Dress code, email, riunioni, chat, call da remoto, gestione dei conflitti, rapporti tra ruoli e generazioni: parlare di etichetta comportamentale in azienda rischia di sembrare un ritorno a regole formali e galatei superati. Ma in un contesto di lavoro sempre più ibrido, informale e multiculturale, il tema del come ci comportiamo è tutt’altro che marginale. Parliamo dunque di etichetta non come un insieme di buone maniere imposte dall’alto, ma come una competenza organizzativa che riflette valori, cultura aziendale e qualità delle relazioni professionali. Perché ogni organizzazione comunica regole di comportamento che influenzano clima interno, collaborazione, inclusione e reputazione.

Di questi temi se ne parla nella puntata di venerdì 13 febbraio 2026 di PdM Talk, il talk show settimanale di Parole di Management che va in onda in diretta streaming ogni venerdì dalle 12 alle 13 (la diretta è visibile sul sito del quotidiano, sul canale YouTube di Parole di Management e sul profilo ESTE di LinkedIn).

In ogni puntata i rappresentanti della grande community di imprenditori e manager della casa editrice ESTE e di Parole di Management si confrontano sulle questioni di attualità – dagli avvenimenti della politica alle mutazioni della società – che hanno un interesse per chi gestisce e vive le organizzazioni.

Gli ospiti della puntata del 30 gennaio 2026:

• Roberta Erba, Senior Sales Representative di Iboux Corporate

L’articolo Come ci si comporta sul lavoro? proviene da Parole di Management.

Studiare le materie Stem (acronimo inglese per Scienza, Tecnologia, Ingegneria e Matematica) è ancora una garanzia per il futuro lavorativo? Dai dati sembrerebbe di no. L’industria tech non è più quella di un tempo, quando la si credeva prestigiosa e sicura, al riparo dai tumulti dell’economia. I colossi della tecnologia continuano infatti sì a investire miliardi di dollari, ma nell’Intelligenza Artificiale (AI), polverizzando posti di lavoro. Sta arrivando così una doccia fredda per quelli che, una volta intrapresa una carriera nel campo della tecnologia, si aspettavano buone retribuzioni, lavoro sicuro e abbondanza di opportunità che li avrebbero accompagnati fino alla pensione. 

Il quadro lo ha tracciato un articolo del Washington Post. Partendo innanzi tutto dalle ondate di licenziamenti, che non si fermano. Amazon ne ha appena annunciati altri 16mila, che si aggiungono ai 14mila di ottobre 2025, per una riduzione complessiva di circa 30mila posizioni in due anni. Lo scopo, ha fatto sapere il colosso statunitense di Jeff Bezos, è ridurre la burocrazia. Lo stesso sta succedendo in Pinterest, che punta a ridurre l’organico del 15%. E che è in buona compagnia: Meta ha tagliato più di 1.000 posti dall’inizio del 2026, mentre Microsoft ne ha tagliati 15mila nel 2025. 

Le testimonianze degli ex lavoratori del tech

Dopo anni passati a lavorare come recruiter, Justin Kirkwood, 47 anni, era passato al mondo tech, diventando un Project Manager nel campus Meta di Seattle. Si era fatto spazio subito dopo la laurea, ha raccontato al Washington Post, insieme con altri colleghi, certo di assicurarsi un impiego fisso e sicuro. La sua percezione però ha iniziato a vacillare quando, nel 2022, il gigante dei social media ha in un solo giorno licenziato 11mila dipendenti. Quando il benservito è toccato a lui, ha cominciato a pensare ad alternative lontanissime e decisamente meno prestigiose, come il ciabattino o il venditore di hot dog. 

“La mia convinzione sul fatto che l’industria tech fosse la principale strada verso la stabilità lavorativa è definitivamente naufragata”, ha dichiarato. Il colpo di grazia è arrivato poi da un mercato del lavoro statunitense che non brilla. “La quota di disoccupazione è ai minimi, al 4,4%, ma il sistema è congelato e le persone restano attaccate alla propria sedia”, ha commentato Diane Swonk, Chief Economist di Kpmg, una delle principali società di servizi professionali internazionali e inserita fra le Big four della revisione contabile.

La promessa mancata dell’AI

A differenza del boom della New Economy degli Anni 90, l’esplosione dell’AI non sta creando una nuova pletora di posti di lavoro. “Le compagnie tech sono finanziariamente sotto pressione perché continuano a investire nella costruzione di data center per perseguire le proprie mire sull’AI”, ha continuato Swonk. 

“Fino a qualche tempo fa era impensabile che Amazon lasciasse a casa migliaia di persone”, ha spiegato al Washington Post Fintan Palmer, ex ingegnere software per il colosso di Bezos, licenziato nell’ottobre 2025. “Ma negli ultimi anni le aziende del settore hanno cessato di essere un porto sicuro, e spesso a farne le spese sono i lavoratori più giovani, quelli con meno esperienza e quindi meno chance di reinventarsi”. 

Nel frattempo, Palmer ha trovato una nuova sistemazione grazie al suo giro di conoscenze: “Sto lavorando duramente per irrobustire la mia nuova posizione”. Ma il suo timore è che gli altri non se la passeranno troppo bene. I periodi di disoccupazione per chi si ritrova senza un impiego e ne deve trovare un altro si fanno sempre più lunghi negli Stati Uniti. Da una media di 19,5 settimane a dicembre 2022 si è passati a 24,4 a fine 2025.

L’articolo Lavoro, Stem con le mani in mano? proviene da Parole di Management.

Le attività di networking tra imprenditori sono una delle attività chiave per chi fa impresa. A sostenerlo è un approfondimento della MIT Management Executive Education, che riferisce di come l’entrata in un ecosistema di relazioni può fornire accesso a informazioni, opportunità e alle giuste connessioni nel momento in cui servono.

Quindi, se da un lato l’imprenditorialità nasce da idee e progetti personali, dall’altro non significa che debba necessariamente essere un percorso solitario. “Gli eventi di networking possono dare vita ad alleanze strategiche e partnership in grado di rafforzare le capacità dell’azienda e ampliarne la presenza sul mercato”, si legge in uno studio della University of Cincinnati, che conferma l’interesse accademico sul tema.

Questo approccio è senz’altro più diffuso nel mondo anglosassone. In Italia è praticato, ma con caratteristiche culturali e strutturali diverse. Spesso si basa su relazioni personali consolidate, fondate su fiducia e reciprocità, più che su scambi rapidi e formali. Eppure, il terreno non manca: l’Italia è tra i Paesi leader in Europa per tasso di imprenditorialità, con oltre 4,8 milioni di imprenditori (secondo i dati Istat 2021). Una densità che favorisce la nascita di reti, soprattutto locali e territoriali.

L’esperimento in Veneto con la comunità di imprenditori

In questo contesto si inserisce l’esperienza di AdHoc Group, network italiano di imprese e imprenditori. Martina Agrizzi, oggi alla guida dell’azienda fondata dal padre Giordano, racconta a Parole di Management la parabola evolutiva che ha portato la sua impresa ad abbracciare in modo strutturato il concetto di networking come propulsore di valore per le organizzazioni.

La storia di AdHoc nasce dall’esperienza imprenditoriale di Giordano Agrizzi. Giovanissimo, creò un’azienda di successo nel settore degli arredi di design; la crescita, però, fu troppo rapida e non sostenuta da competenze gestionali. E il risultato fu un doloroso fallimento. Ripartito da zero, a 45 anni decise di fare tesoro degli errori del passato, intraprendendo un percorso di formazione profondo (tra filosofia, psicologia e storie di grandi imprenditori) con l’obiettivo di costruire un modello diverso da quello percorso in precedenza.

“Mio padre ha capito che nel sistema impresa italiano, e in particolare nel Nord Est, ci sono una serie di elementi distonici, che portano gli imprenditori a ripetere gli stessi errori in cui era caduto lui stesso. Per questo ha voluto creare un luogo fisico dove riunire altri imprenditori che a loro volta abbiano la percezione del fatto che si possa vivere in maniera diversa, sia la propria vita, sia il fare impresa”, racconta Martina Agrizzi.

L’evoluzione del modello di business: dal networking al servizio

AdHoc è nata quindi dalla volontà di creare un ambiente dove gli imprenditori potessero condividere esperienze autentiche, superando la facciata del successo a tutti costi. L’obiettivo era creare una comunità basata su appartenenza e valori condivisi, non un semplice network.

Nel 2020, quando l’azienda passa alla direzione di Martina Agrizzi, si è configurato un cambio di paradigma nella strategia aziendale. Il networking, pur rimanendo centrale, era chiaro che non bastasse più. AdHoc si è ripensata come una cassetta degli attrezzi con strumenti diversi a disposizione delle aziende socie, integrando al proprio interno percorsi di formazione per soddisfare i bisogni delle aziende.

“AdHoc School è un progetto rivolto a imprenditori e manager che faticano ad applicare le nozioni apprese; il metodo si basa su profilazioni attitudinali ed esercizi pratici mirati che obbligano i partecipanti a implementare i concetti studiati (creare un organigramma, delegare una funzione) fino al completamento, per superare il divario tra teoria e pratica”, precisa l’imprenditrice. “Per far nascere le relazioni non basta creare un evento e far conoscere gli imprenditori. Il semplice scambio di biglietti da visita non è più sufficiente, e questo è il limite del networking”.

Agrizzi ha quindi affiancato ai Work Group (il format storico dell’azienda, che prevede una serata di networking al mese accompagnata da uno speech a tema) gli Special Event a carattere esperienziale. “Durante questi eventi speciali, i soci AdHoc sono accompagnati in visita all’interno di aziende del territorio che si sono distinte per merito e innovazione e hanno la possibilità di incontrare e dialogare con le figure apicali”, racconta ancora l’imprenditrice. Inoltre, le attività di formazione e servizi per le aziende aprono numerose possibilità di creare servizi spinoff pensati per generare valore concreto per i soci: “Abbiamo creato un Book Club, che è diventato uno degli appuntamenti più apprezzati della community, un format che unisce cultura, confronto e relazione, capace di generare numerose connessioni professionali tra i partecipanti. Accanto a questo, è in fase di avvio Succedo, progetto sviluppato insieme alla Professoressa Daniela Lucangeli e in collaborazione con Mind4Children, dedicato al passaggio generazionale nelle imprese familiari. Si tratta di un percorso pionieristico in Italia, che affronta questo momento cruciale non solo dal punto di vista organizzativo, ma soprattutto relazionale”.

Forma Aquae, la connessione che diventa valore

Se il networking funziona davvero lo si capisce nei momenti in cui una relazione smette di essere un contatto e diventa un’opportunità concreta. È ciò che è accaduto a Forma Aquae, azienda attiva nell’arredo bagno B2B, entrata in contatto con AdHoc proprio durante uno Special Event. Paolo Mari, titolare dell’azienda, racconta che l’esigenza iniziale era semplice: uscire dal perimetro della propria realtà per cercare idee e confronto: “Avevo bisogno di dialogare con altri imprenditori. La visita in un’azienda del territorio mi ha fatto capire quanto sia utile parlare direttamente con chi guida un’organizzazione, vedere i flussi, ascoltare scelte e criticità. È un modo per rompere l’isolamento e superare quella visione inevitabilmente parziale che si ha restando chiusi nella propria azienda”.

Da quell’incontro, il rapporto si è evoluto in un percorso strutturato: Forma Aquae si è affidata ad AdHoc per alcune attività di formazione, prima sul management e poi estendendole anche ai collaboratori. “Nel B2B il fattore umano resta il perno del successo: non basta saper fare, conta soprattutto saper essere. Intelligenza emotiva, empatia e capacità di costruire relazioni autentiche sono sfide decisive e, spesso, veri indicatori del futuro di una PMI”, aggiunge l’imprenditore.

Per Mari e Agrizzi il punto è chiaro: nell’era dell’Intelligenza Artificiale (AI), la tecnologia può accelerare processi, ma non sostituire ciò che rende solide le reti tra imprese. Fiducia, confronto e relazione. Ed è proprio qui che il networking ritrova la sua funzione originaria: non collezionare contatti, ma attivare connessioni utili e durature, capaci di generare idee, competenze e scelte migliori.

L’articolo Il networking funziona ancora? proviene da Parole di Management.

Il tasso di disoccupazione spagnolo scende sotto la soglia psicologica del 10%, toccando quota 9,9%. “Un nuovo massimo storico”, ha detto il Presidente del Governo spagnolo Pedro Sánchez. Ci sarebbe da festeggiare, perché è la prima volta che si registra un livello così in basso da 17 anni a questa parte. In più la riduzione dei disoccupati riguarda soprattutto i giovani: tra gli Under 25 ci sono 26.500 persone in più ad aver trovato un impiego. Con conseguente discesa del tasso di disoccupazione giovanile del 6,1% nel 2025 rispetto al 2024. 

E poi c’è la parallela crescita degli occupati. Secondo lo studio Encuesta de Poblacion Activa, il mercato del lavoro spagnolo è riuscito a creare più di 600mila posti di lavoro nel 2025. Una spinta che è arrivata soprattutto dal settore privato, ricorda Euronews, testata europea di informazione online multilingue, dove si è concentrata la maggior parte delle nuove posizioni. Così, anche sul piano del tasso di occupazione si segna un record, con più di 22 milioni di individui che risultano impiegati alla fine del 2025. Ma è tutto oro quello che luccica? 

Il rovescio della medaglia è il confronto con il resto d’Europa 

Benché i dati citati siano positivi, per quanto riguarda la disoccupazione la Spagna continua a collocarsi al di sopra della media dell’Unione europea, pari al 6%. Ed è seconda, superata solo dalla Finlandia, che segna il 10,3%. Seguite poi a loro volta da Svezia (8,8%), Francia (7,7%) e Grecia (7,5%). Anche se, sottolinea il quotidiano spagnolo El País, se si considerasse il dato destagionalizzato (al netto dell’indotto dell’occupazione generata dalla stagione turistica) la Spagna si collocherebbe in testa con il 10,2%. E la Finlandia al secondo posto con il 9,7%. 

L’Italia va meglio, con una disoccupazione che resta ferma al 5,6%. Ma la questione dipende spesso dal metodo di conteggio. Da segnalare infatti c’è che a risultare disoccupato in Italia è chi ha cercato lavoro nelle quattro settimane che precedono la settimana di riferimento. Tutti gli altri, compresi gli scoraggiati che non cercano più, finiscono nel calderone degli inattivi. Un gruppo che da noi risulta in preoccupante aumento: il tasso è al 33,5%. 

La disoccupazione in Spagna è un problema storico

Per lungo tempo, la Spagna si è trovata in cima alle classifiche sulla disoccupazione europea, spesso in una sorta di testa a testa con la Grecia, specie nel periodo post recessione del 2008. Il picco è arrivato nel 2013: Spagna e Grecia hanno toccano punte rispettivamente del 26,4 e 28,3%. 

E anche se oggi la situazione è migliorata, continua a presentare criticità. A gennaio 2026 si contano nel Paese quasi 2,5 milioni di disoccupati, per l’esattezza 2.439.062. Una cifra che comporta costi sostanziosi per le casse statali. Chi percepisce l’indennità di disoccupazione – in tutto sono quasi 1,8 milioni beneficiari – pesa sulle casse dello Sato per circa 1.506 euro al mese, stando ai dati di dicembre 2025. Una spesa in crescita del 26%. 

L’articolo Posti di lavoro solo nei numeri proviene da Parole di Management.

Nel Banking & Insurance, il 2026 non arriva in punta di piedi. Entra nelle aziende come una domanda scomoda, di quelle che non si possono più rimandare: perché le persone restano? E, soprattutto, perché se ne vanno? La risposta, sorprendentemente, non sta più solo nella busta paga. I numeri di Hays Italia, raccolti nel Salary Guide 2026, raccontano un paradosso interessante.

Da un lato, quasi la metà delle aziende del settore prevede un aumento dell’organico nei prossimi 12 mesi. Dall’altro, quasi 4 professionisti su 10 dichiarano di essere pronti a cambiare azienda entro un anno. Più opportunità, quindi, ma anche più movimento. Più offerte, più dubbi, più scelte e in mezzo una consapevolezza nuova che attraversa uffici, open space, call di lavoro e corridoi digitali: lo stipendio conta, ma non basta più a trattenere nessuno.

Nel Banking, la Ral media supera i 73mila euro. Nell’Insurance, si aggira intorno ai 50mila. Cifre ben al di sopra della media nazionale. Eppure, il 66% dei professionisti bancari ritiene che la propria retribuzione non sia adeguata alle responsabilità ricoperte. Non è una questione di numeri assoluti, è una questione di percezione, di equità, di coerenza tra ciò che si fa e ciò che si riceve. Si diffonde la sensazione che il valore del proprio lavoro non sia misurato solo in euro, ma in tempo, energia e qualità della vita. È qui che entra in scena qualcosa che fino a pochi anni fa era considerato un accessorio. Oggi, invece, è diventato uno dei veri criteri decisionali: i benefit.

I benefit come misura della qualità della vita professionale

Smart working, flessibilità oraria, buoni pasto, assistenza sanitaria integrativa, programmi di formazione interna, dotazione tecnologica adeguata sono i nuovi parametri per lavorare ovunque. Oggi, oltre la metà dei professionisti del settore considera questi elementi tra i fattori più importanti nella valutazione di una nuova opportunità, ben sopra la media nazionale. Non sono più ‘vantaggi’. Sono parti integranti dell’offerta.

La qualità dell’ambiente di lavoro, la possibilità di essere coinvolti in progetti stimolanti, l’opportunità di lavorare da remoto: tutto questo sta ridisegnando il modo in cui le persone valutano il proprio lavoro. Si passa da una logica economica a una logica esperienziale. Eppure, nel Banking & Insurance, la percentuale di chi pensa di cambiare azienda (36%) è inferiore alla media nazionale (44%). Perché qui l’aumento può arrivare grazie a un percorso di crescita interna. Ma proprio su questo punto emerge una crepa importante: per oltre sei professionisti su 10 i percorsi di carriera non sono chiari.

Le promozioni appaiono poco trasparenti, i criteri difficili da comprendere e l’incertezza, anche quando lo stipendio è buono, logora. Molti professionisti dichiarano di non sapere come vengano gestite le promozioni. Non è la mancanza di crescita a pesare, ma l’assenza di chiarezza. Non sapere quali passi fare, quali competenze sviluppare, quale direzione prendere. È questa opacità che alimenta il desiderio di guardarsi intorno. Nel frattempo, le retribuzioni crescono in modo significativo con l’esperienza, soprattutto nel Banking: si passa da circa 49.500 euro per i profili junior a oltre 100mila euro per chi supera i 10 anni di carriera. Numeri solidi, che però non sempre sono percepiti come coerenti con il livello di responsabilità richiesto. Ed è qui che entra un altro tema decisivo: le competenze.

La consapevolezza dello skill gap

Quasi la metà dei lavoratori riconosce di dover aggiornare il proprio bagaglio professionale. Le aziende confermano di aver riscontrato nei dipendenti uno skill gap (divario di competenze) nell’ultimo anno. La risposta passa da formazione interna, workshop, piattaforme di apprendimento online. In questo scenario, l’Intelligenza Artificiale (AI) entra silenziosamente nella quotidianità lavorativa. Oltre la metà dei professionisti la utilizza già regolarmente, soprattutto per migliorare produttività, efficienza e analisi dei dati.

Manuela Vergano, Regional Director di Hays Italia, ha scelto di raccontare questo passaggio in modo diverso. Non da tecnica, ma da ‘persona’. Immagina l’AI come un nuovo collega che non ha emozioni, non ha uno scopo, se non quello di essere utile. E alla domanda su quale sia il suo principale vantaggio, ha risposto con una sola parola: tempo. Che significa: tempo liberato dalle attività ripetitive; tempo che può essere reinvestito in ciò che richiede intuizione, relazione, creatività. Ma perché questa collaborazione funzioni davvero, serve formazione. Non per far funzionare meglio l’AI, ma per far funzionare meglio le persone insieme all’AI. Il tema, allora, non è tecnologico. È culturale.

Alessio Campi, People & Culture Director di Hays Italia, e Fabiano Peveralli, Director di Hays Italia hanno osservato un fenomeno parallelo: sempre più professionisti sentono il bisogno di avere maggiore controllo sul proprio percorso. Cresce l’interesse verso la consulenza e il lavoro freelance e non è solo una scelta contrattuale, ma uno stile professionale.

Scegliere progetti, tempi, direzioni. Varietà, flessibilità, qualità della vita. Certo, la consulenza porta con sé instabilità del reddito, assenza di benefit, necessità continua di formarsi, stress legato all’incertezza. Ma per molti il bilancio resta positivo, perché il valore della libertà decisionale supera quello della sicurezza formale. Anche le aziende, dal canto loro, ricorrono sempre più spesso a consulenti esterni per accedere rapidamente a competenze che non riescono a sviluppare internamente, gestire costi con maggiore flessibilità e affrontare picchi progettuali.

La trasparenza salariale come svolta culturale

In questo contesto si inserisce la Direttiva Ue 970/2023 sulla trasparenza retributiva, destinata a cambiare profondamente il rapporto tra aziende e lavoratori. Sarà obbligatorio indicare il range retributivo negli annunci. Non si potrà più chiedere la retribuzione precedente. I dipendenti potranno chiedere informazioni sulle fasce retributive. E, in caso di contestazioni, l’onere della prova ricadrà sull’azienda.

Le imprese possono scegliere se limitarsi a un adeguamento formale o cogliere l’occasione per strutturarsi meglio: definire criteri oggettivi di crescita, costruire politiche retributive chiare e difendibili. Non solo per rispettare la norma, ma per rafforzare la fiducia interna. Il contesto italiano presenta luci e ombre: oltre 24 milioni di occupati, disoccupazione in calo, ma un tasso di partecipazione al lavoro ancora inferiore alla media europea, un divario di genere marcato, una popolazione che invecchia e una previsione di 3 milioni di lavoratori in meno nei prossimi 10 anni. In un tessuto dominato da microimprese e con poche medie aziende, diventa cruciale costruire una chiara employer value proposition.

Come ha sottolineato Christopher Dottie, Regional Managing Director Southern & Western Europe di Hays, attrarre e trattenere talenti oggi significa lavorare su tre fronti: trasparenza salariale, sviluppo delle competenze e integrazione responsabile dell’AI. Nel Banking & Insurance questo messaggio è già chiaro. Le persone non cercano solo uno stipendio competitivo. Cercano un’esperienza professionale che abbia senso, che restituisca controllo, che valorizzi il tempo, che offra chiarezza sul futuro. E se davvero l’AI riuscirà a liberarci tempo, la domanda più importante non sarà quanto saremo più produttivi, ma come sceglieremo di usare quel tempo. Perché la vera sfida del 2026, in questo settore, non sarà economica né tecnologica.

L’articolo Il salario conquista, i benefit convincono proviene da Parole di Management.

Quando si gestisce un evento di grande portata e complesso come nel caso dell’Olimpiade di Milano Cortina 2026, l’imprevisto si nasconde dietro l’angolo. Chi ci lavora, deve saper reagire e risolvere un problema in tempi stretti, e con efficacia. È così che l’esperienza sul campo per un lavoratore diventa una full immersion in grado di affinare competenze tra le più sofisticate e ricercate. E non c’è Intelligenza Artificiale (AI) che tenga: è tutto apprendimento pratico.

“Un learning by doing che è antitesi dell’automazione”, ha spiegato Emilio Colombo, Coordinatore Scientifico di Randstad Research, all’evento di presentazione del rapporto Oltre il traguardo: la legacy delle competenze di Milano Cortina 2026, che si è tenuto a Roma a gennaio 2026. Uno studio sulle 100mila candidature arrivate a Randstad: su 750 annunci di lavoro pubblicati dalla Fondazione Milano Cortina (le stime parlano invece di 36mila posti di lavoro creati considerando l’indotto).  E una media di 130 domande per posizione.

Perché si parla di legacy? Non resteranno solo impianti e infrastrutture. Ma un’eredità immateriale di capitale umano. Perché il know how che si acquisisce sarà spendibile anche in futuro, una volta concluso l’appuntamento. “Chi è stato assunto adesso si ritroverà con certezza matematica anche all’interno delle Olimpiadi 2028 e anche in altri eventi sportivi di queste dimensioni”, ha chiarito Giovanni Malagò, ex Presidente Coni e del Comitato Olimpico Internazionale. Il che spiega anche l’elevato numero di candidature per ogni posizione aperta, circa 130. “Non sono gli stipendi, che non sono certo sopra la media , ad attrarre; ma sentono di aver investito una parte importante della propria vita”, ha continuato Malagò.

I Giochi come acceleratore di competenze

Non ci si aspetterebbe grande affluenza di candidature per una posizione lavorativa destinata a durare così poco. “La startup Milano Cortina ha una data di scadenza”, ha sottolineato Malagò. Eppure in tantissimi hanno risposto alla call, anche per posizioni da volontari. “Si è creata una Torre di Babele fatta di componenti di tutte le età e classi sociali, con un’età media piuttosto bassa”. 

Vivere in un contesto così demanding è come fare un master: “Si comprime l’esperienza di anni in pochi giorni”, ha sottolineato Colombo. Il settore più gettonato è quello dei servizi di educazione, formazione e lavoro, con una media di 390 candidature per posizione aperta. Ma la maggior parte degli annunci riguarda la Logistica e i Trasporti, che rappresentano il 33% del totale. “Si guidano mezzi pesanti, ma lo stoccaggio avviene in climi e territori non standard, non è pianura”. Già questo rende un lavoratore specializzato. Per non parlare delle cerimonie di apertura e chiusura: “Sono richiese competenze specifiche e complesse oltre ad attrezzature specializzate”, ha concluso Colombo.

l caleidoscopi di skill che si maturano 

Chi partecipa ai Giochi come lavoratore ne uscirà arricchito di un tesoro professionale, con abilità essenziali per chi vuole fare carriera in un mercato del lavoro dinamico e collaborativo. In primis, si affina il problem solving, da attuare in tempi e spazi contingentati a differenza di un contesto aziendale standard. Qui servono soluzioni immediate.

Poi il teamwork multidisciplinare e multiculturale. I lavoratori si trovano a interagire con stakeholder diversi: istituzioni, atleti, media e fornitori internazionali. Si esaltano le competenze sociali e la capacità di lavorare verso un obiettivo comune, superando le barriere linguistiche e culturali. E poi ancora la gestione dello stress e rispetto di scadenze last minute. Occorre dunque capacità di mantenere la lucidità sotto pressione.

Infine, la Comunicazione 4.0. Non basta l’inglese, devono essere coordinati flussi informativi complessi in una vetrina globale. Una volta sperimentato tutto questo si forma un lavoratore estremamente resiliente e appetibile per qualsiasi settore, dalla Logistica al Medicale. Un profilo di ‘professionista ibrido e versatile’.

L’articolo Milano Cortina 2026, competenze da Olimpiadi proviene da Parole di Management.

Ora che il Governo ha dato il via libera al Decreto legislativo sulla trasparenza salariale e la parità di retribuzione tra uomini e donne è tempo di mettersi in regola con la norma. In attesa dell’iter di trasformazione in legge del Decreto legislativo – c’è tempo fino a giugno 2026 – le aziende sono chiamate a rispettare i principi indicati dalla Direttiva Ue 970/2023, recepiti appunto dal Decreto legislativo appena varato.

In evidenza homepage

Trasparenza salariale, l’Italia si adegua

Chiarezza sulle retribuzioni. Salari dichiarati nelle offerte di lavoro. E stop alla differenza retributiva determinata dal genere. Che cosa contiene la bozza di 16 articoli al vaglio del Governo.

Delle principali novità ne abbiamo parlato nella puntata del 6 febbraio 2026 di PdM Talk, il talk show del nostro quotidiano, in onda ogni venerdì dalle 12 alle 13 (le puntate sono visibili anche su Spotify). Tra le voci che hanno provato a fare chiarezza sul tema, anche quella di Giorgia Ortu La Barbera, consulente esperta di questioni di genere e di gender pay gap, che ha fornito qualche dato proprio sulla differenza retributiva esistente tra uomini e donne, anticipando come sia necessario, per prima cosa, agire sul cambiamento culturale. La ‘rivoluzione’ è appena iniziata.

L’articolo Salari trasparenti e parità retributiva di genere proviene da Parole di Management.

Ottenere un lavoro: impresa titanica? In Italia, e sicuramente anche altrove, trovare lavoro è una fatica spesso ‘aggirata’ rivolgendosi al giusto giro di conoscenze. È la famosa ‘raccomandazione’ che serve per aggiudicarsi un posto e sostituisce il regolare processo di recruiting. Ma è sempre una pratica così scorretta? O invece, pur trattandosi di una scorciatoia, tutto sommato può avere una sua legittimità? 

A ben guardare, travolti come siamo da informazioni di ogni genere, notifiche e liste di cose da fare, con la promessa (e forse la minaccia) di una Intelligenza Artificiale (AI) che cambierà tutto, tornare alle relazioni, a quel networking del passato – l’’economia del favore‘, la definisce il giornale Business Insider (BI) – potrebbe essere la strada per un po’ di sollievo. “La nostra attenzione discontinua sarà sempre catturata dalle persone che ci sono vicine, di cui ci interessiamo e che vogliamo aiutare”, ha affermato Dorie Clark, una coach della Comunicazione alla Columbia Business School intervistata da BI. E questa potrebbe anche essere la via, perché no, per trovare lavoro. 

Coltivare relazioni, ma nel modo giusto

È tipico che l’aggancio alla vacancie avvenga non tramite il contatto diretto, bensì tramite la rete di conoscenze: “Ti trovi ad aiutare qualcuno che non conosci così bene, ma perché indirettamente stai facendo un favore a qualcuno a cui sei legato”, ha detto ancora Clark. Un classico esempio potrebbero essere le amicizie nate a scuola. “Sono quelle più solide e per cui le persone, specie in tempi in cui il lavoro scarseggia, sono più disposte a spendersi”. 

Bisogna anche saperci fare. E non affidarsi troppo ai social network, magri sostituti delle connessioni profonde. Meglio procedere con messaggi su misura: “Essere amichevoli, affettuosi, salutare senza chiedere subito qualcosa in cambio”. E comunque la regola principale resta una: passare del tempo insieme nella vita reale, in carne e ossa. Il vero gold standard. “Fare network significa coltivare relazioni con le persone, è come piantare alberi”, è l’opinione di Ivan Misner, founder di BNI, organizzazione statunitense di business networking, diffusa in tutto il mondo e arrivata anche in Italia nel 2003.  

Le pile di cv (mai letti) sulla scrivania

Chi non lo farebbe in fondo? Pile di curriculum accatastati sulla scrivania. Per chi deve fare recruiting sono un’ulteriore mole di attività da svolgere, anche con l’aiuto di software appositi. Ovvio allora che funzioni di più qualcuno che passeggiando nei corridoi di un ufficio porga un curriculum dicendo: “Mio nipote cerca lavoro, qui c’è il suo curriculum, gli daresti un’occhiata?”, ha spiegato Gorick Ng, autore del libro The Unspoken Rules.

Ecco allora che qualcuno si troverà come per magia catapultato in prima fila nella selezione. “Perché nel mentre è andata in scena un’altra persona, segnalando un nome da scegliere”. Sta tutta qui l’importanza per i candidati dell’occasione di essere visti, sentiti e ricordati. “Del resto i manager HR non saranno troppo propensi ad assumere qualcuno di cui non si siano innamorati come candidato”. E il motivo è fin troppo semplice: “È dura avere un colpo di fulmine per chi non è altro che un documento Word, che magari neanche hai visto”.  

L’articolo Lavoro, chi conosce… trova proviene da Parole di Management.

La norma sulla trasparenza salariale in Italia è alle battute finali. Con pochi mesi di anticipo sulla data di giugno 2026, termine imposto dall’Unione europea per recepire la Direttiva europea 970/2023 sulla parità di retribuzione tra uomini e donne e sulla trasparenza retributiva, in questi giorni è all’esame del Consiglio dei Ministri un Decreto legislativo il cui scopo è attuare le indicazioni dell’Ue per garantire l’equità salariale e la trasparenza sulle retribuzioni.

La novità è destinata ad avere un forte impatto sulle aziende (sono previste deroghe per quelle di dimensioni più piccole: su questo punto il Governo deve ancora fare chiarezza), in particolare sul modello organizzativo che le imprese devono adottare per rispondere ai nuovi obblighi, che stanno generando vivo interesse, ma anche particolari preoccupazioni, visto che il mancato adeguamento alle norme prevede importanti sanzioni. Per far luce sulle novità in arrivo, la casa editrice ESTE, editore anche del nostro quotidiano, dopo le due edizioni di Milano, propone a Roma, il 3 marzo 2026, il corso dal titolo “Trasparenza salariale: adeguarsi agli obblighi della Direttiva Ue e impostare nuovi modelli organizzativi“.

Offerte di lavoro con retribuzioni chiare

Il documento al vaglio dell’Esecutivo, la cui bozza è formata da 16 articoli, permette a tutti i lavoratori (qualunque sia la forma contrattuale) di conoscere la retribuzione media dei colleghi che svolgono la stessa mansione in azienda (si parla di categorie di persone e non di singoli individui); inoltre la norma consente di conoscere i parametri utilizzati dal datore di lavoro per definire gli stipendi nell’organizzazione. Tra le novità introdotte e indicate dalla norma europea c’è il diritto dei lavoratori di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, con specifiche rispetto a sesso e categorie di persone che svolgono la stessa mansione; alle richieste è imposto all’azienda di rispondere entro due mesi.

Risorse Umane

Gli spioni della busta paga

A che punto è la legge sulla trasparenza salariale? E come si applicherà la nuova legge europea? Ne parliamo nella puntata del 6 febbraio 2026 di PdM Talk.

Altro aspetto destinato a cambiare la relazione tra lavoratori e aziende è l’obbligo di inserire la retribuzione iniziale nelle offerte di lavoro; non è poi più possibile chiedere ai candidati le informazioni in merito allo stipendio percepito nelle precedenti esperienze di lavoro né può l’azienda che sta selezionando la persona di acquisire i dati in altre modalità. Inoltre, l’impresa deve rendere noti i criteri per la progressione economica del personale (su questo punto sono però previste deroghe per le imprese di dimensioni più contenute).

C’è infine la questione della differenza di genere: la norma prevede che i contratti collettivi assicurino retribuzioni parametrate su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, garantendo la parità retributiva per gli stessi lavori. Da quanto è emerso, le aziende più grandi (con almeno 100 dipendenti) devono comunicare ogni anno al Ministero del Lavoro tutti i dati sulle retribuzioni e in caso di divario retributivo sono impegnate a correggere queste differenze immotivate. Chi è davvero pronto per affrontare la rivoluzione sui salari?

L’articolo Trasparenza salariale, l’Italia si adegua proviene da Parole di Management.

Bitdefender, leader globale nella cybersecurity, ha annunciato il 4 febbraio 2026 che Gianluca Meomartini, professionista con oltre 27 anni di esperienza in importanti aziende multinazionali del settore software e cybersecurity, è entrato a far parte del team dirigenziale dell’azienda come Regional VP of Sales Southern Emea.

Meomartini guiderà le attività di Bitdefender nei Paesi Emea (in particolare Italia, Spagna, Portogallo e Romania), sfruttando le crescenti opportunità nel Sud Europa. In un contesto caratterizzato dall’aumento degli attacchi informatici e dell’evoluzione dei requisiti di protezione dei dati e compliance, si occuperà di gestire la crescente domanda di soluzioni di sicurezza focalizzate sulla sovranità digitale. Collaborerà a stretto contatto con i team di vendita per sviluppare strategie di mercato specifiche e rafforzando i rapporti con clienti, partner a valore aggiunto e distributori presenti nella regione.

“Poiché i cybercriminali operano 24 ore su 24, proteggere le aziende richiede visione, innovazione e impegno costante” ha dichiarato Meomartini. “In quanto azienda europea di cybersecurity, Bitdefender offre un livello di comprensione unica delle normative regionali, delle aspettative sulla sovranità dei dati e delle esigenze locali delle imprese”.

Nel corso della carriera, Meomartini ha costruito un solido percorso nella definizione di strategie go-to-market, nella leadership di team ad alte performance e nella promozione di una crescita sostenibile, allineando soluzioni di sicurezza avanzate alle priorità di business dei clienti. Il manager vanta oltre vent’anni di esperienza nel settore della cybersecurity, avendo ricoperto ruoli di leadership commerciale in importanti aziende multinazionali del software e della sicurezza, tra cui McAfee, Intel Security e, più recentemente, Trellix, dove ha guidato le vendite a livello paneuropeo.

Andrei Florescu, Presidente e General Manager di Bitdefender Business Solutions Group, ha commentato la nuova nomina: “Gianluca porta in Bitdefender una vasta esperienza nel settore della cybersecurity, una profonda conoscenza del mercato e comprovate capacità di leadership nella definizione di strategie go-to-market. La sua lunga esperienza nella guida di team di vendita ad alte performance e nella realizzazione di strategie di sicurezza su misura e orientate al valore sarà determinante mentre continuiamo a supportare i clienti del Sud Europa nell’affrontare un contesto geopolitico sempre più complesso e un panorama delle minacce informatiche in rapida evoluzione”.

L’articolo Meomartini nuovo Regional Vice President Sales di Bitdefender proviene da Parole di Management.

Chiara Valdata è la nuova People Director di SD Work Italy.  La nomina è stata annunciata il 4 febbraio 2026 dall’azienda, principale fornitore di servizi HR & Payroll in Europa. Con 10mila dipendenti attivi in 27 Paesi, 95mila clienti e 6 milioni di cedolini elaborati ogni mese, il Gruppo si posiziona tra i primi cinque player del settore a livello mondiale. Nel 2024 ha registrato un fatturato di 1,18 miliardi di euro.

Valdata avrà il compito di guidare la strategia HR di SD Worx Italy che conta un organico di circa 1.400 persone, accompagnando l’azienda nella definizione di processi di formazione, sviluppo, selezione, performance management e benessere allineati con le priorità di business e promuovendo la crescita dei talenti attraverso un ambiente di lavoro sereno ed inclusivo.

Laureata all’Università degli Studi di Padova, dove ha conseguito la laurea in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni e un Master in Psicologia dello Sport, Valdata ha acquisito competenza e maturità professionale nel campo delle risorse umane grazie alle esperienze vissute in differenti ambiti HR di aziende multinazionali. Prima di entrare in SD Worx Italy, infatti, ha ricoperto ruoli chiave in AstraZeneca, Medtronic e, infine, Dedalus.

“Sono entusiasta di mettere a disposizione la mia esperienza nella realizzazione di progetti che apportino valore alle nostre persone. Il mio obiettivo è quello di accompagnare SD Worx Italy verso il suo percorso di trasformazione culturale attraverso strategie HR focalizzate sullo sviluppo delle potenzialità di ciascun dipendente e sull’inclusione come leva strategica” racconta Valdata.

Alessia Rigoni, Managing Director dell’azienda da gennaio 2026, accoglie con piacere la nuova nomina e chiarisce gli obiettivi: “La profonda competenza di Chiara rappresenta un grande valore aggiunto per il team di leadership di SD Worx Italy. Chiara, inoltre, avrà un ruolo cruciale nel guidare e supportare i colleghi nel percorso di diffusione e maturazione del digitale, valorizzando le tecnologie già presenti e quelle in sviluppo. Il suo contributo sarà determinante per rafforzare ulteriormente il nostro approccio centrato sul cliente, integrando soluzioni innovative e competenze umane di alto valore”.

Organizzazione

SD Worx: Alessia Rigoni è Managing Director Italia

La manager, ex Responsabile M&A dell’azienda, guiderà crescita e operatività della filiale italiana. Gli obiettivi: sviluppo organico, investimenti in automazione e AI e rafforzamento della presenza s…

L’articolo SD Worx: Valdata è la nuova People Director proviene da Parole di Management.

Alpitour World, uno dei principali player europei nel settore viaggi e turismo, annuncia l’ingresso di Fabio Panzeri nell’organizzazione con il ruolo di Group General Manager.

Panzeri, che arriva da una lunga esperienza nel Gruppo Prelios, nonché in Bain Capital Credit e nel Gruppo Eni, ha assunto il nuovo ruolo il 7 gennaio 2026. È laureato in Economia Aziendale presso l’Università Bocconi e ha conseguito un MBA alla Kellogg School of Management.

A riporto diretto del Presidente e Amministratore Delegato Gabriele Burgio, Panzeri avrà la responsabilità di coordinare le aree Organizzazione e Finance, oltre alle aree di Business legate al Tour Operating di Alpitour World, Neos, VOIhotels e Jumbo Tours.

“L’ingresso di Fabio Panzeri rappresenta un ulteriore passo nel percorso di rafforzamento della struttura manageriale del Gruppo” ha dichiarato Gabriele Burgio, Presidente e Amministratore Delegato di Alpitour World. “La sua esperienza nella gestione di organizzazioni complesse e nella definizione di strategie operative e finanziarie sarà un contributo fondamentale per sostenere la crescita del Gruppo e favorire una sempre maggiore integrazione e collaborazione tra le diverse divisioni”.

L’articolo Fabio Panzeri entra in Alpitour World proviene da Parole di Management.