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SUMMARY:Discussione - Gli effetti delle politiche di welfare aziendale per l’inclusione e la diversity
DESCRIPTION:Il tema\nIL PROGETTO\nSviluppo&Organizzazione\, la più importante rivista accademica italiana di organizzazione aziendale\, promuove periodicamente incontri a porte chiuse con accademici\, consulenti\, imprenditori\, manager\, rappresentanti delle associazioni per discutere e approfondire tematiche di attualità in materia di organizzazione aziendale e risorse umane.Gli incontri sono oggetto della rubrica intitolata “Le discussioni di Sviluppo&Organizzazione” che ospita il resoconto della riunione con ampio servizio fotografico realizzato ad hoc.La presente Discussione è riservata ai rappresentati di aziende medio-grandi con l’obiettivo di confrontarsi sul tema degli effetti delle politiche di welfare aziendale per l’inclusione e la diversity. \nDialogherà con i partecipanti la redazione di Sviluppo&Organizzazione. \nSpunti di dibattito \nLa pressione provocata dalla crisi pandemica sul nostro sistema economico e sociale\, oltre che su quello sanitario\, ha rappresenta uno ‘stress test’ che ha messo a dura prova la capacità di risposta e di adattamento delle istituzioni e delle organizzazioni del nostro\, e di altri Paesi. Gli eventi di questo ultimo anno – così come ricordiamo era già accaduto con la crisi del 2008 – richiamano più che mai al centro dell’agenda pubblica e istituzionale\, nonché di quella di manager e professionisti d’azienda\, l’attenzione sul tema del benessere delle persone. \nNonostante le difficoltà economiche che il nostro sistema-Paese sta vivendo\, ma proprio per le difficoltà sempre più manifeste di un sistema di welfare in affanno\, è plausibile pensare che le iniziative di welfare aziendale possono tornare a riproporsi con grande e rinnovata forza nei prossimi mesi\, mentre già molte imprese si stanno muovendo in questa direzione. Sono dunque maturi i tempi per aprire uno spazio alla riflessione e al confronto sul tema\, coinvolgendo gli attori – manager e professionisti\, ma anche sindacati e istituzioni – deputati alla cura delle persone nelle organizzazioni.  \nÈ urgente e quanto mai necessario aprire un dialogo a più voci sul benessere nel lavoro e\, ripartendo dal suo originale e profondo significato\, portare alla luce alcuni temi che la pandemia ha fatto riemergere come centrali e prioritari\, primo fra tutti\, quello della promozione della cultura dell’inclusione e della valorizzazione delle diversità in azienda. Ormai già noto nel gergo degli addetti ai lavori come “D&I”\, la Diversity and Inclusion rappresenta un nuovo e importante outcome che le Direzioni del Personale\, professionisti e stakeholder del settore devono presidiare\, anche attraverso iniziative ad hoc necessariamente integrate nel sistema delle politiche aziendali e di welfare\, con il fine ultimo di garantire il benessere delle persone e delle stesse organizzazioni.
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SUMMARY:SEMINARIO - INCLUSION MANAGEMENT: costruire una inclusion strategy
DESCRIPTION:Il tema\nLa diversità ha sempre fatto parte dell’impianto storico\, politico\, culturale del nostro mondo. La sua valorizzazione\, oggi\, diventa un dovere per le comunità e una necessità per le organizzazioni. I movimenti culturali oltreoceano\, l’Agenda ONU 2030\, la pandemia e le sensibilità delle nuove generazioni hanno stimolato la necessità di promuovere l’inclusione\, l’appartenenza e l’equità anche nelle aziende\, su un piano di politiche\, di mindset\, di relazioni sociali ma anche di innovazione\, occupazione e crescita economica. \nRelatori\nSHATA DIALLO  \nPsicologa e consulente\, in Mida si occupa di interventi di Change Management e guida la Tribe che sviluppa progetti di Diversity\, Equity & Inclusion.Ha approfondito le tematiche di Diversity\, Equity & Inclusion partecipando a master e corsi di perfezionamento in Italia e nei Paesi Bassi e da sette anni promuove interventi volti a favorire l’inclusione per organizzazioni private e per il programma europeo Erasmus+.Aiuta le organizzazioni a promuovere progetti ed esperienze trasformative customizzate. Il fine: favorire l’adozione di nuovi comportamenti strategici e misurabili\, valorizzare il talento\, le potenzialità e l’ingaggio delle persone nelle organizzazioni. Guida i clienti in processi di adoption di comportamenti “Diversity & Inclusion oriented”\, volti a favorire un impatto reale sui processi aziendali e sul mindset organizzativo.Ha fondato nel 2015 «YOBBO – Youth Beyond Borders»\, una associazione culturale di cui è Presidente e che si occupa di progettare e facilitare corsi di formazione orientati alla promozione dell’imprenditorialità\, dell’inclusione e della cittadinanza attiva.  \n CORRADO BOTTIO \nLaurea in Psicologia\, Specializzazione in Terapia Strategica\, Master in gestione aziendale\, Partner di MIDA.Prima in Azienda poi in Consulenza\, da trentacinque anni si occupa di sistemi di sviluppo delle Risorse Umane.È fondatore e membro del CDA dell’Osservatorio Senior e si occupa di Sviluppo HR all’interno di politiche di Age Management.Fondatore e Presidente della Fondazione Human Plus\, organizzazione di ricerca su innovatori ed innovazione nei contesti di lavoro\, in questi ultimi anni si è particolarmente dedicato alla human side dell’innovazione: chi sono gli innovatori\, come lavorano\, come favorire nelle organizzazioni una cultura dell’innovazione.Ha insegnato alla scuola superiore della sanità dell’Ospedale Sant’Orsola Malpighi di Bologna\, oggi all’executive Master in Communication and Human Resources dello IULM.Dal 2014 è membro dell’Advisory Council dell’Harvard Business Review. Come membro di Consigli di Amministrazione e consulente di organizzazioni non profit\, ha da sempre avuto l’ambizione di favorire la contaminazione reciproca tra profit e non-profit\, per dare più umanità al primo e più managerialità al secondo.
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CATEGORIES:Seminario
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SUMMARY:ORGANIZZAZIONI ROBUSTE NELL’ERA DELL’IMPREVEDIBILE - Rigenerare imprese e istituzioni come mondi vitali e collanti sociali
DESCRIPTION:Il tema\n IL TEMA\nNassim Taleb\, l’autore del “Cigno Nero”\, ha evidenziato come in condizioni d’incertezza tutti i sistemi improntati a modelli deterministici siano fragili ed esposti al collasso; robustezza e anti-fragilità sono i possibili antidoti che permettono a un sistema complesso di trarre beneficio dai fattori di stress\, dall’incertezza\, dalla variabilità\, coltivando qualità come la ridondanza\, l’inserimento di elementi in grado di svolgere più funzioni\, la disponibilità di molteplici opzioni di fronte a cambiamenti imprevisti. Viviamo in una società intessuta di organizzazioni\, ed è importante cogliere le implicazioni di questi concetti per il funzionamento di imprese e istituzioni. \nParadigmi consolidati\, modelli prevalenti\, abitudini radicate\, richiedono un radicale ripensamento; le premesse erano evidenti da tempo\, ma quello che si sta imponendo è una classica forma di apprendimento per shock\, per trauma\, per risposta necessitata a una crisi dirompente. Occorre invece qualcosa di diverso\, di molto più intenso\, un processo che coinvolga le energie intellettuali e morali presenti nelle imprese e nelle altre organizzazioni sociali. Un processo di apprendimento collettivo di questa portata può divenire realmente generativo solo se alimentato da due forze\, da due fonti di energia umana e sociale: nuove risorse organizzative e un ri-articolato sistema dei poteri nelle organizzazioni. \nRelatori\nMara Adobati\, leader HR Regione Nord-Est – LEROY MERLIN ITALIA \nCarlo Albini\, head of innovability people & organization – ENEL GROUP \nAntonio Fabio Giuliani\, amministratore delegato – ROBERT BOSCH ITALIA  \nMassimo Lavezzini\, direttore del personale – PSA SECH TERMINAL CONTENITORI PORTO DI GENOVA SPA \nElisabetta Pittaluga\, global organization & talent development manager – GUALAPACK  \nGianfranco Rebora\, professore emerito di Organizzazione e Gestione delle Risorse Umane – UNIVERSITÁ LIUC – CATTANEO DI CASTELLANZA e direttore responsabile – SVILUPPO&ORGANIZZAZIONE \n \nSponsor e partner
URL:https://www.este.it/incontro/organizzazioni-robuste-nellera-dellimprevedibile-rigenerare-imprese-e-istituzioni-come-mondi-vitali-e-collanti-sociali/
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SUMMARY:PdM TALK - Pnrr e opportunità per la manifattura
DESCRIPTION:Dove: Online \nIl tema\nIL TEMA DELLA PUNTATA\nLe risorse del Pnrr in che modo potranno rappresentare un’opportunità per il comparto manifatturiero? Le risorse complessivamente sono ingenti\, 248 miliardi. Il Presidente Mario Draghi ha dichiarato che nel Pnrr ci sono le vite degli italiani\, dei giovani e dei cittadini che verranno. Parole che aprono alla speranza e testimoniano una ragionata consapevolezza. Ma quale sarà l’impatto sulla nostra manifattura? Alla componente 2 della Missione 1\, dedicata a digitalizzazione\, innovazione e competitività del sistema produttivo sono stati assegnati 24\,3 miliardi. Rileviamo che rispetto alla precedente versione del piano le risorse per il Piano Transizione 4.0 sono passate da 18 a 13\,97. È un problema? Come dobbiamo aspettarci che venga riorganizzato il sistema di trasferimento tecnologico che poggia sui Competence Center e i Digital Innovation Hub? Considerando che lavorare sulle competenze è un tema centrale\, le risorse destinate a sviluppare il sistema di formazione professionale terziaria (Its) saranno sufficienti a diminuire i gap con gli altri paesi Europei\, in primo luogo con la Germania? \nRelatori\nPartecipano: \nDario Andreottola\, commerce business development manager – Liferay Italia \nFilippo Boschi\, responsabile progetti di innovazione e ricerca industriale – MADE Competence Center I4.0  \nFabio Massimo Marchetti\, head of digital industries – Var Group \nConducono: \nDario Colombo\, caporedattore – ESTE \nChiara Lupi\, direttore Editoriale – ESTE
URL:https://www.este.it/incontro/pdm-talk-pnrr-e-opportunita-per-la-manifattura/
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