Il welfare aziendale c’è… ma non si vede

Il welfare aziendale è sempre più centrale nelle politiche HR, ma il suo reale valore dipende da quanto riesce a rispondere ai bisogni concreti dei lavoratori e a generare impatto anche al di fuori dell’azienda. Tuttavia, tra la percezione delle aziende e quella dei lavoratori emerge una distanza significativa.

A sottolineare questi aspetti (e non solo) è stato lo studio Circular Benefits & Impact. Benefit che generano un engagement sostenibile, commissionato da Pluxee Italia, società attiva nel settore dei benefit aziendali e dell’engagement dei dipendenti, in collaborazione con Ipsos Doxa. La ricerca – realizzata su un campione nazionale composto da circa 300 aziende (con almeno 10 dipendenti) e 900 lavoratori – analizza il welfare non solo come insieme di strumenti, ma come un vero e proprio sistema relazionale capace di generare valore lungo tutta la filiera economica e sociale.

“Oggi non basta più offrire benefit, è necessario costruire un vero patto di valore tra aziende, lavoratori e contesto locale”, ha commentato Anna Maria Mazzini, Chief Growth Officer di Pluxee Italia. “Con questa ricerca abbiamo voluto osservare il welfare in modo nuovo, incrociando in modo sistematico il punto di vista dei lavoratori e quello delle imprese per delineare un ecosistema che collega scelte organizzative, bisogni delle persone e impatti concreti sul tessuto economico e sociale”.

Le aziende sostengono l’economia locale

Tra i risultati principali dello studio è emerso che il 69% dei dipendenti considera i benefit uno strumento efficace per sostenere il potere d’acquisto. Un ulteriore aspetto interessante evidenziato dalla ricerca riguarda l’impatto del welfare sull’economia dei territori, definito da Pluxee come local multiplier effect: nel 2025, l’86% dei benefit è stato utilizzato per acquisti e servizi sul territorio, come alimentari, carburante o attività di prossimità, contribuendo così a generare ricadute economiche a livello locale; il restante 14% è stato invece destinato alla spesa su e-commerce, in grandi catene o al pagamento di utenze.

Rispetto a quest’ultimo particolare, va precisato che esiste un certo margine di interpretazione nella percezione dei lavoratori: alcuni tendono infatti a considerare come ‘locali’ anche alcune catene di supermercati presenti in tutta Italia. L’interpretazione può essere considerata come valida, alla luce del fatto che si tratta di organizzazioni localizzate in specifici territori: in questo senso è coerente l’impostazione delle aziende che, per l’80% del campione, hanno progettato piani di welfare proprio per sostenere l’economia locale.

Il gap tra welfare erogato e welfare percepito

Altro aspetto interessante messo in luce dalla ricerca riguarda la comprensione e percezione dei programmi di welfare da parte dei lavoratori. “Oggi il 75% delle aziende dichiara di aver adottato un piano di welfare, ma solo il 49% dei lavoratori è certo che nella propria azienda esista effettivamente un piano per il benessere dei dipendenti”, ha spiegato Mazzini. Come si spiega questo fenomeno? “Ci sono diversi fattori che lo spiegano. Per esempio la copertura parziale, una comunicazione insufficiente, o un’offerta percepita come poco rilevante rispetto ai bisogni quotidiani”.

Da quanto risulta dai dati dello studio, infatti, le imprese tendono a valutare molto positivamente il clima interno: l’83% ritiene buono il clima aziendale, il 78% considera positivo il livello di benessere dei dipendenti e il 75% giudica elevato l’engagement. Eppure la percezione dei lavoratori è diversa, perché solo il 63% dichiara di sentirsi coinvolto e apprezzato e appena il 53% afferma di sentirsi realmente motivato. E quando si analizzano dimensioni più profonde legate all’engagement solo il 47% si sente realmente valorizzato e appena il 49% valuta positivamente l’impegno dell’azienda nei confronti del proprio benessere.

“La domanda da porsi è quindi se il welfare offerto è davvero allineato ai bisogni dei lavoratori”, è stato il commento di Tommaso Palermo, Managing Director di Pluxee Italia. “Le priorità espresse dai dipendenti restano molto chiare: retribuzione adeguata, sistemi di incentivazione e opportunità di crescita sono le leve considerate più importanti, mentre le aziende tendono a concentrarsi maggiormente su strumenti organizzativi come la flessibilità o altri elementi di welfare” conclude Palermo. Ecco allora che si comprende ancora meglio da questo disallineamento il motivo per il quale alcune iniziative, pur essendo presenti in azienda, non sono sempre percepite come realmente utili.

Il welfare si conferma una leva d’ingaggio

È fuor di dubbio, però, che il welfare aziendale rappresenti già oggi una leva competitiva per il futuro. Il 69% degli HR Manager coinvolti nella ricerca ha dichiarato che c’è una crescita dell’attenzione del Top management verso questi strumenti, mentre il 72% dei lavoratori ritiene che il welfare avrà un peso sempre maggiore nella scelta di una posizione lavorativa. Nel dettaglio: pensando al welfare del futuro, il 30% dei dipendenti auspica un incremento dei piani, il 19% un aumento del valore dei buoni e il 19% una maggiore attenzione ai bisogni dei lavoratori.

I dati, inoltre, hanno mostrato che dove il welfare è presente e utilizzato, il rapporto tra lavoratori e organizzazione migliora in modo significativo. I dipendenti che hanno accesso ai benefit si sentono maggiormente riconosciuti e apprezzati, e questo aspetto fa aumentare anche la valutazione positiva dell’impegno aziendale. Anche dal punto di vista delle imprese gli effetti sono evidenti: l’80% ha segnalato un miglioramento della reputazione aziendale, il 73% un aumento dell’engagement, il 66% una riduzione dell’assenteismo e il 63% un calo del turnover.

“Il welfare è una scelta strategica che tocca attrazione, retention e produttività. Ma è anche un indicatore di fiducia: quando le persone vedono coerenza tra ciò che conta per loro e ciò su cui l’azienda investe, la relazione cambia”, ha commentato Palermo. “Il welfare crescerà se saprà dimostrare un valore misurabile, rimanendo sostenibile e supportato da un quadro di incentivi, concretezza e supporto alle esigenze quotidiane per i dipendenti, allineandosi ai bisogni attivati di una platea generazionale anche molto diversificata” conclude il Managing Director.

In questa prospettiva i benefit non sono più semplici strumenti accessori, ma leve strategiche che, se progettate con ascolto e metodo, possono rafforzare la fiducia tra aziende e persone, sostenere il benessere dei lavoratori e generare valore anche per i territori. Il futuro del welfare aziendale passa proprio da questa capacità di connettere dimensione economica, sociale e organizzativa.

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