L’età del pregiudizio

C’è un impatto – forse dimenticato, ma che è ben presente dentro le aziende – di quella che si definisce ‘glaciazione demografica’. Nelle organizzazioni convivono mediamente quattro generazioni differenti, frutto di un calo di nascite e di età pensionabile spostata sempre un po’ più in là. Succede così che nei gruppi di lavoro interagiscono individui delle età più disparate: ognuno di essi ha un diverso approccio culturale spesso dettato proprio dall’anno di nascita.

Ma possono coesistere serenamente queste generazioni? Se ne è parlato all’evento dal titolo “Inside (the) shell” organizzato a Roma, a fine gennaio 2026, da Eos Management Consulting, società di consulenza manageriale. Il format è quello dell’Exchange Learning Community, ovvero una comunità di scambio, apprendimento e networking che periodicamente sceglie un tema da approfondire.

“Una società di consulenza ha il compito di promuovere connessioni, centri di approfondimento, senso del proprio lavoro e anche bellezza”, ha spiegato Emiliana Alessandrucci, Coach e Associate Partner di Eos. Si creerà quindi una community alla quale potranno partecipare Direttori Generali, HR manager, Responsabili di transformation e sviluppo, consulenti di Eos, esperti di settore. L’obiettivo è replicare il format almeno altre due volte l’anno, con una scaletta che prevede un tema di approfondimento, un’attività immersiva, una visita di un angolo nascosto della città alla ricerca della bellezza con walking coaching.

I bias legati all’età e gli ostacoli nel mondo del lavoro 

Il primo appuntamento del progetto promosso da Eos si è sviluppato per le strade del quartiere Coppedè di Roma. È stata un’occasione per discutere e trovare soluzioni – insieme con la platea di HR manager – su un tema che ha a che fare con una diversity talvolta sottovalutata, ovvero quella legata all’età. Chi, almeno una volta nella vita, non ha subito pregiudizi sui propri anni? È frequente essere percepiti dagli altri come troppo giovani o troppo vecchi. E il tema dell’Age management è diventato nodale anche dentro le aziende.

“Capita di essere convocati dai manager perché si creano team lavorativi in cui le persone non riescono a stare insieme”, ha spiegato Giulia Tossici, D&I e Learning Advisor, Ricercatrice in Psicologia e autrice del volume Il valore non ha età (Egea, 2024), scritto con la coach Ilaria Marchioni e con la sociologa Gaia Moretti. A dividere le persone e a impedire che queste si capiscano è l’età diversa: “Si tratta di una diversity peculiare, perché è l’unica che abbiamo tutti in comune”, ha ragionato Tossici. Ma è anche una di quelle caratteristiche che crea pregiudizi. E di quelli tra i più potenti.

Sempre sull’età, una discriminazione riguarda gli anni rispetto ai quali si è considerati ancora inesperti, che in Italia si aggirano intorno ai 30: “Si comincia a dare credito alle persone verso i 40, per poi toglierne quando compiono 55-60 anni. Sono tutti bias inconsci”, ha affermato Tossici. E tutti viviamo allo stesso modo queste situazioni, ogni tanto subendole, ma altre volte praticandole. 

Si calcola che entro il 2030 un terzo della forza lavoro sarà composto dalla Gen Z: succederà allora, non di rado, che lavoratori 30-40enni avranno come sottoposti dipendenti molto più anziani. L’ingresso via via più massiccio di giovani porterà innovazione, ma pure richieste di cambiamento. Ed è a quel punto che le diverse generazioni dovranno fare il possibile per venirsi incontro. E le aziende che sapranno farlo meglio delle altre svilupperanno un vantaggio competitivo: “Una forza lavoro multigenerazionale ben gestita avvantaggerebbe anche il Prodotto interno lordo di circa il 19%”, ha argomentato Tossici.

L’AI per superare i pregiudizi nella selezione

Altro tema di dibattito è stata la questione di come l’Intelligenza Artificiale (AI) possa aiutare nella gestione delle Risorse Umane, anche in chiave di coesistenza di generazioni diverse. A condurre la riflessione è stato Massimo Di Filippo, Consulente di Direzione e Sviluppo Organizzativo. Insieme con gli HR manager ha raccolto opinioni e proposto un sondaggio; ne è emerso che l’AI nel recruiting è considerata utile soprattutto per due aspetti: migliorare il match tra candidato e ruolo; velocizzare il processi di analisi dei curriculum. Entrambe le opzioni hanno raggiunto lo stesso numero di voti (36%). 

Altro capitolo di confronto è stato quello dei neoassunti. Alla domanda “Quale attività di onboarding faresti supportare dall’AI?”, la risposta è stata in prevalenza la formazione personalizzata (44%), considerata forse tra le attività più gravose; a seguire l’analisi dei progressi del primo periodo (24%), e poi il monitoraggio dell’engagement (12%) e la mentorship virtuale (9%).

Infine Di Filippo ha posto un quesito relativo alle competenze: “Quali saranno quelle più richieste per un HR professionista in una azienda AI driven?“. I manager non sono sembrati avere dubbi: la mediazione tra persone e tecnologia, scelta dal 42%. Per il resto si considerano importanti anche l’analisi dei dati e l’etica dei bias (a pari merito al 18%). E ancora la comunicazione e il Change management (21%). Uno degli aspetti più temuti dalle organizzazioni nell’uso dell’AI, stando alle opinioni dei presenti all’evento di Eos Management resta invece quello relativo alla privacy. “Ma anche su quella c’è adesso apertura verso le sperimentazioni”, ha assicurato Di Filippo.  

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