Trasparenza salariale, l’Italia fa sul serio… solo con le grandi
Non è più una questione di ‘se’, ma di ‘quando’. E la data si avvicina: entro il 7 giugno 2026 l’Italia deve recepire la Direttiva europea sulla trasparenza salariale, mettendo nero su bianco regole destinate a incidere in profondità sui sistemi retributivi delle imprese. A essere sicuro della puntualità del Legislatore è Ciro Cafiero, avvocato giuslavorista e autore del libro Trasparenza salariale e parità di genere nell’impresa (Giuffrè, 2026), coinvolto in occasione di uno degli HR Impact Talks, il format a porte chiuse dedicato alla community HR di Digit’Ed.
Sullo sfondo, un dato che continua a pesare: il gap salariale tra uomini e donne in Europa è ancora intorno al 12%. Una distanza che non riguarda solo l’equità, ma anche la competitività. La sottovalutazione del lavoro femminile rappresenta, infatti, una quota significativa di produttività inespressa, con effetti diretti tanto sul piano sociale quanto su quello economico. In questo senso, la Direttiva europea – imponendo una comparazione rigorosa tra retribuzioni, fisse e variabili, per ruoli equivalenti – si presenta come un vero stress test per la maturità organizzativa delle aziende.
Orizzonte 2031 per chi ha meno di 250 dipendenti
Il cantiere normativo, intanto, è già in fase avanzata. A metà marzo 2026, Camera e Senato hanno espresso parere positivo allo schema di recepimento: un passaggio che, sottolinea Cafiero, rende improbabili slittamenti. Non ci saranno proroghe, dunque, ed entro giugno il quadro è destinato a essere definito. “Tra le indicazioni che emergono, anche se ancora in attesa di conferma definitiva, c’è l’estensione del perimetro di comparazione al superminimo assorbibile. Una voce variabile che, se inclusa, finirebbe per irrigidire ulteriormente i sistemi retributivi, ampliando il raggio d’azione della norma oltre le componenti fisse”.
Altro punto chiave riguarda il confine tra differenza retributiva e discriminazione di genere. Il Legislatore sembra orientato a introdurre una distinzione netta: laddove si configuri una discriminazione, la lavoratrice avrebbe diritto al recupero integrale del delta salariale subito. Un meccanismo che rafforza la tutela, rendendola più concreta e immediatamente esigibile.
Rimane però una questione di fondo. Almeno in una prima fase, gli obblighi più stringenti scattano per le aziende con oltre 250 dipendenti, chiamate a sistemi di reporting verso gli enti di monitoraggio. Per le realtà più piccole, invece, l’orizzonte si sposta al 2031. Ed è qui che, secondo Cafiero, si apre un interrogativo non secondario: “In un tessuto produttivo come quello italiano, composto in larga maggioranza da PMI, è lecito pensare che proprio in questa fascia che si annida la parte più significativa delle disuguaglianze?”. Se la risposta è sì, il rischio è che la vera partita della trasparenza salariale si giochi – ancora per qualche anno – lontano dai riflettori.
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