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Il ruolo comunicativo dell’HR

In un contesto lavorativo (e non) in continua evoluzione, le Risorse Umane ricoprono l’importante ruolo di guida al cambiamento. Ma nel contempo sono le prime a esserne travolte. Una funzione in continua trasformazione, che deve adattarsi ai mutamenti (se non anticiparli), assumendo vesti diverse per essere di supporto al cambiamento stesso. Così, nell’epoca attuale, gli HR devono sempre più avvicinarsi al ruolo della Comunicazione e del Marketing, lavorando sul concetto di personal branding interno ed esterno, per favorire la talent acquisition in fase di selezione e la retention dei lavoratori già inseriti. Silvia Orlandini, People and Culture Manager di Reverse, ci spiega l’importanza di avvicinare i due ruoli.

I candidati come clienti dell’azienda

Il tempo delle schiere di candidati pronti ad accettare qualsiasi posto di lavoro è finito. Ora i lavoratori sono molto esigenti nei confronti delle aziende, pretendono il rispetto di alcuni standard, vogliono un ambiente che li rappresenti e che rispecchi le loro convinzioni. Così, nel processo di selezione, non è solo il candidato a essere sotto esame, bensì anche l’azienda stessa. La posizione aperta si trasforma in prodotto e il candidato in cliente. Compito dell’impresa, nella figura dell’HR, è dunque quello di vendere l’opportunità lavorativa.

In questo contesto il Marketing aiuta l’HR a ragionare in ottica di funnel, dove è necessario creare in un pool di candidati la consapevolezza di essere un buon posto di lavoro, ingaggiare i clienti, entrarvi in contatto, farli acquistare e proseguire con il curare la relazione con chi non è stato assunto. È infatti un errore ‘abbandonare’ i candidati non selezionati poiché potrebbero tornare utili per posizioni future o semplicemente raccontare la loro ‘esperienza di acquisto’.

Curare il personal branding esterno e interno

L’azienda deve però tener conto anche delle attività social dei propri dipendenti. Ogni lavoratore, infatti, ha un enorme potere comunicativo che, se mal gestito, rischia di essere un boomerang per l’azienda. Per questo è importante far sì che i propri dipendenti stiano bene, siano felici e imparino a curare la propria presenza sui social media. Post studiati e ben strutturati, infatti, possono portare un vantaggio competitivo all’azienda, soprattutto in termini di talent acquisition.

Ma oltre a fare scouting di nuovi talenti le imprese devono riuscire a trattenere quelli già assunti. Come? Prendendosi cura della loro crescita personale e professionale. Per questo motivo l’HR deve assumere il ruolo di Career coach, ovvero una figura che li aiuti a costruire un’identità offline efficace per far sì che siano pronti a diventare buoni manager. Un piano volto al riconoscimento e allo sviluppo delle competenze, con l’obiettivo di pianificare un percorso di carriera per i professionisti che hanno appena cambiato o intendono cambiare posizione all’interno della stessa azienda. L’HR deve individuare gli step di un’attività di reskilling o supportare le persone nello sviluppare le proprie capacità relazionali, di leadership, di gestione dello stress e risoluzione dei conflitti sul luogo di lavoro, soprattutto per middle e top manager.

Un buon Career coach guida nel metodo, ma la definizione e la scelta sono del coachee, sarà lui a definire nel dettaglio le scelte del suo piano d’azione” spiega Orlandini. “Il coach si accerta che il piano sia concreto ed efficace per avanzare verso la realizzazione degli obiettivi, sviluppando le risorse delle persone al massimo della loro potenzialità”.

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