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La valutazione delle performance si adatta all’era delle incertezze

Espressioni come “timbrare il cartellino” o “andare in ufficio” sembrano ormai destinate a finire nel dimenticatoio grazie al diffuso utilizzo del lavoro da remoto. Ma questa modalità di lavoro – come noto recentemente utilizzata per far fronte all’emergenza sanitaria – non sta cambiando solo il nostro linguaggio e il modo di esprimersi; sta influenzando anche i parametri di valutazione delle persone.

Per molte aziende, infatti, il numero di ore passate sul posto di lavoro non sono più determinanti, così come non è importante il luogo da dove è eseguito il lavoro dei dipendenti: l’importante è che sia svolto correttamente. Lo rivela InfoJobs, piattaforma per la ricerca di lavoro online, che a giugno 2021 ha interpellato i professionisti della Direzione del Personale di 112 aziende italiane (il 58% con meno di 50 dipendenti; 28% tra 51 e 500; il 14% oltre 500). Dal sondaggio è emerso che, per un’impresa su tre, il criterio fondamentale per valutare le risorse è l’autonomia nella gestione del lavoro, seguito dalla capacità di ideare e integrare nuove modalità di comunicazione dei risultati (27%), ma anche nuovi modi di condividere e fare squadra (23%), soprattutto nel nuovo contesto di lavoro agile.

“Il periodo che ci stiamo lasciando alle spalle ha cambiato per molti le modalità di lavoro e gli assetti del lavoro tradizionale”, ha commentato Filippo Saini, Head of Job di InfoJobs. “Questo mutato contesto sta cominciando ad avere effetti sulle aziende e a creare nuove necessità, come un’evoluzione dell’analisi della performance. Un passaggio non semplice né immediato, che richiede innanzitutto un attento studio delle nuove priorità dell’azienda: sapendo quali sono gli obiettivi di business, possiamo capire quali sono le risorse realmente performanti o come fare per renderle tali”.

Raggiungere gli obiettivi di business e colloqui frequenti

Ma com’è effettuata, attualmente, la valutazione delle persone? Dal punto di vista metodologico, per il 79% degli HR intervistati il metodo più utilizzato resta il colloquio periodico, spesso affiancato dalla compilazione di un file condiviso con obiettivi, task e valutazione o da una scheda riassuntiva a cura del valutatore. La cadenza del colloquio è annuale nel 31% dei casi, oppure su richiesta della risorsa (26,5%); più della metà delle aziende rispondenti, però, sostiene che l’ideale sarebbe un percorso continuativo di monitoraggio progressivo, o almeno una cadenza trimestrale. È invece ancora poco utilizzato (10%) il sistema gestionale online, che permette di affidarsi a uno strumento esterno.

La valutazione è affidata al diretto responsabile o al manager in linea gerarchica nel 35% delle aziende. Nei casi restanti la valutazione è svolta anche dalle Risorse Umane, oppure dal Top management o dai consulenti esterni. Il coinvolgimento diretto e attivo del professionista, quindi, è ancora poco utilizzato: il 32% delle imprese dichiara di avere in mente un percorso di autovalutazione per tutte le figure aziendali, il 9% lo prevede solo per il Top management, mentre tutte le altre dichiarano di preferire solo la valutazione top down. Nell’assegnare un valore alle performance, comunque, la maggior parte degli HR coinvolti nella ricerca (57%) è allineata su che cosa sia più importante oggi rispetto al passato: il raggiungimento dei risultati di business prefissati, seguito dalla capacità di innovare, dalla flessibilità nell’adattarsi ai cambiamenti, e dal rispetto delle skill richieste dal relativo livello professionale.

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