Pay transparency: gli uomini chiedono… e le donne?
Le norme italiane di recepimento della direttiva europea sulla trasparenza retributiva sono diventate applicabili a giugno 2026, con degli obiettivi ben precisi: uno di questi, forse il più significativo, è quello di mettere nelle mani delle lavoratrici uno strumento concreto per rivendicare una retribuzione equa. Ma le prime evidenze raccolte dalla redazione di Parole di Management rivelano un esito inatteso: a usarlo, per ora, sono soprattutto gli uomini. Un paradosso che invita a chiedersi se il problema non sia la norma in sé, ma il contesto culturale e organizzativo in cui è chiamata ad applicarsi.
Facciamo un passo indietro: la direttiva europea sulla trasparenza retributiva è uno strumento normativo atteso da anni e pensato per colmare il gender pay gap che penalizza le lavoratrici europee. Una normativa la cui necessità è senz’altro sostenuta dai dati: secondo il Rendiconto di genere dell’Inps, in Italia gli uomini guadagnano in media 111,25 euro al giorno contro gli 82,63 euro delle donne, portando il divario al 25,7%. E la situazione europea è migliore, ma non ottimale: secondo i dati Eurostat della Commissione europea, in Ue il divario salariale si attesta al 12%. Secondo il Global Gender Gap Report 2025 del World Economic Forum, inoltre, nonostante lievi progressi rispetto al 2024 (+0,3 punti), al ritmo attuale ci vorranno 123 anni per raggiungere la piena parità a livello globale.
L’obiettivo della norma è ambizioso: imporre alle aziende di rendere trasparenti le retribuzioni, garantire alle lavoratrici e ai lavoratori il diritto di conoscere i criteri salariali applicati e, soprattutto, dotare chi guadagna meno (le donne) di uno strumento concreto per rivendicare una retribuzione equa. Nella pratica, dopo tre mesi dall’entrata in vigore, la sensazione è che stia regnando una sorta di immobilismo. Le aziende, dal canto loro, sembrano attendere che la norma trovi una declinazione più stringente a livello nazionale, prima di muoversi: il decreto italiano conserva sì una parte importante dell’impianto previsto dalla direttiva europea, ma introduce anche elementi di semplificazione che potrebbero richiedere ulteriori chiarimenti nei prossimi mesi.
Il paradosso: la norma per le donne, usata dagli uomini
Le prime evidenze raccolte da fonti vicine alla redazione di Parole di Management restituiscono un’immagine di sostanziale inerzia. Le offerte di lavoro online continuano a essere pubblicate senza un’indicazione chiara sulla retribuzione prevista, in palese contrasto con quanto la direttiva vorrebbe promuovere. L’escamotage di indicare una forbice ampissima per la RAL equivale a non indicarla
Stando alle stesse fonti, la stragrande maggioranza delle richieste di informazioni retributive avanzate internamente alle aziende proviene dagli uomini. Il che crea un cortocircuito paradossale: la norma nasce esplicitamente per tutelare chi è storicamente penalizzato sul fronte salariale: le lavoratrici. Eppure, sono i colleghi uomini a esercitare, con maggiore frequenza e disinvoltura, il diritto di sapere quanto guadagnano gli altri.
La trasparenza retributiva è uno strumento potente, ma funziona solo se chi dovrebbe usarla si sente abbastanza supportato per poterlo usare. Molto dipende da come le aziende hanno scelto di comunicare questa possibilità ai propri dipendenti. Laddove l’informazione è stata veicolata in modo chiaro, proattivo e accessibile, la partecipazione è risultata più alta. Dove invece la comunicazione interna è stata ridotta al minimo il diritto esiste sulla carta, ma nella pratica rimane invisibile. E chi già fatica a farsi avanti, come spesso accade alle donne per una somma di fattori organizzativi, sociali e culturali, difficilmente si sentirà legittimata ad accedere all’utilizzo dello strumento.
E questo richiede qualcosa che nessuna direttiva europea può imporre per decreto: una cultura aziendale in cui chiedere equità non sia percepito come un atto di coraggio, ma come l’esercizio normale di un diritto. Tre mesi sono pochi per trarre conclusioni definitive, ma la traiettoria impostata dai legislatori non può realizzarsi senza il contributo attivo delle aziende e dei lavoratori stessi.
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