Welfare aziendale o stipendio parallelo?
Il welfare aziendale non è più una componente accessoria delle politiche HR, ma uno degli strumenti attraverso cui le famiglie italiane stanno gestendo la pressione del costo della vita. È quanto emerge dall’Osservatorio Welfare 2026 di Edenred Italia, presentato il 23 giugno 2026 al Welfare Forum di Milano, e basato sull’analisi degli utilizzi di 5.500 aziende e 870mila beneficiari, oltre a due indagini Ipsos Doxa su lavoratori e HR manager.
Nel 2025 le aziende hanno messo a disposizione un credito welfare medio di circa 1000 euro per lavoratore, stabile rispetto all’anno precedente e in crescita rispetto agli 840 euro del 2021. Parallelamente, aumenta il livello di utilizzo, che raggiunge l’84%, in progressiva crescita negli ultimi anni. A trainare questa evoluzione sono soprattutto i fringe benefit, utilizzati per beni e servizi legati alla vita quotidiana. La loro incidenza sul totale del welfare è più che triplicata in nove anni, passando dal 16,2% al 55,1%, diventando la principale voce di spesa per i dipendenti. Il welfare si configura così sempre più come complemento del salario, in grado di sostenere il potere d’acquisto in una fase in cui oltre otto lavoratori su 10 dichiarano di aver rinunciato ad almeno un’attività a causa dell’aumento dei prezzi.
Il peso carichi di cura e il ruolo degli HR
Il fattore economico resta il pensiero principale: il 41% dei lavoratori si dichiara molto preoccupato per l’inflazione. Ma il disagio non è solo economico. Il 75% dei dipendenti dichiara di avvertire il peso dei carichi di cura, con picchi tra chi assiste familiari fragili e tra le donne. È la cosiddetta ‘generazione sandwich’, compressa tra figli e genitori da assistere. In questo contesto emergono nuovi bisogni: servizi alla persona e supporto familiare sono richiesti da una quota crescente di lavoratori, ma risultano ancora poco diffusi nelle aziende.
Il report evidenzia anche uno scarto tra percezione aziendale e utilizzo reale degli strumenti. Il 71% degli HR manager ritiene che i piani welfare non siano pienamente sfruttati, mentre solo il 51% dei lavoratori dichiara di essere davvero informato sulle soluzioni disponibili. La conseguenza è un welfare disponibile ma non sempre compreso o attivato. Un tema che non riguarda la quantità degli strumenti, ma la loro leggibilità e capacità di intercettare bisogni diversi nelle diverse fasi della vita lavorativa.
Dove i piani welfare sono strutturati in modo più aderente alle esigenze delle popolazioni aziendali, gli effetti sono misurabili. La motivazione dichiarata dai lavoratori cresce dal 30% al 46%, mentre il senso di valorizzazione passa dal 26% al 43%. Il dato segnala un punto chiave: il welfare non è efficace in sé, ma nella sua capacità di essere progettato in modo mirato.
Secondo quanto emerge dal report Edenred, il welfare aziendale è ormai parte integrante della gestione del reddito e della coesione sociale. Non si tratta più solo di benefit, ma di uno strumento che contribuisce a sostenere il potere d’acquisto e a rispondere a bisogni che vanno oltre la dimensione economica, dalla cura della famiglia alla gestione del tempo. In questo scenario, la sfida per le aziende non è ampliare (o implementare) l’offerta, ma renderla comprensibile, utilizzabile e coerente con la complessità crescente della vita lavorativa.
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