Il burnout da promozione è donna

Una certa narrazione mainstream continua a presentare la ‘carriera’ come l’esito naturale di un (lungo e faticoso) processo di impegno e dedizione. In questa visione lo ‘stato di natura’ della carriera sarebbe intrinsecamente benigno: collegherebbe quindi un ‘punto A’ a un ‘punto B’ con un percorso lineare. In salita certo, ma pur sempre lineare.

Ma proprio come succede al Buon Selvaggio di Jean-Jacques Rousseau, che viene corrotto dall’avidità umana, anche la carriera, a un certo punto, perde la sua presunta innocenza. Soprattutto se sei donna, a quanto pare.

Lo spiega molto bene l’articolo Promotion burnout: why women are quitting the race to be boss pubblicato dal quotidiano britannico The Guardian nel marzo del 2026. Per una parte crescente di lavoratrici il patto sociale sotteso all’avanzamento di carriera sembra essersi incrinato. Il report Women in the Workplace di Mc Kinsey, società internazionale di consulenza strategica, mostra proprio questa tendenza. Le donne sono meno interessate a ricevere una promozione, nonostante dichiarino livelli di ingaggio pari a quelli degli uomini.

L’ambizione (non) è per tutti

Il fenomeno si inserisce nella scia di più ampi segnali di disingaggio: quiet quitting, career cushioning, rifiuto della hustle culture. In un sondaggio effettuato nel Regno Unito su 1.000 donne professioniste dall’agenzia di recruiting Robert Walters, il 54% ha dichiarato di sentirsi meno motivata a puntare a una promozione rispetto ai due anni precedenti.

Ma attenzione. Sarebbe troppo facile (e comodo) ridurre la questione a un generico ambition gap, magari chiamando in causa presunte propensioni caratteriali legate al genere. Il fatto è che alle donne fare carriera conviene meno: fanno più fatica a raggiungere posizioni apicali, vengono pagate meno e spesso sostengono una grossa parte di lavoro emotivo sommerso all’interno delle organizzazioni di appartenenza.

Sempre il report Women in the Workplace 2025 mostra come le donne rimangono sottorappresentate in tutti gli stadi della corporate pipeline, subendo una contrazione di 20 punti percentuali nel passaggio dai ruoli Entry Level a quelli apicali. E le cose vanno ancora peggio per le donne nere, che vedono erosa la loro percentuale di rappresentanza in ruoli apicali del 15% in favore degli uomini bianchi (contro il 5% delle donne bianche).

Anche la disparità salariale ha un ruolo importante all’interno di questa tendenza. La Fawcett Society, una delle principali organizzazioni britanniche per i diritti delle donne, ha annunciato che nel 2025 l’Equal Pay Day è scoccato il 22 novembre. L’Equal Pay Day indica il giorno ipotetico in cui, nel confronto con i colleghi uomini, le donne ‘smettono di essere pagate’. In altre parole, il gender pay gap equivarrebbe a cinque settimane dell’anno di lavoro gratis per le donne.

Un modello di leadership non più sostenibile

E se nel Regno Unito il gender pay gap si aggira intorno al 10%, i dati Istat 2019 raccontano che in Italia le donne guadagnano in media il 15 % in meno degli uomini. E la professione che ha registrato le differenze più ampie nella paga oraria (23% più bassa per le donne) è proprio quella dei manager.

“Il tema del promotion burnout mette in luce un punto sempre più centrale per le organizzazioni italiane: il modello di leadership dominante non è più percepito come sostenibile da una parte crescente della popolazione aziendale, soprattutto dalle nuove generazioni”, spiega Debora Moretti, Fondatrice e Presidente di Fondazione Libellula, impresa sociale nata da un’iniziativa di Zeta Service per promuovere una cultura aziendale inclusiva.

In Italia, il tema è molto ampio e va oltre la retribuzione: maggiore è il numero di figli per donna, maggiore è il divario nei tassi d’occupazione femminile e maschile. Il tasso disoccupazione femminile invece rimane altissimo: in Italia lavora solo una donna su due, e il 30% di queste lavora part-time.

“Questo tema si intreccia ancora fortemente con una questione culturale e sistemica: il lavoro di cura continua a ricadere prevalentemente sulle donne, con un impatto diretto sulla continuità delle carriere e sull’accesso ai ruoli apicali”, continua Moretti. “Forse allora la domanda non è perché alcune donne rinuncino alla leadership, ma quale modello di leadership continuiamo a valorizzare nelle organizzazioni”, spiega la manager.

Manca un immaginario collettivo femminile di successo

Secondo Moretti, esiste poi una dimensione educativa che influenza profondamente il rapporto con la leadership. “Il cosiddetto gender dream gap mostra come molte bambine, già in età tra i cinque e sette anni, crescono imparando a non occupare troppo spazio, a essere moderate, a mettere in dubbio più facilmente le proprie capacità”, spiega la manager.

Le bambine iniziano a ridimensionare le proprie aspirazioni e a dubitare maggiormente delle proprie capacità rispetto ai coetanei maschi. Questo ha effetti anche sulla possibilità di immaginarsi in futuro in posizioni di guida e responsabilità. Un fenomeno analogo è stato osservato anche per quanto riguarda l’accesso femminile alle discipline Stem, in qualche modo scoraggiato anche dall’assenza di figure chiave di riferimento in cui riconoscersi e immedesimarsi.

La soluzione consiste nello slittamento del focus dalla dimensione individuale a quella collettiva.  “Come Fondazione Libellula lavoriamo sul concetto di empoderamento: un approccio che sposta il focus dall’adattamento individuale al cambiamento organizzativo collettivo. Questo significa ripensare metriche di valutazione, modelli di carriera e cultura manageriale, promuovendo leadership più collaborative, relazionali e capaci di generare fiducia”, conclude Moretti.

L’articolo Il burnout da promozione è donna proviene da Parole di Management.