Nuove regole per lo Smart working nelle PMI: tanto rumore per nulla

In Italia, le piccole e medie imprese (PMI) sono una parte fondamentale dell’economia. Secondo i dati Istat più recenti, ci sono circa 221.281 PMI in Italia, di cui 196.855 di piccola dimensione (10-49 addetti) e 24.526 di media dimensione (50-249). Le PMI, quindi, rappresentano il 41% del fatturato nazionale e il 34% degli occupati.

Non stupisce quindi che abbia suscitato un certo scalpore sui media la Legge 34/2026, meglio nota come Legge annuale sulle PMI, pubblicata l’11 marzo 2026 ed entrata in vigore il 7 aprile. In particolare, è stata ripresa la notizia per cui sarebbero state introdotte nuove norme per la regolamentazione dello Smart working nelle piccole e medie imprese. Ma, come spesso accade, nel racconto delle novità sono stati tralasciati molti aspetti che per gli addetti ai lavori rappresentano il vero focus della normativa.

Secondo Nicola Ghezzi, avvocato giuslavorista e membro della Faculty di ESTE – Scuola d’Impresa, la vera novità della Legge 34/2026 non è l’introduzione di nuovi doveri in materia di Smart working, perché questi esistevano già, almeno dalla Legge 81/2017 (cioè la norma che regolamenta il lavoro agile in Italia), ma il fatto che su obblighi già esistenti sia ora innestato il regime sanzionatorio penale. In altre parole: non cambia davvero la legge, cambiano le conseguenze per chi non adempie gli obblighi.

Sanzioni penalità, la vera novità

Ma andiamo con ordine. Il riferimento di partenza è l’articolo 11 della Legge 34/2026, che va a modificare una legge preesistente, ovvero l’articolo 3 del Decreto legislativo 81/2008 in materia di sicurezza sul lavoro, meglio noto come Testo unico sulla sicurezza sul lavoro (Tusl). Introducendo il comma 7 bis, la nuova legge dispone che il datore di lavoro che impiega personale in modalità agile (spesso si usa l’espressione “Smart working”, ma la definizione non è mai stata citata nelle normative) deve consegnare, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta al lavoratore e al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (Rls). Ma, osserva Ghezzi, un obbligo molto simile era già previsto dall’articolo 22 della Legge 81/2017.

“Per questo, parlare di rivoluzione è fuorviante. La legge non inventa una nuova tutela: riprende un impianto già esistente, lo ricolloca dentro la disciplina generale della sicurezza e soprattutto lo rende più cogente attraverso la minaccia di sanzioni penali, con arresto fino a quattro mesi o ammenda fino a circa 7.500 euro per chi non adempie. È questo il passaggio che ha generato l’allarme”, specifica Ghezzi.

Le difficoltà delle PMI ad attuare la norma

L’equivoco, però, è stato amplificato anche dal contesto legislativo in cui la norma è stata inserita. La Legge 34/2026 è, infatti, stata presentata come legge annuale per micro, piccole e medie imprese, e questo ha indotto molti a credere che i nuovi obblighi riguardassero solo le imprese incluse in quel perimetro. In realtà, sottolinea Ghezzi, la modifica interviene sul Tusl, cioè su una norma generale che si applica a tutte le aziende che utilizzano il lavoro agile, non soltanto alle PMI.

Ed è qui che emerge il paradosso. Proprio nella legge pensata per sostenere le PMI è stata inserita la misura che più di tutte ha creato apprensione: non un incentivo, ma una responsabilità potenzialmente penale. Anche perché, per molte piccole aziende, il problema non è tanto il principio dell’obbligo quanto la sua concreta attuazione. “Paradossalmente, la prima legge annuale dedicata alle PMI, pensata per sostenere sviluppo, attività e incentivi – quindi con un impianto favorevole alle imprese – ha finito per attirare l’attenzione quasi solo su un punto: l’introduzione di una sanzione penale per chi non adempie”, specifica Ghezzi.

Le grandi aziende, continua il giuslavorista, su questi temi si sono già attrezzate da tempo, con informative dettagliate e policy strutturate. Le realtà minori, invece, spesso non hanno né la struttura né le competenze per produrre documentazione sofisticata sulla sicurezza nel lavoro agile. Per questo la stessa legge, all’articolo 10, prevede che l’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (Inail) elabori entro 120 giorni dalla promulgazione della legge (ovvero entro i primi di agosto 2026) dei modelli semplificati di organizzazione e gestione della sicurezza per micro imprese e PMI, con un supporto anche nella fase di adozione. È il tentativo di introdurre un principio di proporzionalità: non si può chiedere a un’impresa di pochi dipendenti lo stesso livello di formalizzazione di un grande gruppo multinazionale.

Il problema, ancora una volta, è l’attuazione. Quei modelli, stabilisce la legge, dovranno essere predisposti senza nuove risorse economiche o umane a carico della finanza pubblica. “In pratica, il Legislatore promette semplificazione, ma senza la certezza che ci siano i mezzi finanziari e le risorse umane sufficienti per portare a compimento quanto stabilito”, prosegue Ghezzi. E questo è uno dei punti più critici della norma: l’ennesimo intervento che scarica sulle imprese un adempimento ulteriore, rinviando a una futura implementazione il compito di renderlo praticabile.

La paura della pena rischia di limitare il lavoro agile

C’è poi un altro effetto, meno discusso, ma probabilmente più tangibile. Rafforzando gli obblighi informativi e la responsabilità del datore di lavoro, la legge rischia di restringere in modo indiretto la diffusione dello Smart working. Per Ghezzi, infatti, la questione scottante non è solo la responsabilità di redigere un documento annuale, ma quella di circoscrivere dove il lavoro agile possa essere svolto. Più aumenta il rischio legale, più le imprese saranno portate a limitare luoghi e condizioni del lavoro da remoto, escludendo ambienti pubblici, seconde case non dichiarate o situazioni difficilmente mappabili sotto il profilo della sicurezza.

In questo quadro assume rilievo anche il principio di cooperazione del lavoratore, richiamato dalla nuova formulazione normativa, ma già presente nella disciplina generale della sicurezza. Il messaggio è chiaro: il datore di lavoro resta responsabile, ma il lavoratore non può considerarsi un soggetto passivo. Se cambia luogo di lavoro senza comunicarlo, o se opera in condizioni difformi da quelle concordate, la sua condotta incide direttamente sulla tenuta del sistema di tutele.

Alla fine, dunque, la Legge 34/2026 sembra confermare un vizio tipico della regolazione italiana del lavoro: intervenire tardi, con scarso coraggio innovativo e una forte enfasi sulla sanzione. Più che accompagnare l’evoluzione del lavoro agile, la norma rincorre un problema noto da anni e prova a risolverlo con l’arma più tradizionale del Legislatore: la paura della pena. Il rischio è che, invece di migliorare davvero la qualità del lavoro agile, si finisca per renderlo semplicemente più burocratico e meno praticabile, soprattutto proprio nelle imprese che si dice di voler aiutare.

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