Se non produci ti licenzio

Esaurita l’era delle Grandi dimissioni, si è aperta una fase: chi ha un lavoro fa di tutto per tenerselo stretto. E per farlo torna a far valere le sue capacità di essere produttivo. Il fenomeno non stupisce e neppure che venga dagli Stati Uniti, dove il mercato del lavoro è tutto fuorché florido. Vero è che la disoccupazione è ai minimi storici, ferma al 4,4% – come del resto accade anche in Italia, dove nel 2025 ha raggiunto la sua quota più bassa, pari al 6% – ma i dati non sono sufficienti a descrivere fino in fondo le condizioni del mercato. Fioccano licenziamenti, a fatica si creano nuovi posti e il rientro in ufficio è tornato obbligatorio. E a condire il tutto c’è la minaccia dell’Intelligenza Artificiale (AI). Ecco allora che i lavoratori – e soprattutto i datori di lavoro – si adeguano alle circostanze.

Non si pone più, come qualche anno fa, il problema della attraction e retention dei talenti. I benefit aziendali – per esempio la palestra gratis o simili regalie da offrire ai dipendenti – non sembrano più così urgenti perché i dipendenti non scappano più come prima dalle loro posizioni. Lo ha garantito a Business Insider Tara Tutk-Haynes, manager HR, che ha raccontato come, quando era consulente, anni fa aveva ingaggiato istruttori yoga per aiutare i lavoratori a gestire lo stress. Adesso non se ne parlerebbe proprio. Anzi, ora il piatto della bilancia pende più sul lato dei datori di lavoro. 

La nuova era del sink or swim

Le aziende, insomma, si stanno resettando, tendendo sempre più a spremere i lavoratori, a farli produrre al massimo. Il rischio? Essere fatti fuori. Di qui l’espressione “sink or swim era“: dimostra quanto vali oppure ti sostituiamo. Meta, per esempio, ha introdotto un nuovo programma per valutare i dipendenti: gli avanzamenti di carriera e le ricompense economiche verranno d’ora in poi strettamente collegate a risultati che siano tangibili. E questo modello sembra ispirare anche altre organizzazioni

C’è poi sempre da fare i conti con l’incertezza economica: due terzi degli statunitensi si aspettano una riduzione della propria ricchezza nel 2026, come evidenziato da dati di un sondaggio della Bankrate. E poi c’è il lavoro umano che costa (e rincara). Il prezzo medio di un lavoratore assicurato salirà del 6,7% nel 2026 (nel 2024 la salita era stata due punti sotto: 4,5), a cui aggiungere le spese per gli investimenti in licenze per chatbot e formazione, per un ammontare di circa 320 miliardi di dollari. 

Il caso Netflix, il Keeper Test e i suoi pericoli  

“Mi aspetto performance maggiori nel 2026”, ha fatto sapere Jane Fraser, CEO di Citibank. E ancora, John T. Stankey, CEO di AT&T, ha spiegato ai manager che ora la direzione è quella di premiare “la capacità, il contributo e l’impegno”. Conta in buona sostanza il valore che si apporta a un’azienda: senza quello il rischio di finire a spasso si fa dietro l’angolo. E senza troppe giustificazioni. Un’impostazione del genere, basata strettamente sui risultati, racchiude i suoi pericoli. Chi valuta il merito? Quali criteri si utilizzano per la valutazione? Il terreno potrebbe essere scivoloso perché non tutti vivono le stesse condizioni di partenza. In ogni caso, il pensiero per cui la medietà sia da arginare (magari con l’AI) non nasce solo dal momento attuale. 

C’era un test che Netflix aveva lanciato fin dai suoi esordi, alla fine del millennio scorso, per garantire l’eccellenza del team. La controversa strategia di gestione dei talenti, conosciuta con il nome di Keeper Test, funzionava in questo modo: i manager si pongono una domanda chiave – “Se questa persona volesse andarsene, farei di tutto per trattenerla?” o “Sapendo tutto ciò che so oggi, assumerei di nuovo questa persona?” – se la risposta è no, l’azienda preferisce separarsi dal dipendente offrendo una buona buonuscita.

Se l’azienda leader dello streaming ha raggiunto 325 milioni di abbonati e ricavi di 12 miliardi lo deve forse anche a questo e alla filosofia incentrata sull’eccellenza. Niente regole e rigidità, basta che la performance sia la migliore. Il talento insomma e l’unicità vengono prima di tutto. Una visione che adesso sembra avere più credito che mai nel pensiero aziendale.

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