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title: "Pay transparency: gli uomini chiedono… e le donne?"
description: "Le norme italiane di recepimento della direttiva europea sulla trasparenza retributiva sono diventate applicabili a giugno 2026, con degli obiettivi ben precisi: uno di questi, forse il più significativo, è quello di mettere nelle mani delle lavoratrici uno strumento concreto per rivendicare una ret..."
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date: 2026-09-09
author: Lorenzo Sernicola
url: https://www.este.it/contenuti/pay-transparency-gli-uomini-chiedono-e-le-donne/
categories: [Contenuti]
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# Pay transparency: gli uomini chiedono… e le donne?

![Pay transparency: gli uomini chiedono… e le donne?](https://www.este.it/wp-content/uploads/2026/09/Copertine-PdM-2026-09-08T123705.682-7z384p-1024x683.png)

Le [norme italiane di recepimento della direttiva europea sulla trasparenza retributiva](https://www.paroledimanagement.it/risorse-umane/stipendi-in-chiaro-le-aziende-alla-resa-dei-conti/) sono diventate applicabili a giugno 2026, con degli obiettivi ben precisi: uno di questi, forse il più significativo, è quello di mettere nelle mani delle lavoratrici uno strumento concreto per rivendicare una retribuzione equa. Ma le prime evidenze raccolte dalla redazione di *Parole di Management* rivelano un esito inatteso: a usarlo, per ora, sono soprattutto gli uomini. Un paradosso che invita a chiedersi se il problema non sia la norma in sé, ma il contesto culturale e organizzativo in cui è chiamata ad applicarsi.

Facciamo un passo indietro: **la direttiva europea sulla trasparenza retributiva** è uno strumento normativo atteso da anni e pensato per colmare il gender pay gap che penalizza le lavoratrici europee. Una normativa la cui necessità è senz’altro sostenuta dai dati: secondo il *Rendiconto di genere* dell’Inps, **in Italia** **gli uomini guadagnano in media 111,25 euro al giorno contro gli 82,63 euro delle donne**, portando il divario al 25,7%. E la situazione europea è migliore, ma non ottimale: secondo i dati Eurostat della Commissione europea, **in Ue il divario salariale si attesta al 12%**. Secondo il *Global Gender Gap Report 2025* del World Economic Forum, inoltre, nonostante lievi progressi rispetto al 2024 (+0,3 punti), al ritmo attuale ci vorranno 123 anni per raggiungere la piena parità a livello globale.

L’obiettivo della norma è ambizioso: **imporre alle aziende di rendere trasparenti le retribuzioni**, garantire alle lavoratrici e ai lavoratori il diritto di conoscere i criteri salariali applicati e, soprattutto, dotare chi guadagna meno (le donne) di **uno strumento concreto per rivendicare una retribuzione equa**. Nella pratica, dopo tre mesi dall’entrata in vigore, la sensazione è che stia regnando una sorta di immobilismo. Le aziende, dal canto loro, sembrano attendere che la norma trovi una declinazione più stringente a livello nazionale, prima di muoversi: **il decreto italiano **conserva sì una parte importante dell’impianto previsto dalla direttiva europea, ma **introduce anche elementi di semplificazione **che potrebbero richiedere ulteriori chiarimenti nei prossimi mesi.

## Il paradosso: la norma per le donne, usata dagli uomini

**Le prime evidenze** raccolte da fonti vicine alla redazione di *Parole di Management* **restituiscono un’immagine di sostanziale inerzia**. Le [offerte di lavoro online](https://www.paroledimanagement.it/risorse-umane/trasparenza-salariale-solo-un-annuncio-su-tre-indica-la-retribuzione/) continuano a essere pubblicate senza un’indicazione chiara sulla retribuzione prevista, in palese contrasto con quanto la direttiva vorrebbe promuovere. L’escamotage di indicare una forbice ampissima per la RAL equivale a non indicarla

Stando alle stesse fonti, **la stragrande maggioranza delle richieste di informazioni** retributive avanzate internamente alle aziende **proviene dagli uomini**. Il che crea un cortocircuito paradossale: la norma nasce esplicitamente per tutelare chi è storicamente penalizzato sul fronte salariale: le lavoratrici. Eppure, sono i colleghi uomini a esercitare, con maggiore frequenza e disinvoltura, il diritto di sapere quanto guadagnano gli altri.

La trasparenza retributiva è uno strumento potente, ma funziona solo se chi dovrebbe usarla si sente abbastanza supportato per poterlo usare. **Molto dipende da come le aziende hanno scelto di comunicare questa possibilità** ai propri dipendenti. Laddove l’informazione è stata veicolata in modo chiaro, proattivo e accessibile, la partecipazione è risultata più alta. Dove invece la comunicazione interna è stata ridotta al **minimo il diritto esiste sulla carta, ma nella pratica rimane invisibile**. E chi già fatica a farsi avanti, come spesso accade alle donne per una somma di fattori organizzativi, sociali e culturali, difficilmente si sentirà legittimata ad accedere all’utilizzo dello strumento.

E questo richiede qualcosa che nessuna direttiva europea può imporre per decreto: **una cultura aziendale in cui chiedere equità non sia percepito come un atto di coraggio**, ma come l’esercizio normale di un diritto. Tre mesi sono pochi per trarre conclusioni definitive, ma la traiettoria impostata dai legislatori non può realizzarsi senza il contributo attivo delle aziende e dei lavoratori stessi.

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