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MERCOLEDI' 24 GIUGNOGIOVEDI' 25 GIUGNOISCRIVITI AL CONVEGNO

MARTEDÌ 12 GIUGNO

  Mercoledì 24 GIUGNO

9.15 Benvenuto e avvio dei lavori
Chiara Lupi
, direttore editoriale – ESTE
Francesco Varanini, direttore responsabile – PERSONE&CONOSCENZE

9.30 COME SI ATTIVA LA FIDUCIA IN SE STESSI?

Colloquio di Francesco Varanini con:

9.30. Ikujiro Nonaka, professore emerito – UNIVERSITA' DI HITOTSUBASHI 
9.45. Franca Fiacconi, unica donna italiana vincitrice della Maratona di New York, dottoressa scienze motorie, runners coach
10.15. Gian Piero Quaglino, accademico ed esperto di formazione, già professore ordinario di psicologia della formazione – IPAP- Istituto di Psicologia Analitica

10.50 PAUSA: Un caffè virtuale con Chiara Lupi, Dario Colombo, Francesco Varanini e Gianfranco Rebora

11.10 Tavola rotonda: FIDARSI O AFFIDARSI? IL RUOLO DELLA DIREZIONE RISORSE UMANE NEL PERCORSO DI ASSUNZIONE DI RESPONSABILITA'

Partecipano:

- Marco Bossi, managing director – TALENTIA SOFTWARE
Giovanni Mingrino, development&total rewarding manager – FASTWEB
- Giovanni Piccirillo, responsabile relazioni industriali e normativa del lavoro – ERICSSON
- Gianni Sebastiano, director, head of strategy and investor relations – GRUPPO EXPRIVIA, consigliere di amministrazione – THE DIGITAL BOX e consigliere del CDA – HRCOFFEE 
- Laura Tretterhr organization and development manager – ITALFARMACO
- Riccarda Zezza , ceo - LIFEED BY MAAM

Conduce: Chiara Lupi, direttore editoriale – ESTE

12.30 Verso un’etica della fiducia. Una proposta di Assoetica
Matteo Fantoni, consulente senior di comunicazione e Davide Storni, facilitatore processi di cambiamento

12.45 PAUSA PRANZO VIRTUALE: A tavola con gli autori di P&C

14.15 Sessioni parallele di approfondimento
* Ogni intervento prevede 5 minuti finali di Q&A

SESSIONE FORMAZIONE  

14.15 Avvio sessione a cura di Osvaldo Danzi

14.20 I genitori nell’azienda moderna: una risorsa da sostenere.
Così come i modelli di business e le organizzazioni aziendali sono pervasi da profondi cambiamenti legati alle grandi trasformazioni della globalizzazione e del digitale, così anche il ruolo dei genitori in azienda e nella società ha subito importanti cambiamenti.
Condivideremo il panorama genitoriale in Italia e come oggi l’azienda è l’unico vero attore che sta svolgendo e può ancor più svolgere un ruolo sociale per i genitori e la famiglia.
Sabrina Colombo, ICF PCC Business Coach, owner Colombo Coaching & Consulting, ceo – MASTERMAMMA

14.40 Formazione professionale o personale?
Yamaha Motor R&D Europe rappresenta una delle più importanti società di progettazione che il Gruppo Yamaha ha costituto nel mondo, al di fuori dal Giappone. L'attività centrale è legata alla concezione, progettazione e sviluppo di motocicli e scooter destinati, in linea di principio, al mercato mondiale. In tale contesto, una percentuale maggioritaria del nostro personale è costituita da tecnici e ingegneri specializzati nella realizzazione dei sopracitati progetti.
Come conseguenza sono stati impostati dei piani formazione focalizzati su due linee guida principali: formazione tecnica, legata allo sviluppo e consolidamento delle competenze tecniche necessarie per svolgere il proprio ruolo professionale e formazione personale, orientata a sviluppare le attitudini fondamentali per consentire una proficua collaborazione e comunicazione nei vari team di progetto su cui è basata la nostra attività.
La nostra esperienza in tale campo ci suggerisce che quest’ ultimo aspetto della formazione è di gran lunga il più importante ed il più critico per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
L’intervento ha lo scopo di illustrare le modalità con cui valutiamo competenze e attitudini del nostro personale e di come cerchiamo di gestire al meglio i piani di formazione tecnica ed attitudinale.
Massimo Rocchini, senior general manager, human resources & administration – YAMAHA MOTOR R&D EUROPE

15.00 Una formazione più moderna per ripartire dalle competenze che serviranno domani
Stiamo uscendo in questi giorni da uno “stress-test” che ha messo a dura prova il Paese e tutte le Organizzazioni, grandi e piccole che siano, che hanno dovuto riadattare il loro modus operandi dalla sera alla mattina (letteralmente). Investire su se stessi per creare ed affinare le competenze che ci servono per fare il nostro lavoro, è uno dei pilastri su cui si basano da sempre i piani di sviluppo individuale. Ma è certamente anche il modo con cui le Organizzazioni possono creare le competenze di domani, trattenere i top performer e garantire ai talenti ad alto potenziale un piano di crescita professionale. Oggi possiamo fare anche di più: in un mondo sempre più connesso grazie alla tecnologia (e ne stiamo vivendo in questi mesi una conferma importante) è oggi possibile coinvolgere l’intera filiera in processi formativi. Clienti e fornitori possono entrare a far parte di piani di formazione che sono utilissimi in tanti settori di mercato, non solo quelli produttivi, ma anche quelli dei servizi. Formazione da remoto, in remote working, non solo per la popolazione aziendale, ma estesa all’indotto senza la quale il nostro mondo industriale non può ripartire. E se la immaginiamo fruibile anche dallo smartphone, arriviamo a coprire zone (ad es. i cantieri) dove la banda larga non arriva e non arriverà per molto tempo ancora.
Andrea Langfelder, business development manager Italia – ORACLE 

15.20 Design e sviluppo di un progetto di formazione manageriale: il Management Development Program di FAAC.
Dall’idea all’implementazione di un programma di formazione manageriale: le fasi di costruzione, vendor selection, co-progettazione, buy-in, erogazione, verifica.
Luca Bauckneht, group HR director – FAAC

15.40 Cambia un’epoca, evolve la formazione
Gli avvenimenti degli ultimi 12 anni,che iniziano con la crisi economica del 2008, se analizzati nel contesto globale in cui ormai viviamo, non sono definibili come una crisi ma piuttosto come un cambio d’epoca. E’perciò questa l’ottica con cui occorre guardare anche le nostre organizzazioni aziendali e tutto ciò di cui hanno bisogno per vivere e svilupparsi. Nello specifico della formazione , che è una delle più consolidate attività svolte da Talent One nell’ambito della consulenza HR, riteniamo che essa debba evolversi nell’alveo di quattro direttrici: la business agility, l’employee journey,le augmented human resources, la business continuity. In altri termini: la formazione deve rispondere al crescente bisogno di flessibilità e agilità delle organizzazioni aziendali per affrontare velocemente i cambiamenti e sfruttarne le opportunità; i collaboratori vogliono costruirsi prima di tutto una vita lavorativa appagante e considerano il percorso in azienda come un viaggio alla ricerca di nuove esperienze, che sappiano conciliare lavoro, famiglia e tempo libero; il grande e rapidamente mutevole sviluppo digitale rappresenta una opportunità per mettere al centro delle strategie di business la persona; occorre strutturarsi ed educarsi a lavorare in modo da poter affrontare situazioni nuove ed impreviste in un ambiente complesso, garantendo la continuità dell’attività core (COVID docet). Talent One ha sviluppato una nuova linea di business, che ha chiamato “augmented HR solutions” , per mettersi a fianco delle organizzazioni aziendali ( imprenditori e lavoratori) in questo cammino di evoluzione del concetto di formazione, che permetta di affrontare le nuove inevitabili sfide epocali.
Marco Valcamonica, amministratore delegato – TALENT ONE

16.00 termine sessione

Modera: Osvaldo Danzi, fondatore – FIORDIRISORSE

SESSIONE TECNOLOGIE PER L’HR  

14.15 Avvio sessione a cura di Dario Colombo

14.20 Il digitale e il reale a sostegno di HR e candidati
Il mercato del lavoro è sempre più in evoluzione, anche a causa del momento particolare che stiamo vivendo. La domanda di lavoro è in sensibile aumento e per le aziende sarà determinante la capacità di selezionare le persone giuste in maniera efficiente.
In questo breve incontro vi spiegheremo come InfoJobs può supportare i candidati e le aziende, che hanno confermato la loro fiducia, nel facilitare un matching efficace anche avvalendosi di un team di esperti HR presente sul territorio. Attraverso il digitale, InfoJobs può supportare i recruiter nella ricerca dei migliori talenti, dando evidenza ai CV che sono più in linea con le loro esigenze.
Enrica Perego,recruiting solution manager– INFOJOBS eFabio Aiello, head of sales – 
INFOJOBS

14.40 Il Recruiting journey
Le attività di recruiting assumono valenza strategica in un contesto in cui la capacità di attrazione dei talenti è un elemento essenziale che impatta direttamente sul vantaggio competitivo delle aziende.
Il termine recruiting indica la ricerca e la selezione, con riferimento all’intero processo aziendale. Tale processo può essere interno, con l’obiettivo di muovere risorse già presenti in azienda per valorizzarne le competenze o creare figure manageriali, oppure rivolto all’esterno, per una ricerca di profili da inserire nell’organizzazione. In entrambi i casi, si tratta di un processo con più fasi (pianificazione, raccolta fabbisogni, ricerca e screening, selezione, assunzione, onboarding), ognuna delle quali implica coinvolgimento di attori, flussi di informazioni, task da gestire.
La disponbilità di strumenti dedicati a supporto del processo di Recruiting, che utilizzino le tecnologie più attuali quali l’AI e il virtual assistant, risultano essere essenziali per la gestione fluida e affidabile delle attività, oltre che elemento centrale della strategia di employer branding.
Silverio Petruzzellis
, business development director – TALENTIA SOFTWARE

15.00 Digitalizzare la selezione per gestire la contingenza e preparare il futuro.
Ben prima dell’emergenza sanitaria e della pandemia, Esselunga aveva iniziato il progetto di digitalizzazione della selezione, arrivando a efficientare il processo, come confermato dai numeri dei profili gestiti e delle nuove figure introdotte nell’organizzazione. Proprio questa scelta strategia si è rivelata lungimirante di fronte al nuovo scenario che da febbraio 2020 siamo costretti a vivere: grazie alle tecnologie digitali, la selezione di Esselunga è proseguita e tutto il team di recruiting ha potuto svolgere la propria attività da remoto come se fosse in ufficio. Ora che nella ‘nuova normalità’ gli incontri fisici saranno ancora limitati, l’azienda ha proseguito lo sviluppo digitale della selezione, ideando nuove soluzioni digitali utili per gestire le sfide attuali, ma fondamentali per anticipare quelle del futuro.
Daniele Del Gobbo
, talent acquisition & employer branding manager – ESSELUNGA

15.20 Dal paradigma IKEA all’All-in-One: un unico ambiente per due diverse esperienze d’uso
Nel progettare un edificio, i suoi appartamenti e le stanze interne, un buon architetto deve tenere presente l’elemento centrale, ovvero chi in quegli spazi vivrà, si muoverà, come li utilizzerà. L’obiettivo dichiarato è di accompagnare l’utente in un’esperienza lineare, semplice e intuitiva; gli ambienti dovranno essere progettati per raggiungere questo scopo.
A tutti noi sarà capitato, però, di trascorrere il pomeriggio in un edificio IKEA: un cubo suddiviso in stanze, organizzate per essere compresenti e di semplice fruizione, perché l'acquirente possa “saltare” da uno spazio a un altro in modo rapido. Eppure, chi non si è perso almeno una volta? Chi non ha pensato di “tagliare di là”, trovandosi altrove? Un labirinto pensato per facilitarne l’utilizzo, che in realtà confonde e prolunga l’esperienza all’interno del sistema? Sarà un caso? Nel progettare un sistema per la Direzione risorse umane, la permanenza dell'utente gioca su elementi di marketing differenti: una UX studiata per essere semplice, un’ottima copertura funzionale, la certezza di trovare tutto ciò che serve in uno spazio sicuro, unico, intelligibile e ricco di contenuti. Non un labirinto ma una casa, accogliente e dotata di tutti i comfort necessari a portata di mano. L’experience smart, sul richiamo della suite super-accessoriata, è quella a cui si ispirano i sistemi All-in-One per la Direzione risorse umane. Un ambiente unico, intuitivo, ricco di tutte le funzionalità necessarie per poter godere di un’esperienza di utilizzo d’avanguardia, dove poter gestire in modo strategico e sicuro tutti i dati e le informazioni a disposizione. E sono tante! Vogliamo parlarne?
Christian Pedergnana
, HR product manager per la soluzione All-in-One – TEAMSYSTEM 

15.40 Cognitive and Social Experience: il passaggio da Hr a People Management
In una società sempre più online il People Manager deve sviluppare nuovi metodi di comunicazione e gestione della conoscenza. L’identificazione di un Digital Workplace Bottom-up tiene traccia di ogni contenuto prodotto, del flusso di informazioni, delle competenze e dei piani di crescita. Il People Manager conosce i collaboratori attraverso una gestione che guarda a caratteristiche e bisogni per giungere alle decisioni strategiche senza mai invertire l’ordine del processo: persone, decisioni. Risultato? Coerenza. Un approccio destinato a mutare alcuni cardini dell’HR nell’arco di 5 anni. Si parlerà sempre più di People Network Analysis, dove People prenderà il posto di Organizational; questo lascerà spazio alla Community Engagement e alla Community Collaboration dove sarà necessario descrivere una società che si identifichi nello scopo del proprio lavoro basandosi su nuovi modelli di produttività che facilitino la connessione. Si aprirà da qui l’era della Communty of talent e della Cultural Orchestration, un tessuto relazionale tra professionisti legati a una mission e non a un contratto. La leadership diventa Agile in un sistema fondato sull’olacrazia, in un’azienda basata su sistemi relazionali affiancati a una gerarchia organizzativa costituita da team di progetto tra tutti i collaboratori.
Pasquale Davide de Palma, ceo – HRCOFFEE

16.00 Chiusura sessione

Modera: Dario Colombo, caporedattore  ESTE e direttore responsabile quotidiano  PAROLE di Management

16.00 PAUSA: Un caffè virtuale con Chiara Lupi, Dario Colombo, Francesco Varanini 

16.30 Laboratori a cura di Partner e Sponsor

Laboratorio 1 - TEAMSYSTEM
HR All-in-One for Dummies: previsioni oracolari e come ottenerle.
Descrivere, prevedere, prescrivere. Potremmo riassumere con queste tre semplici parole un universo intero.
I moderni sistemi applicativi a supporto della Direzione risorse umane altro non sono che piccoli santuari, dimore di sibille a cui rivolgersi per scrutare il passato, leggere il presente, prevedere il futuro e ricevere raccomandazioni per muovere il passo. Come può un sistema intelligente garantire tutto ciò?
La funzione risorse umane per anni è stata seduta inconsapevolmente su una miniera d’oro.Con l’avvento della digitalizzazione e l’introduzione di sistemi per la raccolta e l’organizzazione dei dati HR, l’enorme mole di evidenze derivanti dalla gestione anagrafica delle persone ha costituito il terreno fertile per l’innestarsi di processi a valore aggiunto. Un turbinio di informazioni associate a ciascun collaboratore, strutturate e organizzate, in grado di restituire risposte preziose, indispensabili per orientare decisioni e determinare il futuro di intere organizzazioni.
Quante persone sul totale godono del part-time? Qual è la percentuale di turnover all’interno della mia organizzazione? Quale quella delle dimissioni volontarie? A quanto ammonta il costo della formazione? L’indice di assenteismo è aumentato o diminuito nel tempo? Quale l’impatto del coinvolgimento dei dipendenti sul loro rendimento? Quali avranno maggiore probabilità di lasciare l’azienda entro un anno?
A questo e molto altro ancora è possibile rispondere solo in un modo: attraverso l’utilizzo dei dati.
I sistemi data driven supportano la Direzione HR nel prendere decisioni strategiche non solo per la propria funzione ma per l’intero business. I prodotti All-in-One, pensati per gestire, in un unico ambiente, l’insieme di tutti i processi HR (e.g. recruiting, presenze, paghe, sviluppo, performance, compensation, formazione, sicurezza) rappresentano la soluzione più innovativa oggi a disposizione per aggregare, in modo semplice e intuitivo, tutti i dati del personale, interpretarli e renderli intelligenti.
Interroghiamo quindi il nostro oracolo: un’ora, non di più, per condividere insieme una visione sul futuro.
Christian Pedergnana, HR product manager per la soluzione All-in-One – TEAMSYSTEM 

Laboratorio 2 - HRCOFFEE
Why People Analytics is important for organization
People Analytics, quanto può davvero contribuire al cambiamento di un’organizzazione aziendale? Come nascono ed evolvono i suoi processi ed in che modo coinvolge il mondo dell’HR? Questo Lab accompagnerà il pubblico nell'approfondimento di una nuova scienza analitica e digitale sempre più indispensabile nel mondo aziendale ed in particolare in quello delle Risorse Umane. Scopriremo il funzionamento delle sue regole, in che modo sia possibile interpretare dati ermetici ricavandone informazioni preziose per strutturare un asset strategico coerente con i propri bisogni aziendali. Capiremo come conoscere a fondo le nostre persone mappando le loro competenze, misurandone la crescita e le sottili similarità che ne potranno derivare. Approfondiremo ogni suo potenziale analitico, dalla Gap alla Competence, dal Predictive al Network Analysis. Insieme attraverseremo le fasi di una scienza che rende le decisioni consapevolezza strategica, contribuendo alla costruzione un nuovo modello di People Management.

Pasquale Davide de Palma, ceo – HRCOFFEE
Roberto Anglani, data scientist – EXPRIVIA INNOVATION LAB

Laboratorio 3 - LIFEED BY MAAM
Reskilling lab: la transizione come palestra di competenze soft.
Da mesi a questa parte siamo alle prese con una delle transizioni più intense e sfidanti che ci siamo mai trovati ad affrontare.
È possibile trasformare questa crisi in opportunità? La risposta e sì.
Lo psicologo Daniel Levinson ha definito la transizione come "turning point tra due periodi di stabilità". Lo psicologo e politico David Halpern parla invece di "crescita postraumatica". Le persone che attraversano una transizione possono uscire più deboli o più forti: dipende da come la attraversano. Se riconosciuta, vista e narrata, la transizione diventa una potente palestra di competenze essenziali per le nostre aziende: agilità mentale, gestione del cambiamento, intelligenza emotiva, resilienza, problem solving.
Durante il lab capiremo, con riferimenti scientifici, dati e tanta pratica, quali sono le condizioni per attraversare al meglio la crisi, per guardare al’incertezza e al cambiamento non come ostacoli, bensì come preziosi compagni di viaggio, che facciano riscoprire le risorse che sono già dentro ad ognuno, in qualsiasi ruolo e a qualsiasi livello.
Elisa Vimercati, responsabile del team Ricerca e Sviluppo – LIFEED

Laboratorio 4 - TALENTIA SOFTWARE
L'analisi dati alla portata delle HR.
Gestire e analizzare i dati HR è determinante per il successo di qualunque organizzazione, ma spesso può essere un compito gravoso in assenza di strumenti in grado di rendere queste analisi più vicine all'operatività della funzione HR.
Gli strumenti di analisi generalisti, pur essendo user-friendly, mancano di conoscenza predefinita delle tematiche e delle informazioni HR mentre quelli specialisti, spesso complemento di sistemi HCM evoluti, propongono un approccio non sempre immediato nell'uso e di facile comprensione.
La piattaforma Talentia HR, attraverso il suo strumento di analisi dei dati incorporato, rende la creazione di indicatori e di analitiche un compito alla portata di chi si occupa quotidianamente di tematiche HR, proponendosi come supporto chiave per rispondere a richieste di informazioni di sintesi sull'organizzazione e le sue risorse umane. Nella sessione laboratorio verrà costruita una dashboard di analisi della forza lavoro a partire dalle informazioni gestite dalla piattaforma Talentia.
Silverio Petruzzellis, HCM solution manager  TALENTIA SOFTWARE

17.30 Chiusura dei lavori 

MERCOLEDÌ 13 GIUGNO

  Giovedì 25 GIUGNO

9.15 Benvenuto e avvio dei lavori
Chiara Lupi
, direttore editoriale – ESTE
Francesco Varanini, direttore responsabile – PERSONE&CONOSCENZE

9.30 COME SI ATTIVA LA FIDUCIA IN SE STESSI?

Colloquio di Francesco Varanini con:

9.30 Oscar Farinetti, imprenditore e fondatore – EATALY E UNIEURO
10.00 Marina Salamon, presidente – ALCHIMIA
10.30 Andrea Zhok, professore associato di filosofia morale – UNIVERSITA' DEGLI STUDI DI MILANO

11.00 PAUSAUn caffè virtuale con Chiara Lupi, Dario Colombo, Francesco Varanini e Gianfranco Rebora

11.20 Tavola rotonda: FIDARSI O AFFIDARSI? IL RUOLO DELLA DIREZIONE RISORSE UMANE NEL PERCORSO DI ASSUNZIONE DI RESPONSABILITA'

Partecipano:

- Filomena Forciniti, HRM health systems – PHILIPS ITALIA, ISRAELE E GRECIA e Labour Relations Manager – PHILIPS ITALIA
- Riccardo Grilli, direttore risorse umane –JSW STEEL ITALY
- Andrea Langfelder, business development manager Italia – ORACLE  
-Simona Liguoro, hr director –NESPRESSO

Conduce: Chiara Lupi, direttore editoriale – ESTE

12.30 Coniugare benessere individuale, sociale ed organizzativo: un modello di sviluppo sociale che passa dalla Formazione
Roberto Savini Zangrandi, board member – COMPASSION ITALIA ONLUS E COMPASSION SPAGNA

12.45 PAUSA PRANZO VIRTUALE: A tavola con gli autori di P&C

14.15 Sessioni parallele di approfondimento

* Ogni intervento prevede 5 minuti finali di Q&A.

SESSIONE SMART WORKING 

14.15 Avvio sessione a cura di Dario Cavenago

14.20 La nuova normalità dell'HR: ripensare i processi, ripensare gli spazi
Il mondo è cambiato. E l'HR è chiamato a ripensarsi per rispondere a sfide mai viste prima.La nuova normalità delle Risorse Umane non è banalmente il lavoro da casa. Occorre ripensare la gestione degli spazi di lavoro, la gestione dei turni, il modo in cui l'azienda comunica con i propri dipendenti, la collaborazione e la cooperazione tra le persone, il sistema degli obiettivi e la misurazione delle performance. Questo è il senso dello SMART Working. Zucchetti ha raccolto tutte le esperienze e le richieste delle aziende in questi mesi di emergenza per ripartire con nuovi modelli di sviluppo, nuovi processi di gestione e nuove soluzioni utili per affrontare questi cambiamenti. E vuole condividerli con gli HR Manager per ripensare insieme la nuova normalità dell'HR. Perché capire il cambiamento e adattarsi velocemente è e sarà sempre più il requisito vitale per ogni azienda e per ogni persona. Ecco alcune delle domande frequenti che ogni HR Manager si è posto: come assicurare la piena attività dei collaboratori? Come mantenere l'engagement e la collaborazione in tempi di distanziamento sociale? Come comunicare in modo puntuale e rapido con tutta la popolazione aziendale? Come monitorare il raggiungimento degli obiettivi? Basti pensare alle disposizioni che impongono un nuovo utilizzo degli spazi e nuove distanze tra le persona, all'importanza delle applicazioni mobile che rendono il lavoro diffuso e rapido, a tutto il processo di assegnazione degli obiettivi e di valutazione delle performance che in ottica smart deve tenere conto di nuove logiche di gestione e una nuova consapevolezza nei collaboratori, alla centralità che la fiducia, la delega e la comunicazione assumono nel rapporto tra azienda e risorse.
Elisa Chioda, head of HR digital transformation consulting – ZUCCHETTI

14.40 Come rendere più sicuri ed efficienti i processi HR con la firma elettronica.
Molte aziende in questo periodo si sono trovate ad affrontare con difficoltà il processo di reclutamento del personale, ma la stessa complessità, anche in situazioni diverse dalla pandemia del Covid, devono affrontarla periodicamente tutte quelle realtà che si trovano a organizzare picchi di lavoro stagionali o assunzioni localizzate in unità locali distanti dalla direzione generale.
In questi contesti, l’uso di processi strutturati basati su sistemi di sottoscrizione elettronica può essere molto interessante perché consente di dematerializzare sia il processo di assunzione dei dipendenti, sia le successive fasi di gestione del rapporto di lavoro, con vantaggi importanti anche in termini di tempo occorrente per il perfezionamento degli accordi e lo scambio delle copie contrattuali.
Obiettivo dell’intervento è quello di fornire un contesto normativo di riferimento nell’ambito della firma elettronica quale strumento utilizzabile per i contratti di assunzione e/o somministrazione.
Salvatore Lazzara, responsabile dell’ufficio Affari Legali e Generali – CREDEMTEL

15.00 I capi hanno fiducia in se stessi?
Il lavoro svolto a casa come misura anti-Covid, impropriamente denominato smart working, ha cambiato le modalità di gestione dei collaboratori. E’ venuto meno il contatto fisico e le relazioni di lavoro sono mediate dalla tecnologia. Il consolidato stile direttivo di gestire le risorse affidate non trova più applicazione e si sviluppa in un nuovo contesto. La leadership va ripensata su nuove basi fondate sulla fiducia, capacità di pianificare le attività in modo coordinato, sull’idea del lavoro per obiettivi svolto in autonomia e interscambio di feedback in senso biunivoco. Dopo questa esperienza nel periodo COVID, sorgeranno richieste di vero “lavoro agile”, quindi non necessariamente svolto preso il domicilio e non è legato ad un orario di lavoro completamente prefissato. Questo passaggio è importante e non può che partire dalla consapevolezza del cambiamento di cui i capi debbono prendere coscienza. In questo ogni azienda può diventare una agente di sensibilizzazione, promuovendo iniziative finalizzate a condividere una conoscenza comune del nuovo contesto, indagando su come sono state pianificate le attività e come sono state controllate, su come si possono favorire relazioni maggiormente basate sulla fiducia, ascoltando  le reazioni e le  difficoltà per come sono state percepite dai collaboratori e come ottenere soddisfacenti livelli di comunicazione e collaborazione.
Fabrizio Miccoli, HR country manager –GEA REFRIGERATION ITALY

15.20 Smartworking e worklife balance: il modello dell'Europa del Nord nel mondo dell'Information Technology.
Partendo dall’analisi del modello dell’Europa del Nord, Lorella Pedinotti, managing director di Westhouse Italia, affronta il tema del lavoro da remoto, salito alla ribalta nell’ultimo periodo a causa dell’emergenza sanitaria. Un diverso time management più funzionale al worklife balance dei dipendenti può rendere questi ultimi più responsabili, produttivi e soddisfatti?
In un settore come quello dell’ICT, dove lo smartworking non è una novità, è fondamentale l’attitudine del management, che cambia prospettiva da un’organizzazione del lavoro per task a una per conseguimento di obiettivi.
Lorella Pedinotti, managing director – WESTHOUSE ITALIA

15.40 Intervento a cura di Marina Famiglietti, head of hr Italy and executive director – BORSA ITALIANA 

16.00 Chiusura sessione

Modera: Dario Cavenago, professore ordinario di Economia Aziendale presso il Dipartimento di Scienze Economico-Aziendali e Diritto per l’Economia – UNIVERSITA' DEGLI STUDI DI MILANO - BICOCCA e membro del comitato scientifico – TUTTOWELFARE.INFO 

SESSIONE SVILUPPO ORGANIZZATIVO  

14.15 Avvio sessione a cura di Maria Emanuela Salati

14.20 MultiMe: la molteplicità di ruoli come fonte di ricchezza per le aziende
Ogni persona oggi vive più ruoli contemporaneamente, sia a livello professionale che personale. Si tratta di una realtà con cui facciamo i conti ogni giorno, in modo ancora più intenso negli ultimi mesi, dopo lo scoppio del Covid-19, e che può generare stress e frustrazione. Ma l'accumulo dei ruoli può trasformarsi in una straordinaria occasione di crescita e arricchimento personale e, allo stesso tempo, di creazione di valore per le aziende. Come cogliere la potenziale ricchezza insita nella molteplicità di ruoli? MultiMe è l'innovativo programma Lifeed che permette a ciascuno di creare il proprio ritratto multidimensionale: le dimensioni identitarie che le persone inseriscono vengono aggregate ed elaborate in informazioni utili per il mondo HR, raccolte in modo più continuativo ed efficace rispetto ai sondaggi tradizionali, trasformate in un vero e proprio tesoro di conoscenza al servizio delle organizzazioni.
Aureliano Gherbini, head of customer experience –  LIFEED BY MAAM

14.40 Lo sviluppo digitale in Italia: il caso dei serious game formativi
La presenza del digitale in ambito formativo, ormai da anni, è rappresentata dalla modalità più comunemente definita FAD (Formazione a distanza), che viene prevalentemente utilizzata per la trasmissione di contenuti professionali e abilitanti. E’ noto che tale attività ha dimostrato, negli anni, i propri limiti nonostante le diverse implementazioni che le aziende hanno attuato nelle proprie piattaforme al fine di rendere maggiormente “attrattivo” l’impianto didattico.
Lo sviluppo di nuovi modelli consentirà di coprire anche aree fino ad ora poco presidiate da tale attività digitale, come i soft skill, aumentando il livello di interazione e di engagement in tutti i partecipanti. L’Italia sconta un forte ritardo nel settore; appare pertanto interessante il confronto con l’estero, dove, invece, si sono mossi per tempo con forti investimenti in ricerca e tecnologia.
Ettore Fareri, amministratore unico – L&P

15.00 Evoluzione del Performant management: Il Performance Feedback
Tra gli strumenti con cui i manager gestiscono le persone, il performance management è uno di quelli chiave, attorno a cui ruotano molte decisioni e spesso anche molti fantasmi. Insoddisfatti dai tradizionali approcci, seppur rivisti e alleggeriti nel tempo, abbiamo scelto di sperimentare un approccio di Performance Feedback che renda il momento dello scambio tra capo e collaboratore più vero, aperto e capace di creare micro-cambiamenti nelle abitudini. E soprattutto slegato da considerazioni “valutative” con impatti su retribuzione e carriera, da gestirsi separatamente. Incontri più frequenti, una traccia semplice, differenziata per ruolo e un supporto concreto al cambiamento sono tra gli ingredienti di questa sperimentazione in corso nel 2020 presso l’HQ di SAAT.
Maria Chiara Barabino, global HR director – SAATI

15.20 Né Leader né Followers: è cominciata l’era dei Fòlleader.
Tra Follia e Lucidità, un po’ Follower un po’ Leader, il Fòlleader appartiene alla Folla, talvolta si perde nella massa e qualche volta emerge alla testa di un gruppo. Dalle Sardine a Greta Thunberg, dalla più giovane premier al mondo, la finlandese Sanna Marin, nata da due madri, a Jacinda Ardern premier 38enne della Nuova Zelanda, che ha mostrato al mondo il volto di un leader umano dopo l’attacco alla moschea Christchurch, dal Corona Virus alla rivolta del popolo americano all’uccisione di Floyd: evidenziato il fallimento della globalizzazione consumistica che ha portato individualismo e disgregazione sociale, riscopriamo il bisogno della socializzazione e della solidarietà. Senza più “Leader”, né il bisogno di averne, ciascuno di noi da questa crisi profonda può risvegliarsi “Fòlleader”. Il nuovo Umanesimo è già partito: come possono le organizzazioni stare al passo coi tempi che cambiano?
Claudio Allievi, presidente – K-REV

15.40 La consapevolezza emozionale nell’organizzazione.
Fino a qualche mese fa le nostre riflessioni erano concentrate su come agire in un contesto sempre più frenetico e disordinato: nelle aziende cercavamo di adottare modelli organizzativi fluidi e reattivi, con focus su nuovi ruoli e nuove competenze. Ora, a qualche mese di distanza, ci siamo fermati e guardiamo a tutto in modo diverso. I nuovi modelli di cui parlavamo si sono imposti e concretizzati, i nuovi ruoli si sono affacciati quasi con prepotenza nelle nostre organizzazioni e, al tempo stesso, molti ruoli tradizionali sono stati ripensati. In qualità di HR, per dare supporto alla Direzione Aziendale, dobbiamo ora andare oltre il contenuto descrittivo delle posizioni ed offrire un approccio di interpretazione emozionale. Rendere consapevoli i managers delle emozioni, anche della paura dell’incertezza, e sostenerli nella capacità di “abbracciare” il presente e fare scelte coraggiose.
Laura Bosser, corporate HR organization and development manager – MAPEI 

16.00 Chiusura sessione

Modera: Maria Emanuela Salati, training, development process and welfare – ATM

16.00 PAUSA: Un caffè virtuale con Chiara Lupi, Dario Colombo, Francesco Varanini 

16.30  Laboratori a cura di Partner e Sponsor

Laboratorio 5 - ZUCCHETTI
Smart Working e Workspace. Un approccio concreto alla nuova normalità dell'HR.
Prima del COVID-19 in questo laboratorio avremmo parlato dei nostri nuovi software di selezione, di Talent Acquisition con funzioni di intelligenza artificiale, di onboarding del dipendente e di e-learning con logiche di Gamification.
L'emergenza però ci ha spinto a cambiare tutto e investire su ciò che l'HR cerca adesso, per continuare a dare valore in un contesto completamente rivoluzionato.
Per questo Zucchetti, raccogliendo le richieste e le esperienze concrete delle aziende, ha voluto trasformare questa opportunità in un nuovo approccio alla gestione HR, che ha l'obiettivo di mettere le basi per ripensare i processi e per far evolvere le logiche di gestione degli spazi di lavoro, non solo in termini di Building Management ma di una nuova esperienza di collaborazione e vita aziendale.
La nuova normalità dell'HR infatti deve considerare e integrare molteplici aspetti, tanti quanti sono quelli che vanno a definire le proprie persone: garantire la sicurezza sul lavoro e la collaborazione, favorire la flessibilità e l'efficienza dei collaboratori, gestire gli spazi di lavoro e implementare un sistema di prenotazione centralizzato che metta al centro le esigenze di efficienza dell'azienda e la flessibilità dello smart working, che non è semplicemente "lavoro da casa".
Per farlo ecco alcune applicazioni concrete: nuovi modelli di HR Enteprise Consulting per analizzare il grado di maturità digitale dell'azienda e gli ambiti di miglioramento, le App per i collaboratori, le Analytics per tenere sotto controllo i KPI del personale o gestionali come ZWorkspace, il sistema software e hardware che rende smart la gestione degli spazi semplificandone la prenotazione, l’assegnazione e il monitoraggio.
In un'ora, il panorama delle ultime innovazioni in tema di HR, per gestire al meglio la nuova normalità dell'HR.
Andrea Sabattini,
product manager “Risorse Umane”ZUCCHETTI
Salvatore Barbera,
p  
roduct manager ZWorkspace – ZUCCHETTI

Laboratorio 6 - ORACLE
E’ il momento della ripartenza: diamo fiducia alle persone e alla tecnologia.
Abbiamo fatto un corso accelerato in questi mesi, un corso che ci ha permesso di capire che senza banda larga, energia e tecnologia avremmo fatto molta più fatica ad uscire dal “lockdown” e farci trovare pronti per la ripartenza. Oggi possiamo dire di essere ben predisposti ad abbracciare la tecnologia in ufficio, qualunque sia e dovunque sia il nostro ufficio.
L’obiettivo che ci siamo dati per la sessione di oggi è di andare oltre i “faremo”, che hanno caratterizzato gli ultimi mesi della nostra vita, professionale e non, e presentarvi esempi di ciò che è stato effettivamente fatto.
Lo faremo in compagnia di alcune Aziende che hanno affrontato l’emergenza fin dal giorno zero, per poi condividere come Oracle abbia cambiato la propria organizzazione e, più interessante, il proprio approccio al business.
In un dibattito che pone al centro la fiducia tra Manager e collaboratori, introduciamo un tema importante che è quello della fiducia verso la tecnologia utile per l’intera popolazione aziendale che oggi ha a disposizione strumenti di intelligenza artificiale semplici, ma efficaci per risparmiare tempo su task ripetitivi da dedicare ad attività a valore aggiunto.
Alessandro Bacci, direttore direzione Affari Istituzionali, Personale, e Sistemi Informativi –REGIONE LAZIO
Andrea Biglieri
, HCM senior sales executive  ORACLE
Cristina Donati
, group corporate information technology manager Area HR– TREVI
Alberto Signori, HR director – BREMBO

Laboratorio 7 - CREDEMTEL
Risorse Umane, Risorse Digitali: la firma che abilita tutti i processi HR. 
Come gestire il reclutamento del personale a distanza con strumenti di firma elettronica semplici e sicuri.

In un contesto come quello attuale, nel quale il distanziamento sociale ci ha imposto un differente approccio interpersonale, il reclutamento a distanza si è rivelato un elemento molto utile. Questa modalità porta con sé tanti vantaggi, come per esempio la dematerializzazione e la sicurezza dei dati acquisiti, nel ritorno alla normalità portiamo con noi tutti i vantaggi acquisiti.
In un mondo in evoluzione, questi modi di relazionarsi con i propri collaboratori e con i candidati, la gestione dei processi digitali e la firma elettronica sui documenti possono rivelarsi strumenti utili per accorciare le distanze e ripartire con le proprie attività in completa sicurezza.
Nel corso del webinar ti accompagneremo in un percorso di innovazione digitale per offrirti risorse con le quali operare da remoto, smart working e sicurezza operativa in tutta semplicità.
Parleremo del contesto normativo di riferimento e delle soluzioni per una semplice e sicura gestione della firma dei documenti e dei contratti da remoto.
Dario Albinelli, presale – CREDEMTEL
Salvatore Lazzara, responsabile dell’ufficio Affari Legali e Generali – CREDEMTEL

 

17.30 Chiusura dei lavori 

 

- Simona Liguoro, hr director – NESPRESSO

 

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