleghi perché siamo un’azienda di persone e ognuno porta quotidianamente il suo contributo all’organizzazione”.

L’articolo Benedetta Cuttica esempio di leadership femminile proviene da Parole di Management.

Preparare la società a convivere con l’Intelligenza Artificiale (AI) significa innanzitutto ripensare la formazione delle nuove generazioni. Non si tratta soltanto di acquisire familiarità con strumenti digitali sempre più sofisticati, ma di coltivare spirito critico, creatività e capacità di adattamento, competenze indispensabili per governare trasformazioni tecnologiche destinate a evolvere con rapidità crescente. La scuola e i sistemi educativi, da soli, non possono sostenere un cambiamento di tale portata: serve una responsabilità collettiva e istituzionale capace di prevenire rischi ormai evidenti, dall’ampliamento dei divari socioeconomici all’esclusione digitale, fino ai possibili stravolgimenti occupazionali.

Questa esigenza è acuita dal fatto che l’AI non è più soltanto uno strumento tecnico di elaborazione o previsione, ma un agente che partecipa in modo attivo ai processi decisionali. Si passa così da una visione meramente strumentale a una prospettiva dialogica, in cui la conoscenza viene co-costruita da uomo e macchina.

Un cambio di paradigma che ha guidato le riflessioni della tavola rotonda del Festival del Futuro Education 2025, dedicato quest’anno al tema “Intelligenza responsabile: dall’Uomo vitruviano all’Uomo del silicio”. Coordinata da Chiara Lupi, Direttrice responsabile di MIT Sloan Management Review Italia (rivista di Edizioni ESTE promotrice dell’evento), il confronto, venerdì 28 novembre, ha visto la partecipazione di Marco Bentivogli, Co-fondatore di Base Italia (associazione che promuove iniziative di studio e ricerca in materie economiche, giuridiche e sociali), Massimo Bottacin, Chief People Officer di Bauli (azienda alimentare italiana di prodotti da forno), Camilla Brossa, Ceo di Caia Consulting (agenzia di consulenza per l’innovazione), Marta Cenzi, Responsabile Area istituzionale Fondazione Cariverona (fondazione di origine bancaria senza scopo di lucro), Giovanni Costa, Professore emerito Organizzazione aziendale Università degli Studi di Padova.

Da hard a soft, imparare ad apprendere

Proprio Costa ha ricordato come uno dei nodi cruciali riguardi il tempo di obsolescenza delle competenze, oggi più rapido del tempo necessario per apprenderle. Concentrarsi solo sulle tecnologie o sull’efficienza immediata significa rischiare di diventare superati ancor prima di aver padroneggiato gli strumenti. Da qui l’urgenza di puntare sulle metacompetenze: il metodo deve precedere la tecnica, perché la tecnica invecchia, mentre la capacità di rigenerare e aggiornare il proprio sapere resta essenziale. Imparare, oggi, implica anche saper disimparare, liberandosi di automatismi inadeguati e coltivando uno spirito sperimentale, libero da allarmismi e rigidità. È un atteggiamento “laico” verso l’AI, che permette alla creatività umana di rimanere al centro, anche quando si tratta di mettere in discussione le risposte generate dalle piattaforme conversazionali.

Questa lettura si integra con l’analisi proposta da Bentivogli, che invita a osservare il percorso storico delle tecnologie, distinguendo due grandi età delle macchine: la prima ha superato i limiti fisici dell’uomo, la seconda, quella attuale, ne sfida i limiti cognitivi. È proprio in questo passaggio che l’impatto dell’AI appare più evidente nelle professioni a maggiore contenuto analitico, mentre quelle basate su capacità senso-motorie risultano meno esposte. Il lavoro diventa così il crocevia tra transizione demografica, trasformazione tecnologica e sostenibilità ambientale. Una complessità da comprendere alla luce di un altro fenomeno: molte aziende non assumono persone per ruoli che, almeno in parte, sono già svolti da algoritmi. Un approccio errato di AI first che, se male interpretato, rischia di impoverire le competenze umane e di produrre deskilling. Per evitarlo, occorre restituire protagonismo alle persone e investire su abilità nuove.

L’apprendimento diventa personalizzato e inclusivo

Se questo è il quadro, il tema delle competenze torna con forza nel ragionamento di Bottacin, secondo cui la formazione del futuro non potrà più limitarsi alle tradizionali logiche di upskilling e reskilling. Cambierà l’atteggiamento stesso verso l’apprendimento: la differenza non sarà dettata dalle competenze tecniche, ma dalla qualità umana. La curiosità diventerà un antidoto decisivo contro la pigrizia cognitiva, acceleratore dell’obsolescenza personale. In un mondo in cui l’AI è un compagno di lavoro, non sarà indispensabile saper programmare, ma sarà fondamentale saper interagire con gli strumenti e, soprattutto, valorizzare ciò che rende unico l’essere umano.

È in questa direzione che si colloca anche la personalizzazione dell’apprendimento, una delle aree in cui l’IA può offrire un contributo cruciale. Brossa ricorda come i percorsi adattivi consentano di rispondere alle specificità cognitive degli studenti, favorendo un apprendimento più inclusivo, utile anche per chi vive disturbi specifici. Comprendere il funzionamento degli strumenti tecnologici diventa così rilevante non solo per le professioni digitali, ma anche per mestieri ad alta componente manuale: un parrucchiere, ad esempio, può utilizzare l’IA per generare contenuti, immagini o video utili a valorizzare il proprio lavoro.

Tutte le categorie professionali sono chiamate a confrontarsi con questi cambiamenti. E la rapidità dell’impatto rende ancora più necessario poter contare su istituzioni educative credibili. Cenzi invita a superare l’atteggiamento passivo e a sperimentare il cambiamento con creatività e spirito innovativo. In questo percorso, il dialogo intergenerazionale può diventare una risorsa strategica: i giovani portano una naturale alfabetizzazione digitale, mentre le generazioni più esperte offrono visione e profondità. Unire questi sguardi significa immaginare un futuro più solido e sostenibile. Anche per questo, dal 2026, nascerà in Fondazione Cariverona uno Young Advisory Board, un segnale concreto della volontà di riportare i giovani al centro dei processi decisionali. Perché preparare le nuove generazioni alla sfida dell’AI significa non solo sviluppare competenze, ma costruire una cultura del cambiamento. E il cambiamento, oggi, è esso stesso una forma di apprendimento continuo.

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L’impoverimento del cosiddetto ceto medio è il frutto del trend della situazione generale e di sue alcune specificità. Dal punto di vista generale, tale impoverimento dipende dalla riduzione del potere d’acquisto delle retribuzioni italiane che hanno comportato anche un aumento del numero di famiglie con redditi inferiori alla soglia di povertà. Sicuramente è in corso un abbassamento del baricentro del livello retributivo di tutti gli italiani: tale situazione negativa è particolarmente evidente se confrontata con quella degli altri Paesi dell’Europa occidentale, che hanno invece visto crescere il loro potere d’acquisto di almeno il 30% dal 2008 a oggi. Tale fatto ci risulta molto evidente quando ci troviamo all’estero…

Una causa di questa riduzione è stato il fiscal drag, che ha particolarmente intaccato tali redditi a causa dell’elevata inflazione degli ultimi anni (un cumulativo di circa il 14% fra 2022 e 2023). Ma fra le cause c’è anche qualcosa di strutturale, dovuto cioè alla staticità e all’impoverimento dell’economia del Paese. Il fatto che il Prodotto interno lordo in termini reali non cresca dal 2008, significa che il valore aggiunto dei nostri posti di lavoro non è aumentato da allora (mentre è aumentato di almeno il 30% degli altri Paesi di riferimento).

Perché le retribuzioni sono inevitabilmente determinate da tali valori aggiunti, questo fatto comporta di per sé una impossibilità di aumento delle stesse. Facendo un confronto con la Francia, le retribuzioni lorde rappresentano in entrambi i Paesi il 67% del valore aggiunto dal posto di lavoro. Quindi la bassa entità di quelli italiani non va ricercata nella mancanza di contrattualità negli anni passati (come sostenuto da alcuni), perché le retribuzioni dei due Paesi sono semplicemente allineate ai relativi valori aggiunti.

In effetti, però, anche la Francia sta soffrendo ora di staticità economica e debole (o nullo) sviluppo. Mentre è vero che in Italia dal 2021 la produttività del lavoro è aumentata del 2% (e questo giustificherebbe un aumento dei salari corrispondente), occorre considerare che la Produttività totale (PTF) delle imprese invece non è affatto aumentata, perché sono aumentati per loro altri costi strutturali. Non ci sarebbero quindi spazi per aumenti retributivi. Ma il problema non è comunque dell’ordine di grandezza di tale 2%: manca all’appello almeno un 25%.

Ci mancano le aziende grandi (che pagano di più)

Tra le cause che più hanno impattato sul livello retributivo del ceto medio, la principale è forse quella costituita dalla quasi sparizione dall’Italia delle grandi aziende e delle multinazionali. È in esse che risultava occupata buona parte del nostro ceto medio e in tali aziende la retribuzione media era – ed è ancora nelle poche rimaste – superiore dell’8-9% rispetto a quella delle Piccole e medie imprese (PMI).

Sulla retribuzione dei Quadri (baricentro del ceto medio) impatta anche il mix del valore aggiunto dai loro posti di lavoro, combinato con la loro scolarità e competenza personale (che sicuramente condiziona il livello retributivo). Come ben sappiamo, l’Italia è ora largamente ultima in Europa in laureati e periti tecnici e in particolare nelle discipline Stem (Science, technology, engineering, mathematics), cioè quelle che più oggi servono per creare valore aggiunto nel nuovo mondo digitalizzato.

Abbiamo carenza di entrambe le cose: pochi posti di lavoro Stem e poche relative competenze nei lavoratori. Ovviamente in questo binomio prevale, come causa principale, la mancanza di posti di lavoro Stem, determinata dall’arretratezza dei nostri prodotti e servizi (poco impattano percentualmente sul Pil le spesso magnificate eccellenze italiane).

Occorre però forse fare una ulteriore considerazione. Se è probabilmente colpa del posto di lavoro il fatto che un nostro lavoratore, che lavora 1.760 ore all’anno, produce meno valore aggiunto di un tedesco che ne lavora 1.400, non dobbiamo sottovalutare l’importanza delle competenze e capacità. A questo riguardo non dovremmo dimenticare – anche se facciamo di tutto per farlo – che anche i nostri pochi diplomati e laureati sembrano avere un problema a riguardo.

Infatti, i test dall’Ocse evidenziano che un diplomato dei Paesi nordici è molto più competente e capace di un laureato italiano. E ciò vale per tutti gli aspetti esaminati: cultura generale, capacità matematiche, capacità di ragionamento logico… Possiamo anche considerare la cosa non determinante, ma il fatto di essere ultimi a riguardo su 31 Paesi sviluppati esaminati, dovrebbe fortemente preoccuparci.

L’effetto negativo dell’ecommerce sui negozi

Il ceto medio è anche in buona parte costituito dalla popolazione dei proprietari delle attività del commercio, in particolare del Retail, cioè dei negozi al dettaglio. Probabilmente questa era in passato una delle categorie più presenti e più ricche del ceto medio. Ebbene, nell’ultimo decennio il numero di negozi si è ridotto del 22%. Ma non è diminuito il numero degli addetti: nello stesso periodo è aumentato del 6,2%. Ciò significa che si sono persi molti proprietari dei negozi e sono aumentati gli impiegati delle grandi organizzazioni commerciali.

Ovvio che le retribuzioni tali persone non sono elevate e probabilmente non fanno parte del ceto medio. Un loro aumento numerico ha sicuramente abbassato il salario medio degli italiani, ripercorrendo il fenomeno già registrato nel Turismo, anch’esso con posti di lavoro a salari più bassi della media. Non a caso oggi assistiamo a un aumento dell’occupazione, ma a una riduzione del salario medio.

La causa della drastica riduzione dei commercianti al dettaglio, ma anche dei dealer (i grossisti), è stata ovviamente l’affermarsi dell’ecommerce, che ha avuto un overboost nel periodo della pandemia Covid e che si è in buona parte consolidato successivamente. L’effetto di ciò ha avuto un notevole impatto sulle persone coinvolte nelle catene commerciali e logistiche. Tale fenomeno non è sufficientemente considerato anche in tutte le nostre valutazioni sull’andamento del Pil.

Oltre a impiegare nella sua distribuzione personale con bassi salari (che abbassano il medio nazionale), l’ecommerce ha dato una grossa spinta negativa al nostro Pil. Infatti si è sostituito alle ultime ‘due miglia’ commerciali precedentemente esistenti: quella dei grossisti e quella dei negozi al dettaglio. E così tutto il valore aggiunto da loro generato precedentemente sui prodotti da loro importati (differenza tra il prezzo di acquisto il prezzo di vendita) è sparito. Infatti, buona parte dei prodotti di importazione ora è fatturata al cliente in ecommerce da parte delle filiali estere dei big del settore o addirittura dal fornitore estero. Tutto quel valore aggiunto (Pil) è sparito dall’economia italiana.

Italia attrattiva solo per le basse competenze

L’ultimo aspetto che impatterà sempre di più sui redditi e sulla tipologia stessa del ceto medio è connesso alla riduzione demografica in corso e alla tipologia e mix della sua piramide. Le proiezioni Istat ci dicono che, dato l’attuale tasso di natalità, tra 20 anni la popolazione lavorativa sarà inferiore del 20% rispetto a quella attuale. Tutti ci auguriamo che parte o tutto quell’ammanco sia coperto da immigrati. Ma, oltre alle ricadute sul sistema sociale, tale cambiamento impatterà anche sulla componente ceto medio.

Sicuramente molti immigrati saranno impiegati in attività del Retail e già alcune attività – per esempio il commercio di fiori, la vendita di frutta e verdura… – sono in larga parte nelle loro mani. Sicuramente saranno loro a occupare la maggior parte dei ‘lavori poveri’ che gli italiani non vogliono più fare e che non saranno comunque in numero sufficiente per farlo. Ma chi saranno gli impiegati nei posti di lavoro a maggior valore aggiunto? Anche qui ci servirebbero immigrati, ma quelli con scolarità e competenze adeguate. E qui emerge l’altro problema. L’Italia non offre loro la retribuzione al livello degli altri Paesi europei e quindi queste persone non vengono (e non verranno) da noi. Contemporaneamente i nostri giovani formati e competenti vanno e andranno all’estero dove sono meglio pagati.

Quale sarà dunque il destino del ceto medio tra 20 anni? Il trend di cambiamento di questa categoria sia dal punto tipo del ruolo economico sia per gli aspetti reddituali, è già in atto ed è più determinato dai cambiamenti strutturali della nostra economia che dalla relativa fiscalità e contrattualistica. Ma purtroppo si parla più di questi ultimi aspetti che di quelli strutturali. Come del resto accade anche per il Pil: il problema è strutturale, cioè come fare per aumentarlo in modo sistematico. Invece parliamo di Pil solamente per decidere come usarlo. E intanto tutto si riduce…

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