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Per fare vero Smart working serve un nuovo contratto di lavoro

Dopo un anno e mezzo di dibattito sul lavoro da remoto e sullo Smart working, l’idea che questa modalità sia una soluzione emergenziale è ormai superata. Occorre quindi chiarire una volta per tutte che cosa intendiamo con l’espressione “Smart working”, per poi capire come far evolvere i modelli organizzativi in questo senso, anche a livello normativo.

Francesco Rotondi, Managing Partner di LabLaw, ha ideato qualche soluzione su questo tema, proposta e analizzata nel libro Agile, smart, da casa. I nuovi mondi del lavoro (Franco Angeli, 2021), scritto con Luca Solari, Professore Ordinario presso l’Università degli Studi di Milano. Per l’avvocato giuslavorista – intervenuto su questi argomenti anche durante una puntata di PdM Talk, il talk show del nostro quotidiano – innanzitutto in Italia il modello del lavoro flessibile non ha avuto successo o risonanza mediatica fino al 2020 perché la nostra impostazione giuridica e culturale non ha eguali nel mondo. Tanto che il fatto di restare a casa per lavorare è stato etichettato erroneamente come “Smart working”. “Lavorare in modo smart non vuol dire fare a casa quello prima si faceva in ufficio, ma è l’effetto organizzativo di essere una Smart company”, spiega Rotondi.

Quindi il giuslavorista specifica: “Operare per obiettivi, avere autodisciplina, puntare all’auto-organizzazione sono tutte caratteristiche del lavoro smart, ma che finora il dipendente è abituato a demandare ad altri. Questa nuova modalità lavorativa, invece, richiede responsabilità nel soggetto che esercita la prestazione”. Serve dunque un importante sforzo per iniziare un cambio culturale che stravolga il concetto di lavoro dipendente in Italia, incompatibile con una logica di lavoro per obiettivi che, attualmente, è annullata dal fatto che le persone devono essere retribuite rispetto alla variabile tempo e non per i risultati raggiunti.

Tutele oltre ai nuovi doveri per lo smart worker

L’incompatibilità dello Smart working con lo scenario di contratti attualmente in vigore è poi confermata anche da altri aspetti. Per esempio, una caratteristica del lavoro subordinato è che gran parte delle tutele contrattuali riguardano il tempo e luogo del lavoro: “Le ferie, per esempio, sono concesse in base all’organizzazione dell’impresa. Se il lavoratore si autoregola, può decidere in autonomia le proprie pause, facendo decadere il concetto di ferie come lo conosciamo”.

Lo Smart working, quindi, inteso come possibilità di fornire una prestazione al di fuori del tempo e dello spazio, non significa necessariamente cambiare il luogo della prestazione, ma vuol dire che è la persona a decidere dove svolgere le sue mansioni. Insomma, è la dimostrazione che serve una revisione dell’impostazione ford-taylorista degli attuali contratti di lavoro (soldi in cambio di tempo lavorato all’interno dei confini aziendali), come suggerisce lo stesso Rotondi: “In Italia serve un cambio radicale, a livello culturale e normativo. Per questo c’è bisogno dell’aiuto delle istituzioni per snellire la burocrazia, e dei sindacati, che sono legati a un modello di lavoro che non è più attuale”.

Un cambio culturale che ha bisogno di flessibilità

Fatte queste premesse e alla luce delle numerose incongruenze emerse a livello contrattuale, Rotondi sostiene che lo Smart working debba essere oggetto di un contratto di lavoro dipendente a se stante, applicabile a qualsiasi tipo di attività e organizzazione. “Ribadisco che non si tratta di togliere tutele a chi lavora – che ovviamente rimarrebbero e non sarebbero toccate – quanto piuttosto di disciplinare le mansioni al di là del concetto di cartellini, orari e sedi di lavoro”.

In pratica è la proposta di un nuovo contratto di lavoro specifico per gli smart worker. Qui non sarebbe la norma a determinare il contratto né le persone, ma l’organizzazione: “È inutile fare un contratto di Smart working se l’organizzazione aziendale non è già pronta e abituata alla flessibilità”.

Ma c’è anche un’altra soluzione possibile, cioè il contratto di lavoro ibrido, che oltre allo Smart working comprenda anche la modalità ‘classica’ di svolgimento della prestazione basata su orario e luogo, in base alle esigenze organizzative, applicabile anche per un determinato periodo. “Potrebbero coesistere così due contratti per la stessa persona”, ragiona Rotondi.

Passando quindi al punto di vista dei datori di lavoro, per il giuslavorista se si considera lo Smart working solamente come un’occasione di risparmio sui costi, il cambio culturale viene meno perché non ci si focalizza su un aspetto fondamentale: i processi. Per Rotondi, infatti, l’anima organizzativa e normativa devono essere legate per ottenere risultati tangibili in un team smart.

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