Soluzioni per una mobilità aziendale evoluta, che sia a basso impatto ambientale. Con questa idea Altea Federation, Atala ed Etraction Ebike hanno lanciato il progetto congiunto E-ride the sustainability. Un pacchetto rivolto alle aziende che prevede una fornitura di e-bike aziendali del marchio Atala, insieme a colonnine di ricarica e servizi di noleggio. In più si offre la manutenzione a cura di Etraction Ebike e la consulenza ESG da parte di Altea Federation. Da non prendere sotto gamba in un momento storico in cui la normativa per la sostenibilità è sempre più stringente e i bilanci aziendali richiedono il monitoraggio continuo degli spostamenti dei dipendenti.

Per preservare il pianeta servono abitudini più responsabili. “L’intero settore dei trasporti inquina per circa il 15-20% del totale mondiale e il solo trasporto su strada è responsabile di circa il 10-15% delle emissioni globali di CO2” è il commento di Marco Magaraggia, co-Founder di Altea e Corporate Vice Presidente di CSR di Altea Federation. Le aziende non possono sottrarsi alla questione “green”. Al contrario: “Sono chiamate a trovare alternative in grado di ridurre l’impatto degli spostamenti dei propri dipendenti e al contempo a incentivare verso opzioni più attente all’ecologia”.

Manca la cultura della bici

La transizione ecologica deve partire in sostanza dalla routine di tutti i giorni perché sono proprio gli spostamenti a incidere di più su ambiente, qualità dell’aria e vivibilità delle città. Le aziende di conseguenza devono fare la loro parte per ridurre la propria quota di inquinamento. Con la bicicletta che dovrebbe considerarsi il mezzo di elezione. Eppure non è così. “Nel nostro Paese non viene ancora percepita come un vero mezzo di mobilità quotidiana, a differenza del Nord Europa dove esistono incentivi pubblici, infrastrutture adeguate e politiche fiscali a sostegno” afferma Massimo Panzeri, Ceo di ATALA.

Il momento non è dei migliori. “Il settore attraversa una fase difficile, caratterizzata da un calo delle vendite, magazzini pieni e una contrazione generale del mercato dopo il boom del periodo pandemico. Nonostante ciò continuo a vedere nelle e-bike un’opportunità strategica” commenta Francesco Beltrami, Founder di Etraction Ebike. “Le nostre soluzioni nascono dalla convinzione che la mobilità elettrica sia un tassello fondamentale per rendere le città a misura d’uomo. Con la partnership offriamo alle aziende strumenti concreti per produrre meno emissioni e migliorare il benessere dei dipendenti”.

La partnership tra tre aziende

Altea Federation opera da 33 anni come System Integrator e Solution Partner per la trasformazione digitale delle imprese in tutti gli ambiti dell’Information Technology, oggi anche in chiave ESG. La federazione raccoglie 22 aziende e 2.000 risorse. L’ingresso del fondo di private equity Chequers Capital come azionista di maggioranza ha avviato un nuovo piano di crescita e sviluppo per il gruppo.

Atala è un‘azienda storica specializzata nella produzione di biciclette ed e-bike. Il marchio nacque nel 1907 e proprio il vincitore del Primo Giro d’Italia del 1909, Luigi Ganna, indossò una sua maglia. Oggi come allora l’impegno è rimasto inalterato: progettare e realizzare biciclette di qualità tra modelli urban, trekking, mountain bike ed e-bike.

Etraction Ebike nasce nel 2017 come noleggio e-bike sul Lago d’Orta. Realizza colonnine di ricarica tradizionali, rivestite con uno speciale tessuto capace di ridurre l’inquinamento atmosferico. Ha posizionato finora oltre 250 colonnine di ricarica tra Piemonte, Valle d’Aosta, Liguria, Lombardia e Svizzera, ognuna dotata di un QR code che rimanda alla mappa con la localizzazione delle altre strutture installate.

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Giorgio Marsiaj è il nuovo Vicepresidente di Confindustria (nella foto è con Chiara Lupi, Direttrice Editoriale della casa editrice ESTE durante la tappa di Torino di FabbricaFuturo 2024). A nominarlo, al termine del primo biennio del suo mandato, è stato Emanuele Orsini: il Presidente di Confindustria l’ha voluto nella squadra di Presidenza che guida l’organizzazione. Marsiaj, che dal 2024 ricopre il ruolo di delegato all’Aerospazio (materia su cui continua a concentrare il suo impegno) è stato coinvolto per sostenere lo sviluppo delle imprese, la crescita economica, l’innovazione e la creazione di occupazione.

Classe 1947, Marsiaj è fondatore, Presidente e Amministratore Delegato di Sabelt, azienda di produzione di sedili per auto di alta gamma, cinture di sicurezza, abbigliamento tecnico per il Motorsport e applicazioni speciali di sistemi di ritenuta nel settore Aerospace. Inoltre, è Vice Presidente e Amministratore Delegato della Holding M. Marsiaj & C, fondata dal padre Michele nel 1947. È tra i fondatori del fondo di private equity Charme ed è nel Consiglio di amministrazione (Cda) di Fenera Holding. Dal 1985 al 2015 Marsiaj ha ricoperto i ruoli di Presidente, AD e VP Fiat Group Global di TRW Automotive Italia. Dal 2016 al 2020 è stato presidente dell’Amma e Vice Presidente dell’Unione Industriale di Torino, di cui successivamente è stato Presidente dal 2020 al 2024, insieme alla Consulta per la Valorizzazione dei Beni Artistici e Culturali di Torino. Dal 2016 è nel Consiglio Generale di Confindustria.

“È un grande onore per l’Unione Industriali Torino che il nostro Past President rivesta un ruolo ancora più rilevante nella squadra guidata da Orsini. È importante che a Marsiaj sia stata confermata la delega all’Aerospazio, un settore in rapidissimo sviluppo, in particolare proprio a Torino, la nostra città. In questi due anni Marsiaj ha svolto un ottimo lavoro, promuovendo la conoscenza del settore anche attraverso la prima mappatura della filiera nazionale”, ha dichiarato Marco Gay, Presidente dell’Unione Industriali Torino a seguito della nomina di Marsiaj in Confindustria.

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Ci raccontano il Prodotto interno lordo (Pil) come l’indicatore assoluto della bontà dell’economia di un Paese: se cresce va tutto bene, se cala siamo nei guai. Senza considerare altri indicatori di qualità della vita e simili, il Pil è comunque una semplificazione ingannevole, perché non distingue tra la ricchezza che crea futuro e quella che si limita a spostare denaro da una tasca all’altra. Dentro il Pil finisce tutto: innovazione e rendite, export e burocrazia, ricerca e… bollette gonfiate.

Prendiamo il caso della casa di proprietà. In Italia è quasi una religione patrimoniale, ma nelle statistiche economiche diventa anche una voce di Pil. Come? Attraverso gli ‘affitti imputati’: si calcola un affitto teorico che il proprietario pagherebbe a se stesso e quel valore entra nei conti nazionali. È una regola internazionale, ma in Italia pesa molto più che altrove perché la proprietà immobiliare è maggiore. Il risultato è paradossale: una parte consistente del Pil italiano deriva da ricchezza immobiliare ‘ferma’, che non produce innovazione, brevetti, produttività o nuove imprese. È un patrimonio che dorme nei muri. In Italia gli affitti imputati valgono circa il 10% del Pil, il doppio della Germania. Significa che una fetta enorme della nostra ‘ricchezza’ è in realtà contabilità, non economia dinamica.

Lo stesso vale per i profitti bancari. Se una banca guadagna perché finanzia investimenti produttivi, bene. Ma se gli utili record arrivano soprattutto dal rialzo dei tassi, allora il Pil cresce mentre famiglie e imprese pagano mutui più cari e credito più costoso. Non è nuova ricchezza: è redistribuzione verso il sistema finanziario. Anzi si potrebbe definire come una estrazione di ricchezza dal Paese per distribuirla agli azionisti delle banche (non è re-immessa nel sistema per finanziare sviluppo).

Anche l’energia segue la stessa logica. Se il prezzo del gas esplode, aumentano fatturati e utili delle società energetiche, e il Pil sale. Ma un’industria che paga bollette più alte non è più produttiva; una famiglia che spende di più per scaldarsi non è più ricca. Eppure tutto questo entra nelle statistiche come ‘crescita’.

La produttività ristagna e i salari restano bassi

Qui sta il nodo: il Pil contabilizza anche ciò che impoverisce cittadini e imprese. Per questo non tutto il Pil ha lo stesso valore. Ce n’è uno ‘buono’: è quello che nasce da innovazione, ricerca, export ad alto margine, software, turismo organizzato, tecnologia, servizi avanzati, università attrattive, imprese capaci di crescere nel mondo. E poi c’è un Pil ‘cattivo’: è quello alimentato da rendite, oligopoli, rincari obbligati, immobili improduttivi, burocrazia, extra-profitti finanziari e spesa pubblica senza effetti duraturi.

Il problema italiano è che abbiamo troppo del secondo e troppo poco del primo. Continuiamo a concepire la ricchezza come possesso, non come capacità di generare valore. Così il Paese appare più solido di quanto sia, mentre la produttività ristagna, i salari reali arrancano, i giovani emigrano e la tecnologia arriva quasi sempre dall’estero. Il confronto con Germania, Francia o Svizzera è impietoso proprio per i motivi appena esposti: lì una quota maggiore dell’economia è legata a servizi avanzati, ricerca, grandi gruppi internazionali, innovazione e capitale umano. In Italia, invece, spesso il denaro gira senza creare futuro.

C’è una terza forma di Pil ancora più ambigua: quella drogata dalla spesa straordinaria. Il Superbonus ne è stato l’esempio perfetto. Per alcuni anni quest’ultima misura ha gonfiato Pil, occupazione e fatturati nell’edilizia, ma attraverso una crescita sostenuta artificialmente dal debito pubblico. Finita la spinta, il settore si è ritrovato improvvisamente senza domanda sufficiente. Il rischio è dunque scambiare un picco temporaneo di attività per sviluppo strutturale: se la spesa non aumenta produttività, innovazione e competitività future, crea solo Pil immediato e non crescita duratura.

Anche il Piano nazionale di ripresa e resilienza (Pnrr) può diventare un’enorme occasione o un’enorme illusione. Se investirà in tecnologia, formazione, infrastrutture efficienti e ricerca, potrà trasformarsi in Pil ‘buono’; se invece finirà disperso in micro-progetti e burocrazia, produrrà solo altra crescita contabile.

Ecco il vero punto: il Pil non distingue tra ciò che crea futuro e ciò che lo consuma. Un Paese non diventa più ricco perché spende di più o contabilizza di più. Diventa più ricco quando produce più valore per ogni ora lavorata, quando trasforma conoscenza in innovazione e risparmio in capitale produttivo. Il resto è contabilità. E l’Italia, purtroppo, è diventata bravissima a confondere la contabilità con la prosperità.

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Maggiore cultura di impresa: a questo devono puntare le aziende italiane, specie le più piccole. Ancorandosi a quattro leve, che sono innovazione, inclusione, sicurezza e sviluppo organizzativo. Aspetti da potenziare per essere più competitive sul mercato. Per questo nasce 4.Manager, associazione di Confindustria e Federmanager che persegue l’obiettivo di promuovere una nuova cultura imprenditoriale e dialogare con le istituzioni di politica industriale, sviluppo delle competenze ed evoluzione del lavoro.

Insieme a Digit’Ed, importante polo di formazione in Italia, 4.Manager ha lanciato il progetto Managerial Cultural Path, una serie di incontri sui nuovi paradigmi della managerialità contemporanea che hanno visto l’intervento di imprese, manager e stakeholder. L’evento finale “Dalle competenze alla cultura d’impresa” si è tenuto il 21 maggio scorso alla 24ORE Business School di Milano, un’occasione per riflettere sul ruolo della cultura manageriale nella costruzione di organizzazioni più evolute e capaci di affrontare la complessità.

I nodi da risolvere

Molte le criticità che si riscontrano nel tessuto imprenditoriale odierno. Guardando ad esempio all’AI, si scopre come il suo utilizzo in quelle con almeno 10 addetti sia sì raddoppiato in un anno, passando dall’8,2% del 2024 al 16,4% del 2025. Ma il valore resta basso. Meno bene sul fronte delle pratiche che sostengano la parità di genere. Secondo il Gender Equality Index 2025, l’Italia è ancora sotto la media europea. E sono troppi tuttora gli infortuni sul lavoro: 387.726 quelli riscontrati dall’INAL nel 2024. 

Il management deve allora posizionarsi come costruttore di senso, visione e coerenza organizzativa governando diversi ambiti da considerare non separati, ma come elementi interconnessi di una nuova visione di impresa. “Il percorso avviato da 4.Manager insieme a Digit’Ed segna l’inizio di una nuova fase di investimento sulla cultura d’impresa, che oggi rappresenta una leva strutturale, e non più accessoria, della competitività del sistema produttivo” ha dichiarato Stefano Cuzzilla, Presidente di 4.Manager. “Nel progetto abbiamo messo in relazione le trasformazioni più profonde che stanno attraversando le imprese, offrendo un’interpretazione della cultura manageriale come infrastruttura strategica dell’innovazione”. 

La sfida della complessità da gestire

Il tema dello sviluppo manageriale deve diventare centrale. “Il motivo è che la trasformazione in corso non riguarda soltanto le tecnologie, ma il modo stesso in cui le organizzazioni producono valore” ha spiegato Davide Vassena, Ceo di Digit’Ed. “Con il Managerial Cultural Path abbiamo lavorato insieme a 4.Manager per costruire un percorso che aiutasse manager e imprese a leggere questa complessità in modo integrato, mettendo in relazione innovazione, sostenibilità, inclusione e benessere organizzativo. È questa la sfida”.

“La cultura d’impresa deve tradursi in scelte concrete, competenze e comportamenti capaci di incidere davvero sulla competitività delle imprese e sulla qualità del lavoro” è stato il commento di Giuseppe Torre, Responsabile dell’Osservatorio 4.Manager. “Le filiere produttive devono essere lette sempre più come ecosistemi cognitivi, fondati sulla cooperazione e sulla circolazione della conoscenza, in cui managerialità e connessioni tra imprese e territori diventano leve di resilienza, innovazione e crescita”.

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Il badge aziendale diventa digitale e approda su Apple Wallet. Zucchetti, la celebre software house lodigiana, introduce le credenziali virtuali per l’accesso agli spazi di lavoro, consentendo ai dipendenti delle aziende che utilizzano i sistemi di controllo accessi del Gruppo di entrare in uffici e aree protette direttamente con iPhone e Apple Watch.

La soluzione consente di superare progressivamente il badge fisico, trasformandolo in un’identità digitale sicura, sempre disponibile sul dispositivo dell’utente. Con un semplice avvicinamento dello smartphone o dello smartwatch, è possibile sbloccare tornelli, porte, ascensori e altri varchi protetti da chiave elettronica.

Un passo in avanti verso la digitalizzazione

Zucchetti è la prima azienda italiana ad aver avviato una collaborazione con Apple per l’accesso digitale in azienda tramite Apple Wallet. Il sistema si basa sulla tecnologia NFC e sugli stessi standard di sicurezza utilizzati per le carte di pagamento, con crittografia end-to-end e autenticazione multifattore obbligatoria nella fase di rilascio della credenziale.

L’obiettivo è supportare le aziende nei percorsi di digitalizzazione, rendendo la gestione degli accessi più efficiente, affidabile e coerente con le esigenze di sicurezza delle organizzazioni. Per le imprese, il passaggio alle credenziali virtuali permette anche di semplificare la gestione delle autorizzazioni, riducendo la dipendenza da supporti fisici e processi manuali.

“Da questo momento i dipendenti delle imprese che utilizzano i sistemi di controllo accessi Zucchetti possono accedere senza problemi e in modo sicuro agli uffici con un semplice tocco del loro iPhone o Apple Watch”, dichiara Marco Marchetti, Amministratore di Zucchetti Axess e Responsabile BU Sicurezza e Automazione di Zucchetti.

Secondo Marchetti, l’iniziativa nasce dalla collaborazione con Apple e dall’esperienza maturata da Zucchetti nell’ambito della sicurezza e dell’automazione. “Oltre all’integrazione funzionale è necessario garantire requisiti molto stringenti di privacy e sicurezza per gli utenti dei dispositivi”, aggiunge.

La soluzione punta quindi a introdurre un modello di accesso più comodo e contactless negli spazi aziendali, migliorando l’esperienza quotidiana delle persone e accompagnando le organizzazioni verso sistemi di gestione più digitali e integrati.

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Una certa narrazione mainstream continua a presentare la ‘carriera’ come l’esito naturale di un (lungo e faticoso) processo di impegno e dedizione. In questa visione lo ‘stato di natura’ della carriera sarebbe intrinsecamente benigno: collegherebbe quindi un ‘punto A’ a un ‘punto B’ con un percorso lineare. In salita certo, ma pur sempre lineare.

Ma proprio come succede al Buon Selvaggio di Jean-Jacques Rousseau, che viene corrotto dall’avidità umana, anche la carriera, a un certo punto, perde la sua presunta innocenza. Soprattutto se sei donna, a quanto pare.

Lo spiega molto bene l’articolo Promotion burnout: why women are quitting the race to be boss pubblicato dal quotidiano britannico The Guardian nel marzo del 2026. Per una parte crescente di lavoratrici il patto sociale sotteso all’avanzamento di carriera sembra essersi incrinato. Il report Women in the Workplace di Mc Kinsey, società internazionale di consulenza strategica, mostra proprio questa tendenza. Le donne sono meno interessate a ricevere una promozione, nonostante dichiarino livelli di ingaggio pari a quelli degli uomini.

L’ambizione (non) è per tutti

Il fenomeno si inserisce nella scia di più ampi segnali di disingaggio: quiet quitting, career cushioning, rifiuto della hustle culture. In un sondaggio effettuato nel Regno Unito su 1.000 donne professioniste dall’agenzia di recruiting Robert Walters, il 54% ha dichiarato di sentirsi meno motivata a puntare a una promozione rispetto ai due anni precedenti.

Ma attenzione. Sarebbe troppo facile (e comodo) ridurre la questione a un generico ambition gap, magari chiamando in causa presunte propensioni caratteriali legate al genere. Il fatto è che alle donne fare carriera conviene meno: fanno più fatica a raggiungere posizioni apicali, vengono pagate meno e spesso sostengono una grossa parte di lavoro emotivo sommerso all’interno delle organizzazioni di appartenenza.

Sempre il report Women in the Workplace 2025 mostra come le donne rimangono sottorappresentate in tutti gli stadi della corporate pipeline, subendo una contrazione di 20 punti percentuali nel passaggio dai ruoli Entry Level a quelli apicali. E le cose vanno ancora peggio per le donne nere, che vedono erosa la loro percentuale di rappresentanza in ruoli apicali del 15% in favore degli uomini bianchi (contro il 5% delle donne bianche).

Anche la disparità salariale ha un ruolo importante all’interno di questa tendenza. La Fawcett Society, una delle principali organizzazioni britanniche per i diritti delle donne, ha annunciato che nel 2025 l’Equal Pay Day è scoccato il 22 novembre. L’Equal Pay Day indica il giorno ipotetico in cui, nel confronto con i colleghi uomini, le donne ‘smettono di essere pagate’. In altre parole, il gender pay gap equivarrebbe a cinque settimane dell’anno di lavoro gratis per le donne.

Un modello di leadership non più sostenibile

E se nel Regno Unito il gender pay gap si aggira intorno al 10%, i dati Istat 2019 raccontano che in Italia le donne guadagnano in media il 15 % in meno degli uomini. E la professione che ha registrato le differenze più ampie nella paga oraria (23% più bassa per le donne) è proprio quella dei manager.

“Il tema del promotion burnout mette in luce un punto sempre più centrale per le organizzazioni italiane: il modello di leadership dominante non è più percepito come sostenibile da una parte crescente della popolazione aziendale, soprattutto dalle nuove generazioni”, spiega Debora Moretti, Fondatrice e Presidente di Fondazione Libellula, impresa sociale nata da un’iniziativa di Zeta Service per promuovere una cultura aziendale inclusiva.

In Italia, il tema è molto ampio e va oltre la retribuzione: maggiore è il numero di figli per donna, maggiore è il divario nei tassi d’occupazione femminile e maschile. Il tasso disoccupazione femminile invece rimane altissimo: in Italia lavora solo una donna su due, e il 30% di queste lavora part-time.

“Questo tema si intreccia ancora fortemente con una questione culturale e sistemica: il lavoro di cura continua a ricadere prevalentemente sulle donne, con un impatto diretto sulla continuità delle carriere e sull’accesso ai ruoli apicali”, continua Moretti. “Forse allora la domanda non è perché alcune donne rinuncino alla leadership, ma quale modello di leadership continuiamo a valorizzare nelle organizzazioni”, spiega la manager.

Manca un immaginario collettivo femminile di successo

Secondo Moretti, esiste poi una dimensione educativa che influenza profondamente il rapporto con la leadership. “Il cosiddetto gender dream gap mostra come molte bambine, già in età tra i cinque e sette anni, crescono imparando a non occupare troppo spazio, a essere moderate, a mettere in dubbio più facilmente le proprie capacità”, spiega la manager.

Le bambine iniziano a ridimensionare le proprie aspirazioni e a dubitare maggiormente delle proprie capacità rispetto ai coetanei maschi. Questo ha effetti anche sulla possibilità di immaginarsi in futuro in posizioni di guida e responsabilità. Un fenomeno analogo è stato osservato anche per quanto riguarda l’accesso femminile alle discipline Stem, in qualche modo scoraggiato anche dall’assenza di figure chiave di riferimento in cui riconoscersi e immedesimarsi.

La soluzione consiste nello slittamento del focus dalla dimensione individuale a quella collettiva.  “Come Fondazione Libellula lavoriamo sul concetto di empoderamento: un approccio che sposta il focus dall’adattamento individuale al cambiamento organizzativo collettivo. Questo significa ripensare metriche di valutazione, modelli di carriera e cultura manageriale, promuovendo leadership più collaborative, relazionali e capaci di generare fiducia”, conclude Moretti.

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L’apprendistato dovrebbe essere uno degli strumenti più efficaci per avvicinare giovani, imprese e formazione. In un mercato del lavoro segnato da mismatch delle competenze, difficoltà di reperimento dei profili tecnici, trasformazioni tecnologiche e calo demografico, il contratto di apprendistato assolve una funzione precisa: facilitare l’ingresso nel lavoro attraverso un percorso che non si limita all’assunzione, ma costruisce competenze.

Eppure, in Italia, questo potenziale resta ancora parzialmente inespresso. La ricerca L’apprendistato in Italia. Potenzialità, criticità e prospettive di riforma, realizzata da Adapt per Ifoa e pubblicata nell’aprile del 2025, ci rende la panoramica di uno strumento utile ma ancora non pienamente valorizzato. Nel 2022 i rapporti di lavoro in apprendistato hanno raggiunto quota 569mila, mentre nel 2023 le attivazioni sono state circa 335mila.

Nel complesso, secondo la ricerca commissionata dall’Ente di Formazione no-profit e Agenzia per il lavoro, l’apprendistato non è ancora riuscito a innescare una crescita strutturale e costante. Pesano anche divari territoriali e di genere: la maggioranza degli apprendisti si concentra al Nord (56,6%) e la componente femminile resta sottorappresentata.

Un dato positivo riguarda le conferme. Tra il 2017 e il 2023 il numero di contratti di apprendistato confermati al termine del periodo formativo è aumentato del 33,7%, a fronte di un aumento delle attivazioni pari al 17,3%. Se ben progettato, l’apprendistato non è solo un contratto di ingresso a basso costo, ma può diventare una leva di inserimento stabile, costruzione delle competenze e retention.

Tanti strumenti per far incontrare (con successo) giovani e aziende

Il dato più evidente riguarda la composizione dello strumento: in Italia l’apprendistato coincide quasi sempre con quello professionalizzante (secondo livello), che supera il 97% dei contratti attivi. Le altre due forme, l’apprendistato di primo livello e l’apprendistato di alta formazione e ricerca (terzo livello), più strettamente integrate con i percorsi di istruzione e formazione, restano residuali.

“Con Ifoa lavoriamo nel mondo dell’apprendistato da veramente tanto tempo” spiega Francesca Lusenti, Responsabile nazionale Politiche attive e Servizi per il Lavoro di Ifoa. L’apprendistato professionalizzante riguarda di norma giovani tra i 18 e i 29 anni e prevede una parte di formazione sulle competenze trasversali e una parte consistente di formazione on the job. “Il valore aggiunto di Ifoa sta nella progettazione dei percorsi, nella gestione di numeri elevati di apprendisti e nella capacità di supportare aziende presenti su più territori, dove la complessità normativa può diventare un ostacolo operativo” prosegue Lusenti.

Proprio per supportare le aziende da un punto di vista operativo, Ifoa ha introdotto un’app per aiutare le aziende a gestire il registro e le ore di formazione on the job. Spesso, infatti, la formazione svolta in azienda, dall’affiancamento alla sicurezza, viene fatta ma non formalizzata correttamente.

Academy come soluzione al mismatch delle competenze

I percorsi di primo livello, denominati Academy in Ifoa, si rivolgono soprattutto a giovani con poca o nessuna esperienza, spesso da formare su profili difficili da reperire. Hanno di solito durata annuale e prevedono 300-400 ore di formazione, alternate al lavoro in azienda. Questi percorsi si avvicinano maggiormente ai modelli europei di sistema duale: formazione e lavoro non sono due momenti separati, ma procedono insieme. Possono essere aziendali o interaziendali e, in alcuni casi, portano al conseguimento di un titolo di Istruzione e Formazione Tecnica Superiore (Ifts).

“L’apprendistato di primo livello è un vero e proprio investimento. L’azienda assume il giovane dal primo giorno e investe su un percorso formativo lungo. Molto spesso i percorsi Academy vengono scelti da aziende che hanno difficoltà a reperire delle specifiche figure professionali e che quindi, andando ad attingere al giovane, cercano di costruire una determinata professionalità anche grazie a una corposa base teorica in aula” spiega Lusenti.

La sfida principale di questo strumento è la retention della risorsa: l’azienda investe tempo e risorse con l’incertezza che il giovane possa decidere di andarsene al termine del percorso. “Vi è quindi la necessità per le imprese di fare un salto di qualità, comprendendo che non basta attivare un contratto, ma bisogna investire attivamente sul giovane, anche con incentivi economici aggiuntivi per motivarlo” aggiunge Lusenti.

Uno strumento per navigare il presente

Proprio il fenomeno del mismatch fra domanda e offerta, sempre più pressante nello scenario lavorativo italiano, fa sì che lo strumento dell’apprendistato stia cambiando identità. Il contratto è sempre meno legato all’immagine tradizionale del comparto artigiano. “Lo strumento oggi riguarda anche terziario, servizi, profili tecnici, IT, manifattura evoluta, percorsi di specializzazione” specifica Lusenti.

Data la disparità di settori coinvolti e la complessità del quadro normativo, che unisce leggi nazionali (D.Lgs. 81/2015), regolamenti regionali per la formazione e contratti collettivi, Ifoa agisce come un facilitatore e consulente per le imprese. “Aiutiamo le aziende a navigare tra le diverse normative, a progettare percorsi formativi su misura e a gestire processi complessi, specialmente per le realtà multilocalizzate con un gran numero di apprendisti” conclude Lusenti.

L’esperienza di Ifoa dimostra che l’apprendistato funziona (bene) quando non viene ridotto a un adempimento contrattuale o a una soluzione per intercettare lavoro a basso costo. Serve progettazione, relazione tra impresa ed ente formativo, monitoraggio, capacità di leggere i fabbisogni professionali e costruire percorsi coerenti. In questo senso, se ben sfruttato,  l’apprendistato diventa una leva di inserimento occupazionale stabile e una risposta concreta al mismatch delle competenze.

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Nel dibattito pubblico sul futuro delle imprese italiane, il tema delle competenze è sempre più centrale. La capacità di creare un ponte credibile tra scuola, formazione tecnica e impresa è oggi una delle sfide decisive per il sistema produttivo italiano, stretto tra trasformazioni tecnologiche, carenza di profili qualificati e difficoltà di orientamento delle nuove generazioni. È da questa consapevolezza che nasce l’iniziativa Giovani competenze per il Made in Italy: tra NEET e ambizioni, promossa da Paglieri, storica realtà attiva nella produzione di prodotti per la cura del corpo, del bucato e della casa, nello stabilimento di Alessandria in occasione del mese del Made in Italy.

L’incontro ha riunito rappresentanti delle istituzioni, manager, professionisti dell’azienda e studenti del territorio in un confronto diretto sulle competenze richieste dal mercato del lavoro, sull’evoluzione dell’industria manifatturiera e sui percorsi capaci di trasformare l’incertezza in opportunità professionale. Un tema particolarmente attuale in un Paese che, pur avendo ridotto la dispersione scolastica sotto la soglia europea del 9%, continua a registrare criticità legate all’orientamento e alla prosecuzione degli studi, soprattutto in relazione alla distanza dagli obiettivi europei sul numero di laureati.

Le competenze per la manifattura del futuro

Dal lato aziendale, il confronto ha evidenziato come il tema delle competenze sia ormai strategico non solo per l’occupabilità dei giovani, ma anche per la competitività delle imprese nel lungo periodo. Ne hanno discusso Ginevra Rossello Paglieri, Board Director, Gianpiero De Prisco, Chief Operating Officer, Francesco Cimino, IT Director, Guendalina Bombassei, HR Director, e Mirko Migliore, Production Assistant, portando esperienze concrete sui cambiamenti che stanno attraversando il lavoro manifatturiero: digitalizzazione dei processi, sicurezza, innovazione tecnologica e crescita delle persone.

Dalla loro testimonianza è emersa con forza la necessità di superare una narrazione ormai datata dell’industria, che spesso rappresenta un limite per l’attrattività delle stesse aziende manifatturiere. Le imprese hanno oggi bisogno di competenze tecniche evolute, capacità digitali, attitudine all’innovazione e soft skill trasversali. In questo scenario, la formazione tecnica torna ad assumere un ruolo centrale, complementare a quella universitaria, per rispondere ai bisogni del territorio e del sistema produttivo.

“Il tema delle competenze non riguarda solo il presente, ma la capacità delle imprese di essere competitive nel lungo periodo. Il confronto ha messo in luce quanto sia necessario rafforzare il collegamento tra scuola e mondo produttivo, lavorando insieme su orientamento, formazione e sviluppo delle persone. Solo attraverso un dialogo continuo con i giovani è possibile costruire percorsi professionali coerenti con le trasformazioni in atto nel sistema industriale. I giovani sono il nostro futuro e, come azienda, cerchiamo ogni giorno di ascoltarne i bisogni, avvicinandoci al mondo della scuola, dagli istituti tecnici alle università, perché crediamo che il dialogo con la formazione sia fondamentale per costruire percorsi di crescita concreti e sostenibili”, ha dichiarato Fabio Rossello, CEO del Gruppo Paglieri nel corso della Tavola Rotonda

Scuola e impresa, un dialogo da rafforzare

Al centro della giornata, una tavola rotonda che ha visto alternarsi anche il contributo del mondo della scuola. Roberto Margaritella, rappresentante dell’Ufficio Scolastico Provinciale di Alessandria, ha sottolineato come il nuovo modello di orientamento scolastico introdotto dalle linee guida 2023/2024 punti a costruire un percorso continuo e strutturato, integrato con i percorsi scuola-lavoro e capace di accompagnare gli studenti verso scelte più consapevoli. Un approccio che, ha spiegato, richiede il consolidamento di un vero ecosistema educativo territoriale.

Sulla stessa linea anche Ginevra Rossello Paglieri, Board Director di Paglieri: «Avvicinare i giovani al mondo dell’impresa significa anche superare stereotipi e raccontare l’evoluzione delle aziende manifatturiere, oggi sempre più attente a innovazione, tecnologia e sviluppo delle persone. In un Paese a forte vocazione manifatturiera la formazione tecnica deve continuare ad avere un ruolo centrale, accanto a quella universitaria, per preparare competenze solide e rispondere ai bisogni del territorio e del sistema produttivo. Il dialogo con gli studenti è un passaggio fondamentale per costruire percorsi professionali più consapevoli e attrattivi».

La giornata si è svolta inoltre in concomitanza con la Giornata mondiale per la salute e la sicurezza sul lavoro del 28 aprile, occasione che Paglieri ha scelto per ribadire l’importanza della cultura della prevenzione nei contesti produttivi. L’azienda ha premiato una dipendente distintasi nella promozione delle buone pratiche in materia di salute e sicurezza, rafforzando il messaggio di una manifattura sempre più orientata alla tutela delle persone oltre che alla performance industriale.

A chiudere la mattinata, il tour dello stabilimento di Alessandria ha offerto agli studenti la possibilità di osservare da vicino processi produttivi, organizzazione del lavoro e tecnologie utilizzate. Un’esperienza concreta che ha trasformato il dialogo teorico in contatto diretto con il mondo dell’impresa. Ed è forse proprio qui il punto centrale emerso dall’incontro: il futuro del Made in Italy passa dalla capacità di rendere visibili ai giovani le opportunità di crescita, innovazione e realizzazione professionale che la manifattura può ancora offrire.

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G.R. Informatica, capogruppo di Agomir, celebra nel 2026 i suoi 45 anni di attività. Fondata a Lecco nel 1981 da Lorenzo Goretti, G.R. Informatica nasce con l’obiettivo di accompagnare le imprese clienti nei percorsi di crescita attraverso l’adozione di soluzioni informatiche, prima software e successivamente anche hardware. In oltre quattro decenni, l’azienda ha consolidato il proprio ruolo nel panorama ICT, puntando su competenza, affidabilità e capacità di interpretare l’evoluzione tecnologica e le trasformazioni del mercato.

Oggi Agomir vanta sedi a Lecco, Milano, Bologna, Bergamo e Piacenza. Il Gruppo conta 120 addetti e registra oltre 20 milioni di euro di ricavi, confermando una traiettoria di crescita che negli ultimi anni ha unito sviluppo industriale, acquisizioni e attenzione al territorio.

«G.R. è la nostra famiglia, è la nostra storia», dichiara Mario Goretti, Presidente e Amministratore Delegato di Agomir. «È come un faro che ci guida quotidianamente. Celebrare 45 anni di attività significa riconoscere il valore di un percorso fatto di scelte lungimiranti, professionalità e capacità di evolversi nel tempo, mantenendo salde le proprie radici».

Crescita d’impresa e responsabilità verso il territorio

La continuità generazionale rappresenta uno degli elementi centrali di questo percorso. Alla seconda generazione spetta oggi il compito di portare nel futuro i valori fondanti della capogruppo: etica imprenditoriale, autenticità nel rapporto con i clienti, centralità delle persone e sviluppo di soluzioni informatiche orientate alla sostenibilità dei processi aziendali.

L’azienda di servizi IT ha mantenuto un’attenzione costante al rapporto con la comunità locale. Questo impegno si è concretizzato anche nel Fondo G.R., attivo dal 1999 presso l’attuale Fondazione Comunitaria del Lecchese. Il Fondo sostiene progetti territoriali in ambito sociale, ambientale, culturale, artistico e sportivo, in coerenza con i valori aziendali.

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Hanno appena finito di studiare e conseguito una laurea, ma sono disposti a continuare a formarsi. Mentre l’Intelligenza Artificiale (AI) si abbatte come una scure sulle posizioni entry level, polverizzando le già scarse opportunità per chi si approccia al mercato del lavoro per la prima volta, negli Stati Uniti è schizzata al 78% la percentuale di laureati che vorrebbe specializzarsi ancora pur di trovare un impiego (secondo un sondaggio della società di consulenza Jenzabar, riportato dal sito del canale tv CNBC). 

Sembrerebbe d’altronde un processo tipico delle fasi di recessione economica. “Esiste una tendenza a puntare sugli studi durante le crisi” ha spiegato in un’intervista Kristin Blagg, ricercatrice del think tank Urban Institute. “Le persone in qualche modo ripiegano sull’istruzione secondaria, si tratta di un’azione anticiclica”. 

L’istruzione come una polizza assicurativa

Ci sono alcune premesse. Il mercato del lavoro è relativamente stabile, in Italia così come negli Stati Uniti, dove i posti di lavoro sono cresciuti a marzo più del previsto. Secondo l’istituto Bureau of Labor Statistics, il tasso di disoccupazione negli Usa è infatti sceso al 4,3%. Anche se resta il nodo dei giovani tra i 16 e i 24 anni, la cui quota di senza lavoro è all’8,5%. Risulta però calata a picco ad aprile 2026 la fiducia dei consumatori a causa della guerra in Iran: “È qualcosa che di solito spinge le persone a riflettere sulle opportunità” ha affermato Blagg. 

Ecco allora che studiare diventa un’arma in più per difendersi da un futuro indecifrabile. Quante più competenze, tanto più si diventerà spendibili è il ragionamento di fondo. “Le graduate school (una sorta di omologo della laurea specialistica) sono quanto mai sulla cresta dell’onda” ha spiegato Eric Greenberg, Presidente del Greenberg Educational Group, società di consulenza di New York. “Se sei più istruito e hai maggiori conoscenze con tutta probabilità troverai un lavoro migliore: è una specie di assicurazione”. 

Lavori migliori e guadagni più alti

Aggiudicarsi una buona occupazione significa anche essere pagati di più. Sempre secondo il Bureau of Labor Statistics gli occupati dotati di specializzazione o dottorato sperimentano in genere salari più alti e minori tassi di disoccupazione. 

Resta il problema dell’indebitamento studentesco: in media pari a 54.800 dollari per gli studenti di master a detta dei dati dell’Urban Institute. Che diventano 173.180 per chi ha ottenuto una specializzazione professionale. Per la laurea breve, invece, i debiti si fermano di solito intorno ai 27.300 dollari. Quello dei prestiti studenteschi e dell’enorme debito accumulato è un tema al centro del dibattito negli Stati Uniti. Tanto che sono stati introdotti una serie di paletti. A partire dal primo luglio 2026 il limite per le graduate school sarà di 100mila euro; 200mila invece per i programmi professionali per medici, dentisti o avvocati.

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In Italia si parla sempre più spesso di benessere mentale, ma quando si entra nel terreno dell’educazione emotiva il quadro resta fragile e pieno di contraddizioni. È quanto emerge dal Mindex 2026, il barometro del benessere mentale degli italiani realizzato da Unobravo, uno dei principali fornitori di servizi di psicologia online, insieme con Ipsos Doxa, e diffuso in occasione del mese della Consapevolezza sulla salute mentale (maggio). Allo stesso modo, secondo i dati emersi dallo studio anche per quanto riguarda la sfera lavorativa la salute mentale continua a non essere adeguatamente attenzionata.

Secondo l’indagine, solo un italiano su quattro dichiara di aver ricevuto una vera educazione emotiva durante la propria vita. Eppure, oltre tre quarti del campione riconosce che ciò che ha imparato (o non imparato) sulle emozioni incide profondamente sul modo di relazionarsi con gli altri. Un dato che racconta consapevolezza diffusa, ma che spesso non si traduce in competenze concrete: capire le emozioni non significa necessariamente saperle gestire.

La sfida della salute mentale in azienda

Il problema principale risiede nello stigma che il tema della salute mentale si porta sulle spalle. Infatti, solo il 9% degli italiani ritiene che la salute mentale sia un tema discusso apertamente, e tre persone su quattro continuano a percepire un forte freno sociale ad affrontare certe tematiche.

Questa difficoltà a legittimare e comunicare il proprio stato emotivo si riflette in modo evidente nella sfera lavorativa, dove la salute mentale fatica ancora a trovare spazio. Questo fenomeno era già stato esplorato in occasione del Mindex 2025, ultimo termometro disponibile sul benessere psicologico nella sfera lavorativa. Secondo questa rilevazione, infatti, solo un terzo dei lavoratori (33%) ritiene che la propria azienda promuova un ambiente psicologicamente sano, mentre il 42% segnala l’assenza di benefit o supporti specifici dedicati al benessere mentale.

Se, da un lato, il 56% dei dipendenti afferma di sentirsi libero di esprimere emozioni e di esplicitare le difficoltà sul lavoro, dall’altro una quota significativa continua a trattenersi. Nello specifico, il 32% teme di apparire debole o poco professionale, mentre il 12% dichiara di sentirsi costretto a “indossare una maschera”. “L’esigenza di apertura nei confronti delle emozioni si scontra però con una realtà spesso diversa, dove l’esposizione delle proprie fragilità può essere scoraggiata, con il rischio, in alcuni casi, di alimentare una sensazione di isolamento emotivo che i dati oggi mettono in luce”, ha affermato Corena Pezzella, Clinical Manager e Psicoterapeuta di Unobravo.

Il disagio emerge con particolare forza tra i lavoratori tra i 30 e i 39 anni, tra i più esposti a stress e burnout: il 65% ha preso in considerazione l’idea di lasciare il lavoro se non addirittura lo ha già fatto. Anche la gestione delle assenze diventa indicativa del clima culturale: è più comune mentire sui motivi legati alla salute mentale (38%) piuttosto che dichiarare apertamente la reale causa (29%).

Il peso dell’educazione emotiva

Sull’educazione emotiva emergono con forza le differenze di genere. Gli uomini, infatti, tendono a percepirsi più sicuri della propria competenza emotiva: il 40% si definisce ‘molto consapevole’, ma solo il 15% afferma di riuscire davvero a gestire le proprie emozioni e i comportamenti che ne derivano.

Il paradosso si estende anche al rapporto con il supporto psicologico. Nonostante oltre il 60% degli uomini dichiari di aver ricevuto sostegno emotivo in famiglia (contro il 44% delle donne), solo uno su tre si rivolgerebbe senza esitazioni a un professionista, mentre tra le donne la quota supera la metà. Una distanza che si riflette anche nei percorsi terapeutici: nel 2025 gli uomini rappresentano appena il 38% dei pazienti seguiti da Unobravo.

A questo proposito, Daniela De Stefano, CEO & Founder, ha spiegato: “Il Mindex 2026 conferma come i più restii a chiedere un sostegno psicologico siano proprio gli uomini che possono percepire emotività e vulnerabilità come elementi distanti dal loro modo di essere e dall’educazione ricevuta. Questo si aggiunge ai motivi per cui abbiamo scelto di dedicare la nostra campagna di consapevolezza sulla salute mentale, al benessere psicologico maschile”.

Alla base, secondo l’analisi, c’è anche un modello educativo che tende a reprimere o semplificare le emozioni, piuttosto che insegnare a riconoscerle e attraversarle. Non a caso, l’iniziativa lanciata da Unobravo per maggio, dal titolo Unobravo for men, punta proprio a scardinare questo schema, coinvolgendo anche la no profit Mica Macho per incoraggiare gli uomini a superare resistenze e stereotipi legati alla richiesta di aiuto.

La Generazione Z rompe il silenzio sulle emozioni

La ricerca ha poi focalizzato l’attenzione anche sulla Generazione Z. Nella fascia tra i 18 e i 29 anni, oltre il 40% degli uomini dichiara di comprendere bene il proprio mondo interiore (nel caso delle donne, il dato è una su quattro). Tuttavia, questa sicurezza maschile si scontra ancora una volta con la realtà: appena un uomo su 10 afferma di saper gestire del tutto le proprie emozioni. Le differenze di genere emergono anche sulla tipologia di emozioni da affrontare: i ragazzi faticano a esprimere la felicità, mentre le ragazze hanno lo stesso problema, ma legato alla condivisione di tristezza e rabbia.

Le radici di queste difficoltà si ritrovano nella famiglia. Solo due italiani su 10 affermano di aver avuto genitori capaci di aiutarli a riconoscere le proprie emozioni. Oggi, però, sembra che stia cambiando qualcosa. Secondo la ricerca, un genitore su due sceglie consapevolmente un approccio diverso rispetto a quello ricevuto a sua volta: il 66% considera prioritario insegnare ai figli a parlare di emozioni. Anche in questo caso, però, il divario di genere è evidente: tre donne su quattro condividono questa visione, contro poco più della metà degli uomini.

Nonostante lo stigma e la difficoltà ad accettare le proprie emozioni, oltre la metà degli intervistati riconosce che un cambiamento è in corso. Il supporto psicologico è ormai considerato uno strumento essenziale di benessere dal 52% della popolazione. Un segnale che indica una direzione chiara: la consapevolezza cresce, ma trasformarla in competenza diffusa resta la vera sfida per il futuro.

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L’AI ruberà il lavoro agli umani, si dice. Ma intanto ne spuntano di nuovi, alcuni davvero imprevedibili fino a poco tempo fa. Una nuova richiesta (parecchio singolare) che sta arrivando dritta dalla Silicon Valley è questa: fare video in cui si mostra come piegare gli indumenti. Non è necessario inquadrare il volto, basta che siano ben visibili le mani e i movimenti giusti da fare. A cosa serve è presto detto: addestrare robot a svolgere lo stesso compito. E per farlo sono necessarie enormi quantità di dati. 

Startupper e imprenditori del rango del CEO di Tesla, Elon Musk, le stanno tentando tutte per rendere i robot più ‘intelligenti’ possibile e affiancare le persone nelle faccende domestiche. Ma per insegnare all’Intelligenza Artificiale (AI) a fare servizi manuali servono quantità immense di dati. Esattamente come per i testi e le foto online che consentono ai chatbot (Chatgpt in testa) di generare documenti e immagini di alta qualità, ricorda il quotidiano statunitense Washington Post. 

Una startup dietro l’idea 

DoorDash è la principale piattaforma di consegna di generi alimentari negli Stati Uniti. Ed è una di quelle tramite cui è adesso possibile inviare i tutorial per formare robot sempre più sofisticati. Per ottenerne a centinaia di migliaia (tanti ne servono) si sta pagando chi si offre di realizzarli. La tariffa non è niente male, trattandosi di un lavoretto da gig economy e senza la richiesta di particolari requisiti: 25 dollari l’ora, 21 euro circa. Un po’ costoso però per chi foraggia, tanto che si sta pensando di fare diversamente. Come per esempio far esercitare le macchine tramite videogame prima, solo dopo trasferendoli nella realtà. 

Unica particolarità a cui fare attenzione: il cellulare deve essere montato sulla testa, in modo che la registrazione riprenda i movimenti del capo, delle mani e delle dita. La call per girare i video è rivolta a persone di tutto il mondo, proprio per far sì che si presenti la maggiore varietà possibile di situazioni e i modelli AI imparino a replicare la ‘coreografia’ esatta per piegare una maglietta. 

Le leggi di scala

Più dati si raccolgono, migliori sono gli esiti. Per i ricercatori in ambito AI è una sorta di legge di scala. Succede per i testi e per le immagini, e la speranza è adesso che lo schema si ripeta anche per le mansioni casalinghe. “Ci sono evidenze sul fatto che l’accumulo di dati aiuti i robot a svolgere funzioni più complesse” ha spiegato Ken Goldberg, docente alla University of California, Berkeley. 

“A differenza del caso dei chatbot, non c’è un luogo in cui raccogliere oceani di dati: non esiste un Internet per i robot” riflette. Le chatbot imparano a generare frasi coerenti analizzando testi scritti e altro materiale, come libri e altre fonti disponibili in quantità smisurata sul web. Per i compiti manuali invece i robot hanno bisogno di decifrare informazioni dai propri sensori, sapere quali azioni occorrerà fare per piegare una t-shirt e inviare comandi alle estremità che eseguiranno il gesto materiale. Quanto ci vorrà prima che un robot sappia fare il bucato? Difficile dirlo: “Potrebbe essere tra due come tra 20 anni” ha detto Goldberg. 

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