Unleashing potential: la crescita continua
Nel percorso di trasformazione di SD Worx, il tema del potenziale è stato particolarmente rilevante. L’obiettivo? Evolvere i ruoli statici in un sistema vivente, capace di progettare e interpretare la crescita come sistema continuo, accessibile e distribuito. Il quinto capitolo di Join the Club affronta proprio questo passaggio: trasformare il potenziale individuale in una leva strutturale di sviluppo organizzativo. “Ogni leader sogna una forza lavoro capace di esprimere al massimo le proprie potenzialità, animata da energia, creatività e senso di responsabilità. Ma la realtà spesso è diversa: anche nelle organizzazioni ricche di talento, troppe persone operano al di sotto delle proprie capacità”, osservano Kobe Verdonck e Bruce Fecheyr – Lippens, rispettivamente CEO e CHRO di SD Worx, nonché autori del libro.
Lo sviluppo del potenziale è uno dei sei passaggi del framework operativo che ha contribuito alla definizione dell’impact culture che ha reso possibile la crescita esponenziale dell’azienda belga (Team, Critical Friend, Airport Model, Trust, Full Potential e Inner You). L’idea di fondo è che l’impact culture non nasca spontaneamente, ma venga progettata attraverso leve organizzative precise, capaci di attivare le persone in modo continuo.
Il punto di svolta è stato il passaggio da una logica di gestione del talento a una logica di attivazione diffusa. Quando le persone possono scegliere, muoversi e ridefinire il proprio percorso, l’organizzazione non si limita a valorizzarle ma cresce insieme a loro. La crescita diventa un fenomeno distribuito e non più centralizzato. “La verità che abbiamo scoperto in SD Worx è che non esiste una singola leva magica capace di liberare il pieno potenziale di tutte le persone. È invece la forza di tante piccole iniziative, ognuna delle quali rappresenta una scintilla, un’opportunità per qualcuno di assumersi nuove responsabilità, mettersi in gioco ed esprimere il proprio contributo”, continuano gli autori.
Trasformazioni e condivisioni
Una delle trasformazioni operative più evidenti ha riguardato la funzione HR, rivista completamente nelle sue varie funzioni operative. Il modello tradizionale è stato superato attraverso la creazione di tre tribes (Business, Talent and Fundamentals), strutture interconnesse e complementari. Questa riorganizzazione del team HR è riuscita a rompere la logica dei silos e ha introdotto un modello lavorativo più fluido, in cui specializzazione e collaborazione convivono all’interno dello stesso sistema. Inoltre, sempre all’interno della funzione HR, SD Worx sta sperimentando maggiore fluidità organizzativa attraverso il principio 80/20. Il modello prevede che l’80% del tempo venga dedicato al proprio ruolo e alla propria tribe di appartenenza, mentre il restante 20% sia investito in attività trasversali con altre tribe o funzioni. L’obiettivo è rafforzare collaborazione, apprendimento continuo e connessione diretta con la frontline.Parallelamente, si è evoluto anche il modello ‘player and coach’, oggi declinato con Managing Director locali pienamente responsabili delle operation. In passato il Comitato Esecutivo di SD Worx era organizzato per funzioni centrali, con un unico riferimento commerciale per tutti i Paesi. Con la crescita dell’organizzazione e una maggiore vicinanza ai mercati, il modello è stato ripensato introducendo tre Executive Vice Presidents, ciascuno responsabile di un cluster di Paesi, per portare la voce dei mercati e dei clienti direttamente nelle decisioni strategiche
Un ulteriore elemento di attivazione del potenziale riguarda la partecipazione diretta dei dipendenti alla crescita aziendale. “Nel 2022, SD Worx ha introdotto il suo primo piano di azionariato per i dipendenti, offrendo ai collaboratori l’opportunità di diventare veri e propri partner nel successo di lungo periodo dell’organizzazione. Gli effetti positivi non si sono fatti attendere” ricordano gli autori. Con l’introduzione dell’employee share plan, i collaboratori sono diventati parte del progetto economico dell’organizzazione, rafforzando il legame tra performance individuale e risultati collettivi. La crescita non è solo osservata dall’esterno, ma condivisa.
Inoltre, SD Worx interpreta il potenziale delle persone attraverso tre leve complementari: MyMove, Communities e Spark JOYners. MyMove è la piattaforma di mobilità interna che permette ai dipendenti di raccontare competenze, aspirazioni e ricevere feedback, trasformando la carriera in un percorso attivo e personalizzato. Le Communities favoriscono invece la connessione tra persone e funzioni diverse, creando spazi di collaborazione e apprendimento continuo. Gli Spark JOYners rappresentano i talenti ad alto potenziale, accompagnati in percorsi dedicati di crescita e sviluppo accelerato.In conclusione, però, è anche importante non perdere di vista il principio del driver seat: le persone sono le prime responsabili della propria crescita. L’organizzazione offre strumenti, framework e opportunità, ma il movimento dipende dall’iniziativa individuale. Provare, esplorare, cambiare direzione (e anche sbagliare) sono parti legittime del processo di sviluppo professionale.
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