Perché il gameplay è la nuova frontiera per i processi HR

Oggi utilizzare il gioco in azienda non serve a far divertire, ma a rendere i processi tangibili e pragmatici. Attraverso l’Engagement Loop e lo schema Moar (Viola, Cassone, L’arte del coinvolgimento, Hoepli), le Risorse Umane possono trasformare la gestione delle persone da una sequenza di compiti a un’esperienza coinvolgente.Ogni responsabile HR conosce la scena: un colloquio di selezione in cui il candidato ripete, quasi a memoria, la solita lista di quattro o cinque competenze soft che possiede. D’altro canto, cosa potrebbe mai rispondere?

La valutazione condotta con i metodi tradizionali indirizza inevitabilmente a questo risultato: risposte mediate da aspettative sociali che sfociano in una narrazione spesso poco originale. Se 10 anni fa il dibattito si concentrava sull’opportunità o meno di introdurre il gioco nei processi legati alle risorse umane, oggi lo scenario è capovolto: abbiamo la certezza che non solo sia appropriato, ma ampiamente consigliabile. Per comprendere questa trasformazione, analizziamo l’impatto dei serious game attraverso quattro punti focali:

Che cos’è il gameplay: agire le soft skill, non dichiararle

Per comprendere l’efficacia del gioco bisogna anzitutto isolare il concetto di gameplay. Il gameplay non coincide semplicemente con il gioco in sé, ma rappresenta l’insieme delle possibilità di azione, dei vincoli e dei feedback che strutturano il comportamento delle persone all’interno di un sistema. In altre parole: è ciò che il gioco fa fare alle persone. Infatti, quando una persona si inserisce in una dinamica di gioco di gruppo, agisce una serie di risposte comportamentali. In questo modo le soft skill vengono concretamente agite e proprio per questo possono essere osservate e utilizzate per valutare e sviluppare il potenziale del partecipante.

L’impatto di questa architettura si manifesta chiaramente a partire dalla valutazione in ingresso, che rappresenta il primo vero punto di contatto tra la persona e l’organizzazione. L’assessment condotto tramite i serious game supera l’autonarrazione tipica dei colloqui tradizionali, poiché permette l’osservazione di risposte istintive stimolate da un contesto immersivo. Questo approccio genera un duplice valore: per i candidati, che acquisiscono una maggiore consapevolezza delle proprie competenze trasversali; per l’azienda, che valuta il profilo dei candidati osservando delle caratteristiche più genuine e meno costruite. Inoltre beneficia di un ritorno positivo in termini di employer branding, lasciando al candidato un ricordo piacevole e costruttivo dell’esperienza.

Un altro ambito critico in cui i metodi tradizionali mostrano forti limiti è la formazione sulla sicurezza. Il classico Safety Day aziendale si risolve spesso in una giornata di formazione puramente tecnica incentrata su normative e procedure. Si tratta di nozioni fondamentali, che tuttavia restano insufficienti se all’interno del team mancano la fiducia, la responsabilità condivisa, l’interdipendenza e la comunicazione efficace. Per superare questo gap, l’utilizzo di dinamiche di gioco permette di fare un passo in avanti. Il gioco rende visibili i comportamenti istintivi e permette di misurarne l’efficacia, offrendo al gruppo la possibilità di osservare come tende ad affrontare un problema reale prima ancora che questo si verifichi per poi potenziare le competenze necessarie ad affrontare nel modo più funzionale e sicuro.

Progettare l’infrastruttura: l’Engagement Loop e lo schema Moar

Il vero salto in avanti per la direzione HR consiste nel comprendere che il gameplay non deve essere ridotto a un’iniziativa isolata o a un intervento spot, ma può diventare l’infrastruttura portante di tutti i processi aziendali, avendo come pilastro fondamentale l’ingaggio delle persone. L’engagement non è un’emozione passeggera, bensì un processo circolare che si alimenta di azioni ripetute e viene definito Engagement Loop.

Si tratta di una sequenza ritmica di azioni progettate per produrre nel soggetto un’emozione o una sensazione positiva, capace di spingerlo a voler ripetere quel ciclo continuamente. Non si tratta di manipolazione, ma di un’attenta progettazione dell’esperienza. Nello specifico, questo ciclo continuo di coinvolgimento può essere declinato nello schema Moar, che si articola in quattro fasi sequenziali:

• Motivazione (M): il punto di partenza, ovvero l’interesse o la curiosità che spinge la persona a decidere di intraprendere un’attività;
• Occasione (O): la creazione delle condizioni adatte per agire. La sola motivazione non basta se l’azienda non fornisce lo spazio o lo strumento per agire. Progettare l’infrastruttura significa garantire occasioni di gameplay costanti;
• Azione (A): il comportamento reale della persona che, all’interno dell’occasione agisce;
• Risposta (R): il feedback immediato generato dall’azione, che produce nuovi stimoli e ulteriore motivazione per ricominciare da capo un nuovo ciclo.

Oggi la sfida per le risorse umane non è più quella di ‘sviluppare un gioco’, ma di creare una programmazione strutturata di esperienze. Quando l’Engagement Loop è ben disegnato e integrato nell’infrastruttura aziendale, il lavoro quotidiano smette di essere percepito come un rigido elenco di compiti da svolgere e si trasforma in un percorso coinvolgente, concreto e misurabile, capace di liberare il reale potenziale delle persone.

Irene Palla – Psicologa del lavoro, collabora con Laborplay per diffondere la cultura del gioco nelle realtà organizzative. La sua missione è quella di promuovere le potenzialità del gioco nel mondo della selezione e della formazione. Ha portato il suo contributo nella  pubblicazione dei libri Giocarsi (2021, Hogrefe), #GameDesigner (2023, FrancoAngeli) e Fearless. Giochi senza paura (2025, Hogrefe).

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