Il presente e il futuro dell’HR

Qual è il presente e quale sarà futuro delle Risorse Umane? A raccontare cosa accade davvero nelle aziende, e a cercare di anticipare le tendenze del futuro, è l’edizione 2026 dell’Osservatorio HR di Zucchetti, la ricerca della software house che rappresenta e interpreta i trend e le opinioni di HR Leader e aziende in Italia.

I dati dell’indagine sono stati al centro dell’evento Zucchetti Human Revolution Day, che si è svolto il 14 aprile 2026 presso l’headquarter dell’azienda, a Lodi, e che ha visto i relatori sul palco affrontare i temi cruciali del panorama HR in Italia: dalla strategia all’innovazione, dall’AI ai nuovi modelli di gestione delle persone. Oggi l’HR è sempre più chiamato a guidare decisioni, integrare dati e tecnologie e mettere davvero le persone al centro.

L’Osservatorio HR di Zucchetti, che ha coinvolto oltre 1.500 realtà, per lo più PMI fino a 250 dipendenti, intende fotografare innanzi tutto la realtà quotidiana delle aziende. Per quanto digitalizzazione o trasparenza retributiva sembrino temi nodali e urgenti, in verità per le imprese le priorità restano quelle classiche. Ovvero: il recruiting e la selezione delle nuove risorse, che sono anche l’area in cui le aziende prevedono di investire maggiormente. L’esigenza più pressante rimane non tanto quella di trovare le persone, ma quella di trovare le competenze giuste, da saper attirare e far maturare all’interno dell’organizzazione.

Sempre più ambiti gli over 55 (e i giovani sono in difficoltà)

Si prendano ad esempio i giovani: “Mai come in questo momento si assiste a un forte divario tra le aspettative dei candidati e le disponibilità concrete delle imprese” sostiene di Paolo Iacci, Direttore scientifico dell’Associazione Italiana Direttori del Personale (Aidp). Le nuove generazioni, in particolare la Gen Z (nati fra il 1997 e il 2012), sono sempre più ridotte all’osso. Entro il prossimo decennio i 20-34enni potrebbero ridursi di 3 milioni, e sembrano anche essere la fascia di popolazione più in difficoltà nel rapporto con le imprese. Di mezzo c’è anche la convinzione da parte dei selezionatori che si tratti di candidati meno interessati al lavoro. La relazione allora si complica: da una parte le imprese tentano di fare proprio il linguaggio delle generazioni più giovani, basato su benessere, crescita professionale e equilibrio vita lavoro. Ma poi nel quotidiano – vale soprattutto per le PMI – non sempre si trasformano le parole in fatti.

Non stupisce allora che si verifichi un fenomeno che scardina alcuni pregiudizi diffusi, ovvero che per gli over 50 le chance di entrare nel mercato del lavoro si assottiglino inesorabilmente. Dalle interviste risulta al contrario una crescita dell’interesse nei loro confronti dell’8% rispetto all’anno precedente. Il 61% dei recruiter oggetto di indagine dichiara infatti di prendere in considerazione anche risorse over 55 pur di trovare il personale mancante. Una percentuale quasi a pari merito con la collaborazione con università e sistema scolastico (65%). Non li sfiora neppure l’idea di sostituirli con l’automazione o l’Intelligenza Artificiale (AI), si dice non interessata la quasi totalità degli intervistati, il 95%. Né tantomeno interessa assumere chi lavora solo da remoto: qui la risposta negativa è perfino del 96%. 

Si osserva poi anche un balzo delle candidature interne, che salgono al 54% e si posizionano al terzo posto come metodo di ricerca del personale. Un incremento, sottolinea lo studio, trasversale a tutte le aziende. “Si tratta di segnali rappresentativi di un mercato del lavoro che ha un’età media in costante aumento, così come i costi di acquisizione del talento e di competenze specialistiche; dove i candidati giovani sono sempre meno e le aziende sembrano faticare ad approcciarli efficacemente” si legge nel report. Con una specifica: se la job rotation e la mobilità interna nelle grandi aziende vanno per la maggiore è perché è sempre più diffusa la “difficoltà di proporre una prospettiva di carriera verticale”.

Trasparenza retributiva e AI: le sfide del presente

Non mancano elementi di discontinuità con il passato. A partire dalla trasparenza salariale: le aziende sanno di cosa si parla (il 69% afferma di essere a conoscenza dei nuovi obblighi imposti dalla direttiva UE 2023/790), ma vale solo per le aziende più grandi. Quando si scende a analizzare le più piccole, si scopre che solo una su due è informata sulla novità. Emerge anche una certa resistenza nei confronti dell’obbligo imposto dalla direttiva di indicare la RAL negli annunci. La quota di chi lo pubblica aumenta di poco: se a farlo nel 2025 era il 27% delle aziende, adesso la percentuale è del 32%. Cresce però la volontà di adeguarsi: lo affermava il 3% un anno fa, mentre adesso lo fa il 14%. Al contempo si fanno avanti timori in circa un quarto degli intervistati. “Si percepiscono pericoli come l’esplosione dei contenziosi, l’impatto sulla meritocrazia, la riduzione della motivazione per eventuali disparità” si legge.

E poi l’AI da applicare ai processi HR, una realtà solo per una minoranza degli intervistati. “La fase di hype continua, anche se pare confermato un approccio all’AI destrutturato e poco maturo” si legge nel report. Il che non significa che i singoli lavoratori non facciano ricorso a chatbot o sistemi di supporto alla produttività, anzi. Ma la pratica non si estende a livello aziendale. Si va ben poco oltre ChatGpt, in sostanza: solo un minoritario 12% dichiara di fare ricorso ad altri strumenti. E l’utilizzo si limita all’analisi dei dati (77%). Così si arriva a risolvere una falla storica: “Quel gap data driven che da anni limita gli uffici HR”. Con l’AI invece emergono insight nascosti, si generano output grafici, si propongono analisi alternative e scenari predittivi che i recruiter da soli non riuscirebbero a elaborare. “All’AI spetta la parte ‘pesante’ dell’elaborazione; a HR e manager resta la responsabilità strategica dell’interpretazione e delle decisioni”. Piccoli passi verso il futuro insomma. Ma per un cambio di passo definitivo c’è ancora tempo.

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