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title: Welfare aziendale o stipendio parallelo?
description: Il welfare aziendale non è più una componente accessoria delle politiche HR, ma uno degli strumenti attraverso cui le famiglie italiane stanno gestendo la pressione del costo della vita.
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date: 2026-06-26
author: Lorenzo Sernicola
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categories: [Contenuti]
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# Welfare aziendale o stipendio parallelo?

![Welfare aziendale o stipendio parallelo?](https://www.este.it/wp-content/uploads/2026/06/Copertine-PdM-2026-06-25T121729.827-8JsSLD-1024x683.png)

**Il welfare aziendale** non è più una componente accessoria delle politiche HR, ma **uno degli strumenti attraverso cui le famiglie italiane stanno gestendo la pressione del costo della vita**. È quanto emerge dall’***Osservatorio Welfare 2026 *di Edenred Italia**, presentato il 23 giugno 2026 al Welfare Forum di Milano, e** basato sull’analisi degli utilizzi di 5.500 aziende e 870mila beneficiari,** oltre a due indagini Ipsos Doxa su lavoratori e HR manager.

Nel 2025 le aziende hanno messo a disposizione un credito welfare medio di circa 1000 euro per lavoratore, stabile rispetto all’anno precedente e in crescita rispetto agli 840 euro del 2021. Parallelamente,** aumenta il livello di utilizzo, che raggiunge l’84%**, in progressiva crescita negli ultimi anni. **A trainare questa evoluzione sono soprattutto i fringe benefit, utilizzati per beni e servizi legati alla vita quotidiana**. La loro incidenza sul totale del welfare è più che triplicata in nove anni, passando dal 16,2% al 55,1%, diventando la principale voce di spesa per i dipendenti. **Il welfare si configura così sempre più come** **complemento del salario**, in grado di sostenere il potere d’acquisto in una fase in cui oltre otto lavoratori su 10 dichiarano di aver rinunciato ad almeno un’attività a causa dell’aumento dei prezzi.

## Il peso carichi di cura e il ruolo degli HR

Il fattore economico resta il pensiero principale: il 41% dei lavoratori si dichiara molto preoccupato per l’inflazione. Ma il disagio non è solo economico. **Il 75% dei dipendenti dichiara di avvertire il peso dei carichi di cura**, con picchi tra chi assiste familiari fragili e tra le donne. **È la cosiddetta ‘generazione sandwich’, compressa tra figli e genitori da assistere**. In questo contesto emergono nuovi bisogni: servizi alla persona e supporto familiare sono richiesti da una quota crescente di lavoratori, ma risultano ancora poco diffusi nelle aziende.

**Il report evidenzia anche uno scarto tra percezione aziendale e utilizzo reale degli strumenti.** Il 71% degli HR manager ritiene che i piani welfare non siano pienamente sfruttati, mentre **solo il 51% dei lavoratori dichiara di essere davvero informato** sulle soluzioni disponibili. **La conseguenza è un welfare disponibile ma non sempre compreso o attivato.** Un tema che non riguarda la quantità degli strumenti, ma la loro leggibilità e capacità di intercettare bisogni diversi nelle diverse fasi della vita lavorativa.

**Dove i piani welfare sono strutturati **in modo più aderente alle esigenze delle popolazioni aziendali, **gli effetti sono misurabili**. La motivazione dichiarata dai lavoratori cresce dal 30% al 46%, mentre il senso di valorizzazione passa dal 26% al 43%. Il dato segnala un punto chiave:** il welfare non è efficace in sé, ma nella sua capacità di essere progettato in modo mirato**.

Secondo quanto emerge dal report Edenred, i**l welfare aziendale è ormai parte integrante della gestione del reddito e della coesione sociale**. Non si tratta più solo di benefit, ma di uno strumento che contribuisce a sostenere il potere d’acquisto e a rispondere a bisogni che vanno oltre la dimensione economica, dalla cura della famiglia alla gestione del tempo. In questo scenario,** la sfida per le aziende non è ampliare (o implementare) l’offerta, ma renderla comprensibile, utilizzabile e coerente con la complessità crescente della vita lavorativa.**

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