Trasparenza salariale, l’Italia si adegua
La norma sulla trasparenza salariale in Italia è alle battute finali. Con pochi mesi di anticipo sulla data di giugno 2026, termine imposto dall’Unione europea per recepire la Direttiva europea 970/2023 sulla parità di retribuzione tra uomini e donne e sulla trasparenza retributiva, in questi giorni è all’esame del Consiglio dei Ministri un Decreto legislativo il cui scopo è attuare le indicazioni dell’Ue per garantire l’equità salariale e la trasparenza sulle retribuzioni.
La novità è destinata ad avere un forte impatto sulle aziende (sono previste deroghe per quelle di dimensioni più piccole: su questo punto il Governo deve ancora fare chiarezza), in particolare sul modello organizzativo che le imprese devono adottare per rispondere ai nuovi obblighi, che stanno generando vivo interesse, ma anche particolari preoccupazioni, visto che il mancato adeguamento alle norme prevede importanti sanzioni. Per far luce sulle novità in arrivo, la casa editrice ESTE, editore anche del nostro quotidiano, dopo le due edizioni di Milano, propone a Roma, il 3 marzo 2026, il corso dal titolo “Trasparenza salariale: adeguarsi agli obblighi della Direttiva Ue e impostare nuovi modelli organizzativi“.
Offerte di lavoro con retribuzioni chiare
Il documento al vaglio dell’Esecutivo, la cui bozza è formata da 16 articoli, permette a tutti i lavoratori (qualunque sia la forma contrattuale) di conoscere la retribuzione media dei colleghi che svolgono la stessa mansione in azienda (si parla di categorie di persone e non di singoli individui); inoltre la norma consente di conoscere i parametri utilizzati dal datore di lavoro per definire gli stipendi nell’organizzazione. Tra le novità introdotte e indicate dalla norma europea c’è il diritto dei lavoratori di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, con specifiche rispetto a sesso e categorie di persone che svolgono la stessa mansione; alle richieste è imposto all’azienda di rispondere entro due mesi.
Altro aspetto destinato a cambiare la relazione tra lavoratori e aziende è l’obbligo di inserire la retribuzione iniziale nelle offerte di lavoro; non è poi più possibile chiedere ai candidati le informazioni in merito allo stipendio percepito nelle precedenti esperienze di lavoro né può l’azienda che sta selezionando la persona di acquisire i dati in altre modalità. Inoltre, l’impresa deve rendere noti i criteri per la progressione economica del personale (su questo punto sono però previste deroghe per le imprese di dimensioni più contenute).
C’è infine la questione della differenza di genere: la norma prevede che i contratti collettivi assicurino retribuzioni parametrate su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, garantendo la parità retributiva per gli stessi lavori. Da quanto è emerso, le aziende più grandi (con almeno 100 dipendenti) devono comunicare ogni anno al Ministero del Lavoro tutti i dati sulle retribuzioni e in caso di divario retributivo sono impegnate a correggere queste differenze immotivate. Chi è davvero pronto per affrontare la rivoluzione sui salari?
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