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La felicità in azienda come benessere dell’organizzazione

“Tutti gli uomini sono stati creati uguali, ché essi sono dotati dal loro Creatore di alcuni Diritti inalienabili, che fra questi sono la vita, la libertà e la ricerca delle felicità”. Sono le parole della Dichiarazione di Indipendenza degli Stati Uniti d’America, del 4 luglio 1776: a differenza di quanto contenuto nella nostra Costituzione, in Usa la felicità è un vero e proprio diritto, non tanto e non solo personale, quanto collettivo e sociale.

Pur in abito differente, lo stesso principio è alla base delle considerazioni dell’Osservatorio BenEssere e Felicità, nato a marzo 2021 dall’idea dell’Associazione no profit Ricerca Felicità. La Presidente è Elisabetta Dallavalle, professionista con una lunga carriera manageriale in diverse realtà multinazionali, che ha scelto di dedicarsi al ‘bene comune’ in questa forma di “restituzione sociale”, di co-creazione e implementazione di modelli di wellbeing & happiness.

In azienda, infatti, non è scontato pensare al tema della felicità: dei lavoratori, certamente, ma anche dell’organizzazione in generale. Se è importante concentrarsi sul benessere del singolo, è senz’altro fondamentale pensare al bene dell’organismo-impresa nel suo insieme.

La felicità è patrimonio di tutti

Essere felici sul lavoro richiede investimenti e visione. Anche solo un anno e mezzo fa, per esempio, lo Smart working sarebbe stato considerato una conquista di felicità. Invece, adesso, è il simbolo delle restrizioni dovute alla pandemia e faticheremo a ripristinare l’immagine di esso come strumento di welfare. Dellavalle, Presidente dell’Associazione e co-fondatrice di ELEhub, società benefit che si occupa della trasformazione positiva delle aziende, ha particolarmente a cuore la dimensione no profit dell’ente.

Questa sua natura giuridica sta a significare come la felicità sia patrimonio di tutti e non sia legata al profitto, anche se è ormai ampiamente dimostrato quanto il benessere dei dipendenti incida fortemente sulla produttività. Infatti, come spiega Dellavalle, sono dati scientifici quelli che dimostrano come la felicità sia direttamente correlata alla salute e al BenEssere delle persone: lo è inversamente, invece, all’assenteismo sul lavoro e contribuisce a diminuire il costo della sanità.

La pandemia che stiamo vivendo ha cambiato la nostra percezione del benessere: ci ha messo in grave difficoltà in molti campi, ma ci ha aiutato a capire come, senza un impegno consapevole per un benessere globale, capace di unire i popoli e le persone, questo momento storico rischi di acuire la deriva dell’infelicità, generando un impatto sociale a spirale negativa. Dellavalle ricorda come i giovani sono i più colpiti da questa pandemia, in termini lavorativi: soprattutto, essa ci ha mostrato l’attualità degli studi sul benessere, facendoci intravedere come, dal punto di vista culturale, il nostro Paese fosse ancora abbastanza arretrato rispetto al resto dell’Europa.

Anche la grande fatica delle donne lavoratrici di fronte alla conciliazione dei tempi di vita e lavoro, esasperata dalla combinazione con la didattica a distanza (Dad) dei figli, è stata frutto di una cultura organizzativa preesistente, che non è stata in grado di supportare parimenti gli uomini e le donne. Dunque, la pandemia non ha generato sacche di infelicità ex novo, ma ha mostrato ed esasperato carenze che, da tempo, inficiano il benessere lavorativo, soprattutto delle donne.

La rivincita delle piccole organizzazioni

È chiaro che le Piccole e medie imprese, che costellano il nostro tessuto imprenditoriale, sono state più in difficoltà nell’affrontare il cambiamento. Hanno faticato nella gestione immediata delle trasformazioni, ma, secondo Dellavalle, le dimensioni non le esimono dal mettere al centro la persona, con i suoi bisogni di ascolto e di realizzazione. Se si promuove il cambiamento dal punto di vista culturale, il focus non si concentra sul numero di occupati o sul fatturato di un’azienda, ma sulla sua capacità di generare un cambiamento organizzativo positivo, basato sui bisogni concreti espressi dalle persone, con cui co-progettare il futuro del lavoro.

A primo acchito, questa potrebbe sembrare una visione sin troppo ottimista: pare stridere con la verità dei fatti post pandemia. Ma, secondo Dellavalle, se l’obiettivo resta la soddisfazione dei bisogni della persona, allora si approderà necessariamente ad una visione meno paternalistica delle aziende, in cui il welfare non è ‘calato dall’alto’, in cui la felicità non è intesa come occasioni di divertimento e di svago, ma come un benessere co-costruito, che parte da un cambiamento di tipo culturale, in una mentalità aziendale che accolga nell’organizzazione ogni individuo nell’insieme delle sue caratteristiche.

Il modello da perseguire è quello di un’azienda che non insegue emozioni positive, ma uno stato di benessere complessivo, che sappia ascoltare, accogliere, far esprimere potenzialità e capacità, ma, soprattutto, che costruisca un paradigma relazionale in grado di includere le persone in una rete di supporto. Vale per le imprese, ma anche per la scuola: tutte le organizzazioni possono essere attraversate da questo cambiamento culturale.

Il fatto di essere piccole realtà non è un motivo ostativo, anzi: proprio le aziende con meno risorse economiche sono spesso dotate di un grande patrimonio condiviso al loro interno. Una volta compresa la strategia di benessere, cioè il fatto che la persona vada posta al centro nella co-costruzione di essa, ognuno può calare questo principio nella propria realtà, qualunque essa sia.

Il vero cambiamento è culturale

Per ottenere la felicità in azienda è richiesto un cambio di mindset: la governance deve rendersi conto che il cambiamento va gestito con le proprie persone, ‘portandole a bordo’, pur con una guida sapiente e una strategia il più possibile aderente alle caratteristiche dell’organizzazione, senza proporre soluzioni pre-confezionate. La strategia si costruisce sull’ascolto, non viceversa.

L’esempio più attuale è quello relativo alle criticità percepite nel lavoro da remoto, a causa delle condizioni straordinarie in cui è stato portato avanti nell’ultimo anno. Per smontare la narrazione negativa di esso si deve agire sul linguaggio, anche dei media: non va chiamato “Smart working”, come erroneamente accade, soprattutto in Italia, ma va trovato il modo per distinguere bene quest’ultimo dal lavoro (emergenziale) da casa, cui siamo stati costretti dalla pandemia.

L’obiettivo dell’Osservatorio è anche questo: rimettere le parole a posto e monitorare la situazione nei prossimi tre anni. Le risultanze sono un grande patrimonio che va messo a disposizione di tutti: da ciò, la natura no profit dell’ente, che Dellavalle, avendo speso una vita nelle multinazionali, percepisce anche con un senso di restituzione alla società della sua esperienza professionale. Per questo l’osservatorio vuole diventare un riferimento per quanti vogliano dialogare sul bene comune e sul bene del nostro sistema-Paese in ogni suo aspetto.

Sempre di più, infatti, il welfare aziendale ha ricadute su tutta la società: il modello paternalistico in cui l’impresa sceglie cosa è meglio per i dipendenti non è più attuale. Pensiamo al boom degli asili nido aziendali: oggi sappiamo che difficilmente sono una risposta utile a un bisogno concreto. “Se c’è già un nido ben funzionante a 10 minuti dalla sede dell’azienda, che senso ha crearne uno nuovo, interno, che risponde comunque a un bisogno limitato a due, massimo tre anni delle lavoratrici e dei lavoratori e ha scarse ricadute sul welfare locale?” si chiede Dallavalle, che suggerisce anche la soluzione: “Ascoltando i dipendenti e le dipendenti, l’azienda può capire più facilmente che, magari, è meglio investire sul nido comunale già esistente, in una partnership pubblico-privato, che abbia esiti positivi su tutto il tessuto sociale del territorio”.

Il senso del bene comune e, dunque, della felicità sta, secondo la manager, in questa rete di relazioni, in cui “viene meno la differenza sostanziale tra la multinazionale e la PMI, perché, in ottica culturale, ognuno può fare la propria parte, limitatamente alle proprie possibilità e risorse”. Non sono, dunque, i bilanci a fare la differenza, perché, a volte, il colosso ha azionisti a cui rendere conto, è gestito da fondi orientati più al profitto che al benessere, o è più concentrato sui numeri che sulle persone: ciò che conta è promuovere un cambiamento culturale, con attenzione al territorio in cui si opera e coinvolgendo tutti i protagonisti, da percepire non solo come beneficiari delle azioni di welfare. La pandemia non disincentiva affatto questo percorso volto al cambiamento, anzi, lo rende ancora più urgente e necessario.

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