Esaurita l’era delle Grandi dimissioni, si è aperta una fase: chi ha un lavoro fa di tutto per tenerselo stretto. E per farlo torna a far valere le sue capacità di essere produttivo. Il fenomeno non stupisce e neppure che venga dagli Stati Uniti, dove il mercato del lavoro è tutto fuorché florido. Vero è che la disoccupazione è ai minimi storici, ferma al 4,4% – come del resto accade anche in Italia, dove nel 2025 ha raggiunto la sua quota più bassa, pari al 6% – ma i dati non sono sufficienti a descrivere fino in fondo le condizioni del mercato. Fioccano licenziamenti, a fatica si creano nuovi posti e il rientro in ufficio è tornato obbligatorio. E a condire il tutto c’è la minaccia dell’Intelligenza Artificiale (AI). Ecco allora che i lavoratori – e soprattutto i datori di lavoro – si adeguano alle circostanze.

Non si pone più, come qualche anno fa, il problema della attraction e retention dei talenti. I benefit aziendali – per esempio la palestra gratis o simili regalie da offrire ai dipendenti – non sembrano più così urgenti perché i dipendenti non scappano più come prima dalle loro posizioni. Lo ha garantito a Business Insider Tara Tutk-Haynes, manager HR, che ha raccontato come, quando era consulente, anni fa aveva ingaggiato istruttori yoga per aiutare i lavoratori a gestire lo stress. Adesso non se ne parlerebbe proprio. Anzi, ora il piatto della bilancia pende più sul lato dei datori di lavoro. 

La nuova era del sink or swim

Le aziende, insomma, si stanno resettando, tendendo sempre più a spremere i lavoratori, a farli produrre al massimo. Il rischio? Essere fatti fuori. Di qui l’espressione “sink or swim era“: dimostra quanto vali oppure ti sostituiamo. Meta, per esempio, ha introdotto un nuovo programma per valutare i dipendenti: gli avanzamenti di carriera e le ricompense economiche verranno d’ora in poi strettamente collegate a risultati che siano tangibili. E questo modello sembra ispirare anche altre organizzazioni

C’è poi sempre da fare i conti con l’incertezza economica: due terzi degli statunitensi si aspettano una riduzione della propria ricchezza nel 2026, come evidenziato da dati di un sondaggio della Bankrate. E poi c’è il lavoro umano che costa (e rincara). Il prezzo medio di un lavoratore assicurato salirà del 6,7% nel 2026 (nel 2024 la salita era stata due punti sotto: 4,5), a cui aggiungere le spese per gli investimenti in licenze per chatbot e formazione, per un ammontare di circa 320 miliardi di dollari. 

Il caso Netflix, il Keeper Test e i suoi pericoli  

“Mi aspetto performance maggiori nel 2026”, ha fatto sapere Jane Fraser, CEO di Citibank. E ancora, John T. Stankey, CEO di AT&T, ha spiegato ai manager che ora la direzione è quella di premiare “la capacità, il contributo e l’impegno”. Conta in buona sostanza il valore che si apporta a un’azienda: senza quello il rischio di finire a spasso si fa dietro l’angolo. E senza troppe giustificazioni. Un’impostazione del genere, basata strettamente sui risultati, racchiude i suoi pericoli. Chi valuta il merito? Quali criteri si utilizzano per la valutazione? Il terreno potrebbe essere scivoloso perché non tutti vivono le stesse condizioni di partenza. In ogni caso, il pensiero per cui la medietà sia da arginare (magari con l’AI) non nasce solo dal momento attuale. 

C’era un test che Netflix aveva lanciato fin dai suoi esordi, alla fine del millennio scorso, per garantire l’eccellenza del team. La controversa strategia di gestione dei talenti, conosciuta con il nome di Keeper Test, funzionava in questo modo: i manager si pongono una domanda chiave – “Se questa persona volesse andarsene, farei di tutto per trattenerla?” o “Sapendo tutto ciò che so oggi, assumerei di nuovo questa persona?” – se la risposta è no, l’azienda preferisce separarsi dal dipendente offrendo una buona buonuscita.

Se l’azienda leader dello streaming ha raggiunto 325 milioni di abbonati e ricavi di 12 miliardi lo deve forse anche a questo e alla filosofia incentrata sull’eccellenza. Niente regole e rigidità, basta che la performance sia la migliore. Il talento insomma e l’unicità vengono prima di tutto. Una visione che adesso sembra avere più credito che mai nel pensiero aziendale.

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‘Consulente senior’ fa un po’ troppo anni Dieci (del secolo attuale, si intende). E poi dare consigli, adesso che ci si può affidare per praticamente tutto a ChatGpt o simili, serve ancora? Allora svecchiamo il job title, allunghiamolo un po’. Facciamolo diventare “senior consultant, functional transformation”. Anzi no, meglio “software engineer III”. O forse è più chiaro “project management senior consultant”? Devono aver pensato questo nel tentativo di modernizzarsi in Deloitte, una delle Big Four della consulenza, quando – dopo il terremoto causato dall’AI – tutto rischia di saltare. Perfino i job title.

E così di punto in bianco, a metà gennaio, nel corso di una presentazione aziendale è stata rivelata la notizia che poi ha diffuso Polly Thompson su Business Insider: “Tutti i professionisti che lavorano per noi avranno un nuovo nome lavorativo, con cui si identificheranno sia internamento che esternamente all’azienda” ha spiegato Mo Reynolds, capo Risorse Umane di Deloitte US. Ma attenzione, non da subito. Ci vuole suspense, funziona sempre: “Vi verrà comunicato il 29 gennaio 2026, ma lo userete a partire dal primo giugno”. Per tutti quelli al di fuori di Deloitte, il mistero perciò resta. 

Anche i manager cambiano nome 

Cadono teste come non mai, soprattutto tra i colletti bianchi, spazzati via dall’Intelligenza Artificiale. I prezzi della consulenza scendono perché si riesce ad avere lo stesso risultato anche con un chatbot. Però come per magia un organico da 181.500 consulenti – solo negli States – si ritroverà ad avere non mansioni adeguate ai tempi, ma un nome nuovo di zecca. Solo sulla carta (le mansioni restano invariate). Capi compresi: non basterà più partners, principal o managing director. Troppo vago, meglio un più specifico “leader”, che infatti si aggiungerà alla lista dei nuovi job title. 

Era indispensabile, pare. “Il business cresce, e con lui la forza lavoro. E i nostri clienti chiedono nuove skill e capacità” ha spiegato un portavoce a Business Insider. Adesso è tutto cambiato, il mercato non è quello di un tempo. Ma non occorre aggiornarsi, magari con qualche corso di formazione, basta un po’ di maquillage e il gioco è fatto.

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Preservare il valore dell’artigianato e trasmettere ai giovani la passione per la pelletteria italiana: questi gli obiettivi della Minoronzoni Academy, progetto formativo dell’azienda bergamasca proprietaria del noto brand di moda Tosca Blu. L’azienda, specializzata nella produzione di accessori in pelle, in particolare cinture, scarpe e borse è stata fondata nel 1978 da Giacomo Ronzoni.

Una scuola per le nuove generazioni che sarà ospitata all’interno della sede produttiva di Ponte San Pietro, in provincia Bergamo. L’obiettivo è quello di formare i giovani, facendoli entrare nei processi e nello spirito dell’impresa, frutto di una visione basata su tre pilastri: competenza tecnica, cultura artigianale e visione contemporanea.

Le attività, iniziate il 26 gennaio 2026, sono orientate verso l’apprendimento diretto sul campo. È previsto infatti il coinvolgimento delle maestranze esperte, con cui si resta in contatto durante tutte le fasi della produzione. Si tratta, specificano fonti aziendali, di un “investimento concreto sulle persone, sul territorio e sulla continuità del saper fare italiano”. Ovvero ciò che è ancora riconosciuto a livello internazionale come patrimonio distintivo nostrano. E anche come leva strategica per il futuro dell’eccellenza manifatturiera. 

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L’Agenda 2030 dell’Organizzazione delle Nazioni Unite (Onu) include, al punto numero 5, la parità di genere come uno degli obiettivi del piano d’azione per le persone, il Pianeta e la prosperità. Il documento programmatico, sottoscritto a settembre 2025 da 193 Paesi membri, in un certo senso perfeziona il senso degli Accordi di Pechino del 1995. Un mondo in cui alle donne non sono riconosciute le stesse opportunità degli uomini, è un mondo iniquo per tutta l’umanità, non solo per le donne.

In questo senso si inserisce la Giornata Internazionale delle Donne e delle Ragazze nella Scienza, promossa dall’Onu e celebrata l’11 febbraio. La giornata è spesso inserita all’interno della Settimana nazionale delle Stem (nel 2026 è da 4 all’11 febbraio), promossa dal Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca (Miur) e giunta nel 2026 alla sua terza edizione.

Un significativo e persistente divario di genere caratterizza da sempre la partecipazione femminile nelle cosiddette discipline Stem, ossia: Scienza, Tecnologia, Ingegneria e Matematica. Nonostante tale divario sia più o meno rilevante a seconda dei diversi contesti nazionali, e in molti casi la partecipazione femminile all’educazione universitaria abbia raggiunto livelli significativi, questa tendenza è generalmente riscontrabile in tutto il contesto globale. “Oggi, solo una ogni tre ricercatori d’Ingegneria al mondo è una donna. Barriere strutturali e sociali impediscono alle donne e alle ragazze di entrare e progredire nella scienza. Questa ineguaglianza sta privando il nostro mondo di un enorme talento e forza di innovazione inespresse”, è la tesi di António Guterres, Segretario Generale delle Nazioni unite.

Le cause del divario nascono fra i banchi di scuola

Uno studio pubblicato da Pauline Martinot su Nature nel 2025, e condotto su quasi 3 milioni di bambini in Francia, ha dimostrato che il divario di genere nella matematica si manifesta fin dai primi mesi di scuola primaria. Martinot e colleghi non hanno rilevato differenze di genere nel rendimento scolastico tra gli alunni che avevano appena iniziato la scuola; hanno invece scoperto che, dopo soli quattro mesi di scuola, i maschi iniziavano in media a ottenere risultati migliori rispetto alle femmine. E questo divario tendeva inoltre ad ampliarsi con il tempo.

“Diversi studi indicano che i bambini in età prescolare non mostrano differenze per quanto riguarda il cosiddetto number sense, considerato un requisito di base, innato, per l’apprendimento matematico”, ha commentato Maria Chiara Passolunghi, Professoressa Ordinaria di Psicologia dello Sviluppo e Psicologia dell’Educazione all’Università di Trieste, intervistata dal magazine dell’Università di Padova, Il Bo Live. Tale ipotesi è supportata anche da un’altra osservazione: le differenze nel rendimento in matematica non compaiono a un’età specifica, ma sono legate piuttosto all’inizio della scolarizzazione.

Sebbene lo studio di Martinot e colleghi non avesse fra i suoi obiettivi quello di indagare le cause di questo divario, il rapporto dell’Unicef dal titolo Risolvere l’equazione evidenzia che le ragazze a livello globale ottengono risultati inferiori in matematica rispetto ai ragazzi, non per mancanza di capacità, ma a causa di sessismo, stereotipi di genere e minori opportunità educative.

I numeri crescono, ma la sostanza non cambia

Secondo i dati dell’Osservatorio delle Libere Professioni (fonte: Eurostat), in Italia nel 2024 le donne laureate in discipline Stem rappresentavano il 17,4% del totale delle laureate, a fronte di una quota pari al 37,2% tra gli uomini. Il divario di genere nello Stem resta quindi ampio, sebbene in riduzione rispetto al 2004, quando la quota femminile si attestava al 15,7%.

L’Ingegneria Industriale e dell’Informazione si conferma la componente più rilevante e fortemente sbilanciata sul versante maschile: nel 2024 il 21,2% dei laureati uomini consegue un titolo in quest’area, contro il 5,5% delle donne. L’area scientifica presenta invece un quadro più equilibrato, con una sostanziale parità di genere: le donne raggiungono l’8,5% e superano lievemente gli uomini (8,2%). Le discipline informatiche e ICT restano infine l’ambito più ristretto: pur registrando un lieve aumento tra gli uomini (dal 2,5% al 3,3%), la partecipazione femminile rimane marginale e sostanzialmente invariata nel tempo, attestandosi allo 0,5%.

L’aumento della partecipazione delle donne alle discipline scientifiche e tecnologiche è evidente nel lungo periodo, ma non sufficiente a colmare le differenze strutturali. La composizione maschile resta sostanzialmente stabile e le donne continuano a concentrarsi in alcune aree, rimanendo sottorappresentate in quelle tradizionalmente maschili.

Quando la scienza non è una disciplina per donne

Troppo spesso le ricercatrici donne sono state dimenticate e il loro lavoro sottovalutato. Promuovere la conoscenza di queste persone e delle loro storie è importante per l’affermarsi di una piena consapevolezza di genere, anche nella pratica scientifica. Nella scienza esiste il cosiddetto “effetto Matilda”, espressione che indica la puntuale sottovalutazione (o negazione) del contributo fornito dalle scienziate al settore della ricerca per motivi di genere. Il nome proviene da un celebre lavoro sulle donne nella scienza presentato da Margaret W. Rossiter nel 1993.

La storia ci ha regalato imprese di scienziate straordinarie: da Ada Lovelace, matematica inglese che ha scritto il primo algoritmo della storia, a Lise Meitner, radiologa che per prima ha ipotizzato il processo di fissione nucleare, passando per Vera Rubin, astronoma che ha studiato la rotazione delle galassie, e tantissime altre scienziate accantonate nel racconto mainstream della scienza.

Ma qualcosa, lentamente, sta cambiando. Per esempio: a gennaio 2026 Anne Hidalgo, Sindaca di Parigi, ha annunciato che la Torre Eiffel accoglierà i nomi di 72 donne scienziate incisi sulla sua struttura per onorare il contributo femminile alla scienza, al fianco di quello riservato agli uomini, che però è riconosciuto sin dal 1889, con i nomi di 72 scienziati.

Alle donne Stem manca un immaginario condiviso

“Oggi le ragazze non vedono nelle materie Stem una strada perché non hanno use case in cui riconoscersi, ovvero storie di casi di successo femminile a cui ispirarsi. Anche perché, all’interno del corpo docenti della facoltà di Ingegneria, ma anche di altre materie Stem, è difficile trovare donne in posizioni apicali”, racconta Paola Pomi, Ingegnere Elettronico, CEO di Sinfo One e Professoressa presso l’Università degli Studi di Parma.

E se da un lato si può apprezzare un leggero miglioramento percentuale di presenza femminile nelle discipline Stem, dall’altro si osserva di un calo complessivo degli iscritti: la quota femminile cresce in percentuale, non in valore assoluto. “Da imprenditrice, valuto quasi zero la probabilità di incontrare talenti femminili nel bacino attuale: moltiplicare la presenza femminile renderebbe la platea più ampia ed equa, migliorando la probabilità di selezionare veri talenti”, prosegue l’imprenditrice della software house di Parma.

Nello spazio pubblico e imprenditoriale, i riferimenti femminili nel mondo IT (Information Technology) sono scarsi: tra gli imprenditori del software compaiono quasi esclusivamente uomini. Questa carenza di modelli e narrazioni positive alimenta la distanza delle giovani donne dalle carriere tecnico-scientifiche.

Leadership femminile come leva per il cambiamento culturale

“Un’azienda IT con leadership femminile risulta proporzionalmente più attrattiva per le candidate, perché mostra concretamente che la carriera è possibile”, dice Pomi. Sul piano dello stile gestionale, l’imprenditrice ha preferito un modello collaborativo (team first, cura delle relazioni, obiettivi comuni) a modelli competitivi che frammentano i gruppi; questa impostazione, che si potrebbe definire ‘più femminile’, è stata foriera di risultati apprezzabili.

 “In termini di recruiting, Sinfo One valorizza le soft skill tanto quanto, o più, delle competenze tecniche immediate: le hard skill in ambito tech hanno un’elevata obsolescenza, mentre le capacità trasversali e le attitudini collaborative reggono nel tempo e abilitano l’apprendimento continuo. Si preferiscono candidati con un profilo bilanciato rispetto a specialisti monodimensionali privi di competenze relazionali”, spiega l’imprenditrice.

Se vogliamo davvero parlare di innovazione e competitività, il divario di genere nelle Stem non è ‘solo’ una questione di equità: riguarda il futuro del lavoro. Serve un cambio di passo che unisca scuola e imprese: più modelli femminili visibili, percorsi di accesso e crescita concreti e leadership capaci di trasformare l’inclusione in risultati. Perché senza metà dell’intelligenza disponibile, nessuna organizzazione può dirsi davvero pronta ad affrontare il futuro.

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Espansione per auxiell, azienda di consulenza di Padova specializzata nell’ottimizzazione delle performance delle imprese. A febbraio 2026 ha infatti acquisito la maggioranza di Smac, società che realizza macchine automatiche su misura per diversi settori industriali. L’operazione nasce dalla volontà di rafforzare la proposta per la Smart Factory.

Con l’ingresso di Smac nel Gruppo, auxiell punta così a consolidare l’affiancamento dei clienti per tutta la durata dei processi, dalla progettazione allo sviluppo delle competenze, fino all’installazione di soluzioni tecnologiche avanzate. Con l’obiettivo ultimo di potenziare l’efficienza, ridurre di costi e aumentare la qualità del lavoro delle persone che vivono la fabbrica tutti i giorni. 

Per auxiell il 2025 si è chiuso con un incremento della marginalità. Il margine Ebitda è aumentato del 67%, passando dal 21% del 2024 al 30% dell’anno successivo. In salita anche il fatturato, con ricavi cresciuti del 15%, superando così un volume d’affari di 13,5 milioni di euro. In parallelo, il Gruppo ha continuato a investire nello sviluppo del personale: è già stato stanziato circa il 12% dell’Ebitda 2025 in aumenti salariali per il 2026, a conferma di una policy che mette il capitale umano al centro della strategia. Anche per Smac l’anno che si è appena chiuso ha registrato una decisiva salita per il fatturato, con un aumento della marginalità del 60% e un Cagr degli ultimi cinque anni pari al 25%.

L’operazione dentro la collaborazione storica

Le due aziende collaborano da tempo, condividendo visione industriale e valori. Tra questi eccellenza tecnica, capacità di progettare soluzioni customizzate, approccio all’innovazione che migliori il lavoro delle persone senza sostituirle, aderenza ai principi lean e alla logica della Smart factory. L’operazione rappresenta perciò l’evoluzione naturale di un percorso consolidato.

“Con Smac condividiamo un pensiero di fondo e l’approccio lean”, è stato il commento di Riccardo Pavanato, Partner & CEO di auxiell. “L’acquisizione ci permette di portare sul mercato soluzioni che migliorano concretamente il lavoro e la competitività delle aziende. Una sinergia che genera nuove opportunità di business”. Dello stesso parere Ivan Casetto, Amministratore Delegato di Smac. “L’ingresso in auxiell valorizza le nostre competenze tecniche che sono complementari e permetteranno di fornire soluzioni integrate. Il fine è quello di accelerare la crescita”.

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Il mondo delle minacce online non è più quello di prima, ma non cambia necessariamente nel modo in cui spesso lo si racconta. Se da un lato l’immaginario collettivo tende ad associare il cybercrime a tecnologie futuristiche e a tecniche sempre nuove, dall’altro la realtà è più sfumata e, per certi versi, più insidiosa. I metodi di attacco restano infatti sorprendentemente costanti nel tempo, mentre a mutare in modo radicale sono la scala, la frequenza e l’organizzazione delle offensive, mandando in crisi l’idea tradizionale di una difesa chiusa, perimetrale e statica.

I dati sulla sicurezza informatica parlano chiaro. Secondo le ultime rilevazioni del Clusit, il totale degli incidenti registrati a livello globale nel primo semestre del 2025 ha segnato un record storico dal 2011. In particolare, negli ultimi cinque anni e mezzo si è assistito a una netta escalation delle attività ostili, con una crescente intensità e frequenza degli eventi: complessivamente, nel periodo che va dal 2020 al primo semestre 2025 sono stati registrati 15.717 incidenti, una cifra pari al 61% di quelli verificatisi a partire dal 2011.

Si inserisce nello scenario appena descritto la tavola rotonda dal titolo “Cybersecurity, proteggere le aziende nell’era delle minacce digitali avanzate”, promossa dal nostro quotidiano, che ha messo a confronto gli esperti delle aziende del settore sicurezza: Luca Bonora, Evangelist di Cyberoo; Luca Nilo Livrieri, Senior Director, Sales Engineering Sud Europa di Crowdstrike; Paolo Lossa, Country Manager di Cyberark Italia; Walter Narisoni, Director Sales Engineering, South EMEA di Sophos; Davide Scatto, Advisory Security Services Director di Tinexta Cyber; Giovanni D’Amato, Sales Engineering Manager, SEEUR di Bitdefender.

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Si allunga sempre di più la lista delle aziende che hanno deciso di sospendere lo Smart working. In via definitiva, o almeno per il momento. Tra le ultime c’è Stellantis: l’azienda nata dalla fusione tra la ex Peugeot Citroen e la ex Fiat nel 2021, ha comunicato che il personale in Italia tornerà a lavorare dall’azienda. Prima della multinazionale dell’auto, c’erano state realtà come Amazon che ha fatto da apripista, annunciando la novità a fine 2024; poi è stata la volta di JP Morgan Chase, e ora Stellantis. Ma c’è pure Home Depot, il più grande rivenditore di articoli per la casa degli Stati Uniti.

La scelta di tornare al lavoro in ufficio, dando l’addio definitivo allo Smart working negli Usa riguarda ormai un’azienda su tre, come riportato da Yahoo Finance, citando lo studio Flex Report 2025. La questione ‘lavoro da remoto sì o no’ insomma è un dibattito aperto, anche se ora pare configurarsi come una soluzione temporanea più che come modello organizzativo definitivo con l’introduzione del lavoro ibrido. Insomma, la sensazione è che si sia conclusa una fase e che il ritorno in ufficio cinque giorni su cinque torni a essere la normalità. 

Si prevede una lunga raffica di dimissioni

Va fatta però una precisazione. A sposare l’idea del rientro in ufficio sono soprattutto i datori di lavoro, perché sono convinti che questa sia la strada giusta per potenziare l’efficienza. In tutt’altra posizione si trovano invece i lavoratori specialmente più giovani (la fascia tra i 20 e i 30 anni), tra cui i quali l’opzione del lavoro dall’ufficio è decisamente meno popolare. Il che fa sorgere anche un dubbio: e se questa nuova tendenza fosse vissuta come una ingiusta imposizione e portasse le persone a guardarsi intorno – ovviamente verso realtà che propongono ancora lo Smart working – e a licenziarsi dopo? 

L’ipotesi non è remota. Sembra infatti che a propendere per le dimissioni in caso arrivasse una direttiva che imponga di presenziare in ufficio full time sono proprio le risorse più qualificate e quelle più senior. “La probabilità che se ne vadano in questi casi è più alta del 77% per i lavoratori più titolati rispetto a quelli con meno skill”, ha commentato Mark Ma, Professore di Business Administration all’Università di Pittsburgh, intervistato dalla CNBC. Questa modalità di lavoro, spiega, pesa soprattutto ai genitori lavoratori – specie le donne – e ai caregiver in generale.

La flessibilità l’assetto più apprezzata

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L’evoluzione del modello sartoriale

Il lavoro di integrazione con tutto il gruppo

Anche a seguito dell’ultima acquisizione, per il 2026, Agomir ha identificato le priorità strategiche, mettendo in cima quella dell’integrazione con la nuova realtà: “La sfida principale è gestire la complessità derivante dalla crescita, mantenendo al contempo l’operatività quotidiana; è prioritario conoscere e valorizzare ogni società acquisita attraverso attività congiunte (riunioni, progetti, marketing) e accelerare lo sviluppo dei territori: Piacenza, Bergamo e Brescia saranno aree molto attenzionate nei prossimi mesi”, chiarisce Goretti.

Parallelamente alla crescita per acquisizioni, l’azienda sta affrontando un’importante evoluzione manageriale: dopo aver strutturato l’area commerciale, sono state avviate le riorganizzazioni delle funzioni Compliance e Finance, a cui seguirà l’area HR, ponendo attenzione al welfare aziendale tra le varie sedi. Un altro obiettivo chiave è estendere le certificazioni di sistema (ISO 9001 e 27001), già consolidate a Milano, anche alle sedi di Lecco e Bologna: un modo per uniformare procedure e processi in ottica di produttività.

L’autenticità come principio di cultura organizzativa

A caratterizzare Agomir – aspetto che non cambia al di là della sua espansione – è l’autenticità, principio cardine della cultura organizzativa della realtà lecchese. “Questo valore, parte integrante del manifesto aziendale, si riflette nel rapporto con i collaboratori, i clienti e il territorio; l’azienda promuove un ambiente di lavoro umano e collaborativo, che va oltre la mera esecuzione delle attività professionali”, precisa Goretti.

Un esempio chiave di questa filosofia sono gli Agomir Lab, eventi semestrali che coinvolgono tutti i 120 collaboratori delle diverse sedi: queste giornate sono dedicate ad attività di team building, momenti culturali e aggregativi, con l’obiettivo di rafforzare il senso di appartenenza e favorire la conoscenza reciproca tra colleghi di uffici e reparti diversi.

L’attenzione al capitale umano si manifesta anche nella gestione flessibile, con pratiche come lo smart working (già in uso prima della pandemia del 2020) per supportare le esigenze familiari, e nella grande fidelizzazione del personale: molti dipendenti hanno più di 25 anni di anzianità e l’azienda celebra annualmente questi traguardi. Queste iniziative sono un veicolo fondamentale per trasmettere il sistema valoriale dell’azienda, riassunto nel payoff “radici di futuro”.

Dalla cultura aziendale all’impegno sociale

La cultura aziendale è frutto di un lungo percorso imprenditoriale che ha superato i quattro decenni. Già nel nome si ritrovano pezzi di storia che non è stata mai tralasciata: “Il nome Agomir unisce pragmatismo, simbolismo e legami familiari”, ammette Goretti. Nome breve, facile da pronunciare e privo di anglicismi o grafie complesse, che inizia con la lettera “A”, basato sulla radice latina ago, “agire”, per sottolineare l’approccio proattivo e concreto dell’azienda. Infine, in Agomir, le lettere richiamano G.R. Informatica, ovvero i familiari fondatori dell’azienda (il papà Lorenzo Goretti e la cugina Caterina Rusconi), ma anche la seconda generazione oggi rappresentata da Mario con i fratelli Ivano (IT & Facility Manager) e Alessandro (R&D Manager).

La responsabilità sociale è un altro pilastro per Agomir. Attraverso il Fondo G.R., un fondo di famiglia istituito dal 1999 presso la Fondazione Comunitaria del Lecchese, l’azienda sostiene ogni anno progetti sociali, culturali e sportivi sui territori, dando priorità alle segnalazioni dei propri dipendenti. All’ombra del Resegone l’espansione non scende a compromessi con il fare impresa in modo consapevole.

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Dress code, email, riunioni, chat, call da remoto, gestione dei conflitti, rapporti tra ruoli e generazioni: parlare di etichetta comportamentale in azienda rischia di sembrare un ritorno a regole formali e galatei superati. Ma in un contesto di lavoro sempre più ibrido, informale e multiculturale, il tema del come ci comportiamo è tutt’altro che marginale. Parliamo dunque di etichetta non come un insieme di buone maniere imposte dall’alto, ma come una competenza organizzativa che riflette valori, cultura aziendale e qualità delle relazioni professionali. Perché ogni organizzazione comunica regole di comportamento che influenzano clima interno, collaborazione, inclusione e reputazione.

Di questi temi se ne parla nella puntata di venerdì 13 febbraio 2026 di PdM Talk, il talk show settimanale di Parole di Management che va in onda in diretta streaming ogni venerdì dalle 12 alle 13 (la diretta è visibile sul sito del quotidiano, sul canale YouTube di Parole di Management e sul profilo ESTE di LinkedIn).

In ogni puntata i rappresentanti della grande community di imprenditori e manager della casa editrice ESTE e di Parole di Management si confrontano sulle questioni di attualità – dagli avvenimenti della politica alle mutazioni della società – che hanno un interesse per chi gestisce e vive le organizzazioni.

Gli ospiti della puntata del 30 gennaio 2026:

• Roberta Erba, Senior Sales Representative di Iboux Corporate

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Studiare le materie Stem (acronimo inglese per Scienza, Tecnologia, Ingegneria e Matematica) è ancora una garanzia per il futuro lavorativo? Dai dati sembrerebbe di no. L’industria tech non è più quella di un tempo, quando la si credeva prestigiosa e sicura, al riparo dai tumulti dell’economia. I colossi della tecnologia continuano infatti sì a investire miliardi di dollari, ma nell’Intelligenza Artificiale (AI), polverizzando posti di lavoro. Sta arrivando così una doccia fredda per quelli che, una volta intrapresa una carriera nel campo della tecnologia, si aspettavano buone retribuzioni, lavoro sicuro e abbondanza di opportunità che li avrebbero accompagnati fino alla pensione. 

Il quadro lo ha tracciato un articolo del Washington Post. Partendo innanzi tutto dalle ondate di licenziamenti, che non si fermano. Amazon ne ha appena annunciati altri 16mila, che si aggiungono ai 14mila di ottobre 2025, per una riduzione complessiva di circa 30mila posizioni in due anni. Lo scopo, ha fatto sapere il colosso statunitense di Jeff Bezos, è ridurre la burocrazia. Lo stesso sta succedendo in Pinterest, che punta a ridurre l’organico del 15%. E che è in buona compagnia: Meta ha tagliato più di 1.000 posti dall’inizio del 2026, mentre Microsoft ne ha tagliati 15mila nel 2025. 

Le testimonianze degli ex lavoratori del tech

Dopo anni passati a lavorare come recruiter, Justin Kirkwood, 47 anni, era passato al mondo tech, diventando un Project Manager nel campus Meta di Seattle. Si era fatto spazio subito dopo la laurea, ha raccontato al Washington Post, insieme con altri colleghi, certo di assicurarsi un impiego fisso e sicuro. La sua percezione però ha iniziato a vacillare quando, nel 2022, il gigante dei social media ha in un solo giorno licenziato 11mila dipendenti. Quando il benservito è toccato a lui, ha cominciato a pensare ad alternative lontanissime e decisamente meno prestigiose, come il ciabattino o il venditore di hot dog. 

“La mia convinzione sul fatto che l’industria tech fosse la principale strada verso la stabilità lavorativa è definitivamente naufragata”, ha dichiarato. Il colpo di grazia è arrivato poi da un mercato del lavoro statunitense che non brilla. “La quota di disoccupazione è ai minimi, al 4,4%, ma il sistema è congelato e le persone restano attaccate alla propria sedia”, ha commentato Diane Swonk, Chief Economist di Kpmg, una delle principali società di servizi professionali internazionali e inserita fra le Big four della revisione contabile.

La promessa mancata dell’AI

A differenza del boom della New Economy degli Anni 90, l’esplosione dell’AI non sta creando una nuova pletora di posti di lavoro. “Le compagnie tech sono finanziariamente sotto pressione perché continuano a investire nella costruzione di data center per perseguire le proprie mire sull’AI”, ha continuato Swonk. 

“Fino a qualche tempo fa era impensabile che Amazon lasciasse a casa migliaia di persone”, ha spiegato al Washington Post Fintan Palmer, ex ingegnere software per il colosso di Bezos, licenziato nell’ottobre 2025. “Ma negli ultimi anni le aziende del settore hanno cessato di essere un porto sicuro, e spesso a farne le spese sono i lavoratori più giovani, quelli con meno esperienza e quindi meno chance di reinventarsi”. 

Nel frattempo, Palmer ha trovato una nuova sistemazione grazie al suo giro di conoscenze: “Sto lavorando duramente per irrobustire la mia nuova posizione”. Ma il suo timore è che gli altri non se la passeranno troppo bene. I periodi di disoccupazione per chi si ritrova senza un impiego e ne deve trovare un altro si fanno sempre più lunghi negli Stati Uniti. Da una media di 19,5 settimane a dicembre 2022 si è passati a 24,4 a fine 2025.

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Le attività di networking tra imprenditori sono una delle attività chiave per chi fa impresa. A sostenerlo è un approfondimento della MIT Management Executive Education, che riferisce di come l’entrata in un ecosistema di relazioni può fornire accesso a informazioni, opportunità e alle giuste connessioni nel momento in cui servono.

Quindi, se da un lato l’imprenditorialità nasce da idee e progetti personali, dall’altro non significa che debba necessariamente essere un percorso solitario. “Gli eventi di networking possono dare vita ad alleanze strategiche e partnership in grado di rafforzare le capacità dell’azienda e ampliarne la presenza sul mercato”, si legge in uno studio della University of Cincinnati, che conferma l’interesse accademico sul tema.

Questo approccio è senz’altro più diffuso nel mondo anglosassone. In Italia è praticato, ma con caratteristiche culturali e strutturali diverse. Spesso si basa su relazioni personali consolidate, fondate su fiducia e reciprocità, più che su scambi rapidi e formali. Eppure, il terreno non manca: l’Italia è tra i Paesi leader in Europa per tasso di imprenditorialità, con oltre 4,8 milioni di imprenditori (secondo i dati Istat 2021). Una densità che favorisce la nascita di reti, soprattutto locali e territoriali.

L’esperimento in Veneto con la comunità di imprenditori

In questo contesto si inserisce l’esperienza di AdHoc Group, network italiano di imprese e imprenditori. Martina Agrizzi, oggi alla guida dell’azienda fondata dal padre Giordano, racconta a Parole di Management la parabola evolutiva che ha portato la sua impresa ad abbracciare in modo strutturato il concetto di networking come propulsore di valore per le organizzazioni.

La storia di AdHoc nasce dall’esperienza imprenditoriale di Giordano Agrizzi. Giovanissimo, creò un’azienda di successo nel settore degli arredi di design; la crescita, però, fu troppo rapida e non sostenuta da competenze gestionali. E il risultato fu un doloroso fallimento. Ripartito da zero, a 45 anni decise di fare tesoro degli errori del passato, intraprendendo un percorso di formazione profondo (tra filosofia, psicologia e storie di grandi imprenditori) con l’obiettivo di costruire un modello diverso da quello percorso in precedenza.

“Mio padre ha capito che nel sistema impresa italiano, e in particolare nel Nord Est, ci sono una serie di elementi distonici, che portano gli imprenditori a ripetere gli stessi errori in cui era caduto lui stesso. Per questo ha voluto creare un luogo fisico dove riunire altri imprenditori che a loro volta abbiano la percezione del fatto che si possa vivere in maniera diversa, sia la propria vita, sia il fare impresa”, racconta Martina Agrizzi.

L’evoluzione del modello di business: dal networking al servizio

AdHoc è nata quindi dalla volontà di creare un ambiente dove gli imprenditori potessero condividere esperienze autentiche, superando la facciata del successo a tutti costi. L’obiettivo era creare una comunità basata su appartenenza e valori condivisi, non un semplice network.

Nel 2020, quando l’azienda passa alla direzione di Martina Agrizzi, si è configurato un cambio di paradigma nella strategia aziendale. Il networking, pur rimanendo centrale, era chiaro che non bastasse più. AdHoc si è ripensata come una cassetta degli attrezzi con strumenti diversi a disposizione delle aziende socie, integrando al proprio interno percorsi di formazione per soddisfare i bisogni delle aziende.

“AdHoc School è un progetto rivolto a imprenditori e manager che faticano ad applicare le nozioni apprese; il metodo si basa su profilazioni attitudinali ed esercizi pratici mirati che obbligano i partecipanti a implementare i concetti studiati (creare un organigramma, delegare una funzione) fino al completamento, per superare il divario tra teoria e pratica”, precisa l’imprenditrice. “Per far nascere le relazioni non basta creare un evento e far conoscere gli imprenditori. Il semplice scambio di biglietti da visita non è più sufficiente, e questo è il limite del networking”.

Agrizzi ha quindi affiancato ai Work Group (il format storico dell’azienda, che prevede una serata di networking al mese accompagnata da uno speech a tema) gli Special Event a carattere esperienziale. “Durante questi eventi speciali, i soci AdHoc sono accompagnati in visita all’interno di aziende del territorio che si sono distinte per merito e innovazione e hanno la possibilità di incontrare e dialogare con le figure apicali”, racconta ancora l’imprenditrice. Inoltre, le attività di formazione e servizi per le aziende aprono numerose possibilità di creare servizi spinoff pensati per generare valore concreto per i soci: “Abbiamo creato un Book Club, che è diventato uno degli appuntamenti più apprezzati della community, un format che unisce cultura, confronto e relazione, capace di generare numerose connessioni professionali tra i partecipanti. Accanto a questo, è in fase di avvio Succedo, progetto sviluppato insieme alla Professoressa Daniela Lucangeli e in collaborazione con Mind4Children, dedicato al passaggio generazionale nelle imprese familiari. Si tratta di un percorso pionieristico in Italia, che affronta questo momento cruciale non solo dal punto di vista organizzativo, ma soprattutto relazionale”.

Forma Aquae, la connessione che diventa valore

Se il networking funziona davvero lo si capisce nei momenti in cui una relazione smette di essere un contatto e diventa un’opportunità concreta. È ciò che è accaduto a Forma Aquae, azienda attiva nell’arredo bagno B2B, entrata in contatto con AdHoc proprio durante uno Special Event. Paolo Mari, titolare dell’azienda, racconta che l’esigenza iniziale era semplice: uscire dal perimetro della propria realtà per cercare idee e confronto: “Avevo bisogno di dialogare con altri imprenditori. La visita in un’azienda del territorio mi ha fatto capire quanto sia utile parlare direttamente con chi guida un’organizzazione, vedere i flussi, ascoltare scelte e criticità. È un modo per rompere l’isolamento e superare quella visione inevitabilmente parziale che si ha restando chiusi nella propria azienda”.

Da quell’incontro, il rapporto si è evoluto in un percorso strutturato: Forma Aquae si è affidata ad AdHoc per alcune attività di formazione, prima sul management e poi estendendole anche ai collaboratori. “Nel B2B il fattore umano resta il perno del successo: non basta saper fare, conta soprattutto saper essere. Intelligenza emotiva, empatia e capacità di costruire relazioni autentiche sono sfide decisive e, spesso, veri indicatori del futuro di una PMI”, aggiunge l’imprenditore.

Per Mari e Agrizzi il punto è chiaro: nell’era dell’Intelligenza Artificiale (AI), la tecnologia può accelerare processi, ma non sostituire ciò che rende solide le reti tra imprese. Fiducia, confronto e relazione. Ed è proprio qui che il networking ritrova la sua funzione originaria: non collezionare contatti, ma attivare connessioni utili e durature, capaci di generare idee, competenze e scelte migliori.

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Il tasso di disoccupazione spagnolo scende sotto la soglia psicologica del 10%, toccando quota 9,9%. “Un nuovo massimo storico”, ha detto il Presidente del Governo spagnolo Pedro Sánchez. Ci sarebbe da festeggiare, perché è la prima volta che si registra un livello così in basso da 17 anni a questa parte. In più la riduzione dei disoccupati riguarda soprattutto i giovani: tra gli Under 25 ci sono 26.500 persone in più ad aver trovato un impiego. Con conseguente discesa del tasso di disoccupazione giovanile del 6,1% nel 2025 rispetto al 2024. 

E poi c’è la parallela crescita degli occupati. Secondo lo studio Encuesta de Poblacion Activa, il mercato del lavoro spagnolo è riuscito a creare più di 600mila posti di lavoro nel 2025. Una spinta che è arrivata soprattutto dal settore privato, ricorda Euronews, testata europea di informazione online multilingue, dove si è concentrata la maggior parte delle nuove posizioni. Così, anche sul piano del tasso di occupazione si segna un record, con più di 22 milioni di individui che risultano impiegati alla fine del 2025. Ma è tutto oro quello che luccica? 

Il rovescio della medaglia è il confronto con il resto d’Europa 

Benché i dati citati siano positivi, per quanto riguarda la disoccupazione la Spagna continua a collocarsi al di sopra della media dell’Unione europea, pari al 6%. Ed è seconda, superata solo dalla Finlandia, che segna il 10,3%. Seguite poi a loro volta da Svezia (8,8%), Francia (7,7%) e Grecia (7,5%). Anche se, sottolinea il quotidiano spagnolo El País, se si considerasse il dato destagionalizzato (al netto dell’indotto dell’occupazione generata dalla stagione turistica) la Spagna si collocherebbe in testa con il 10,2%. E la Finlandia al secondo posto con il 9,7%. 

L’Italia va meglio, con una disoccupazione che resta ferma al 5,6%. Ma la questione dipende spesso dal metodo di conteggio. Da segnalare infatti c’è che a risultare disoccupato in Italia è chi ha cercato lavoro nelle quattro settimane che precedono la settimana di riferimento. Tutti gli altri, compresi gli scoraggiati che non cercano più, finiscono nel calderone degli inattivi. Un gruppo che da noi risulta in preoccupante aumento: il tasso è al 33,5%. 

La disoccupazione in Spagna è un problema storico

Per lungo tempo, la Spagna si è trovata in cima alle classifiche sulla disoccupazione europea, spesso in una sorta di testa a testa con la Grecia, specie nel periodo post recessione del 2008. Il picco è arrivato nel 2013: Spagna e Grecia hanno toccano punte rispettivamente del 26,4 e 28,3%. 

E anche se oggi la situazione è migliorata, continua a presentare criticità. A gennaio 2026 si contano nel Paese quasi 2,5 milioni di disoccupati, per l’esattezza 2.439.062. Una cifra che comporta costi sostanziosi per le casse statali. Chi percepisce l’indennità di disoccupazione – in tutto sono quasi 1,8 milioni beneficiari – pesa sulle casse dello Sato per circa 1.506 euro al mese, stando ai dati di dicembre 2025. Una spesa in crescita del 26%. 

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