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title: Se non produci ti licenzio
description: "Esaurita l’era delle Grandi dimissioni, si è aperta una fase: chi ha un lavoro fa di tutto per tenerselo stretto. E per farlo torna a far valere le sue capacità di essere produttivo. Il fenomeno non stupisce e neppure che venga dagli Stati Uniti, dove il mercato del lavoro è tutto fuorché florido. V..."
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date: 2026-02-11
author: Lorenzo Sernicola
url: https://www.este.it/contenuti/se-non-produci-ti-licenzio/
categories: [Contenuti]
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# Se non produci ti licenzio

![Se non produci ti licenzio](https://www.este.it/wp-content/uploads/2026/02/Licenziamento_PdM-scaled-T7pQas-1024x640.jpg)

Esaurita l’era delle Grandi dimissioni, si è aperta una fase: **chi ha un lavoro fa di tutto per tenerselo** **stretto**. E per farlo torna a far valere le sue **capacità di essere produttivo**. Il fenomeno non stupisce e neppure che venga dagli Stati Uniti, dove **il mercato del lavoro è tutto fuorché florido**. Vero è che la **disoccupazione è ai minimi storici**, ferma al 4,4% – come del resto accade anche in Italia, dove nel 2025 ha raggiunto la sua quota più bassa, pari al 6% – ma i dati non sono sufficienti a descrivere fino in fondo le condizioni del mercato. **Fioccano licenziamenti, a fatica si creano nuovi posti e **[il rientro in ufficio è tornato obbligatorio](https://www.paroledimanagement.it/il-cambiamento-organizzativo/i-dietrofrontisti-dello-smart-working/). E a condire il tutto c’è la **minaccia dell’Intelligenza Artificiale (AI)**. Ecco allora che i lavoratori – e soprattutto i datori di lavoro – si adeguano alle circostanze.

Non si pone più, come qualche anno fa, il problema della attraction e retention dei talenti. **I benefit aziendali **– per esempio la palestra gratis o simili regalie da offrire ai dipendenti – **non sembrano più così urgenti **perché i dipendenti non scappano più come prima dalle loro posizioni. Lo ha garantito a *Business Insider ***Tara Tutk-Haynes, manager HR**, che ha raccontato come, quando era consulente, anni fa aveva ingaggiato istruttori yoga per aiutare i lavoratori a gestire lo stress. Adesso non se ne parlerebbe proprio. Anzi, ora **il piatto della bilancia pende più sul lato dei datori di lavoro**. 

## La nuova era del sink or swim

**Le aziende**, **insomma**, **si stanno resettando**, tendendo sempre più a **spremere i lavoratori**, a farli produrre al massimo. **Il rischio? Essere fatti fuori**. Di qui l’espressione “*sink or swim era*“: dimostra quanto vali oppure ti sostituiamo. Meta, per esempio, ha introdotto **un nuovo programma per valutare i dipendenti**: gli avanzamenti di carriera e le ricompense economiche verranno d’ora in poi strettamente **collegate a risultati che siano tangibili**. E questo modello sembra ispirare anche altre organizzazioni

C’è poi sempre da **fare i conti con l’incertezza economica**: due terzi degli statunitensi si aspettano una riduzione della propria ricchezza nel 2026, come evidenziato da dati di un sondaggio della Bankrate. **E poi c’è il lavoro umano che costa (e rincara**). Il prezzo medio di un lavoratore assicurato salirà del 6,7% nel 2026 (nel 2024 la salita era stata due punti sotto: 4,5), a cui aggiungere le **spese per gli investimenti in licenze per chatbot e formazione**, per un ammontare di circa 320 miliardi di dollari. 

## Il caso Netflix, il Keeper Test e i suoi pericoli  

“Mi aspetto performance maggiori nel 2026”, ha fatto sapere Jane Fraser, CEO di Citibank. E ancora, John T. Stankey, CEO di AT&T, ha spiegato ai manager che ora **la direzione è quella di premiare “la capacità, il contributo e l’impegno”.** Conta in buona sostanza il **valore che si apporta a un’azienda**: senza quello il rischio di finire a spasso si fa dietro l’angolo. E senza troppe giustificazioni. Un’impostazione del genere, **basata strettamente sui risultati, racchiude i suoi pericoli**. Chi valuta il merito? Quali criteri si utilizzano per la valutazione? Il terreno potrebbe essere scivoloso perché **non tutti vivono le stesse condizioni di partenza**. In ogni caso, il pensiero per cui la medietà sia da arginare (magari con l’AI) non nasce solo dal momento attuale. 

C’era **un test che Netflix** **aveva lanciato fin dai suoi esordi**, alla fine del millennio scorso, per garantire l’eccellenza del team. La controversa **strategia di gestione dei talenti, conosciuta con il nome di *Keeper Test******,*** funzionava in questo modo: i manager si pongono una domanda chiave – “Se questa persona volesse andarsene, farei di tutto per trattenerla?” o “Sapendo tutto ciò che so oggi, assumerei di nuovo questa persona?” – se la risposta è no, **l’azienda preferisce separarsi dal dipendente **offrendo una buona buonuscita.

Se l’azienda leader dello streaming ha raggiunto 325 milioni di abbonati e ricavi di 12 miliardi lo deve forse anche a questo e alla **filosofia incentrata sull’eccellenza**. Niente regole e rigidità, **basta che la performance sia la migliore.** Il talento insomma e l’unicità vengono prima di tutto. Una visione che adesso sembra avere più credito che mai nel pensiero aziendale.

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