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Il privilegio dell’inclusione

Approvato alla Camera a novembre 2020 (il passaggio al Senato sembra complicato), il disegno di legge Zan prevede “misure di prevenzione e contrasto della discriminazione e della violenza per motivi legati al sesso, al genere, all’orientamento sessuale, all’identità di genere e alla disabilità”. Lo scopo del provvedimento è estendere a nuove categorie le norme già in vigore contro la discriminazione per etnia, nazionalità o religione. La proposta – che prende il nome dal suo promotore, Alessandro Zan – vuole dunque ampliare le tutele, coinvolgendo anche chi ne è ancora sprovvisto. C’è però un rischio: solo chi appartiene a una specifica categoria merita attenzione e difese? Il pericolo è che ogni categoria venga più o meno difesa in base esclusivamente a quanta capacità lobbystica ha di imporsi all’attenzione pubblica e che il singolo cittadino è ‘forzato’ a incasellarsi in un gruppo per ricevere protezione.

In occasione della Giornata internazionale contro l’omofobia, la bifobia e la transfobia, che si celebra in tutto il mondo il 17 maggio, viene da chiedersi se non sarebbe più efficiente concentrare gli sforzi per creare una società che sappia tutelare da principio tutti gli individui in quanto tali a prescindere dalle loro differenze. Il dubbio si ripropone quando dalla società in generale si scende nel particolare delle singole organizzazioni. Conviene di più creare un ambiente di lavoro inclusivo di per sé o c’è comunque l’esigenza di politiche cucite addosso a determinate categorie?

Valorizzare le singole diversità

C’è chi, oltre a salutare favorevolmente l’introduzione di leggi per scoraggiare discriminazioni di qualsiasi natura, sottolinea allo stesso tempo l’opportunità di darsi subito come obiettivo quello di valorizzare tutte le diversità individuali, tra cui, chiaramente, anche quelle citate dalla legge Zan. Si prenda il caso di FlixBus. “Da sempre, perseguiamo l’ideale di una squadra fondata su una rete di rapporti interpersonali che crei valore aggiunto a partire dalle singole risorse e potenzialità, indipendentemente dal vissuto personale e dalle generalità di chi entra a farne parte”, sostiene Andrea Incondi, Managing Director per l’Italia di FlixBus.

Sulla questione diversity, Marialaura Agosta, HR Business Partner Specialized Nutrition Italy & Inclusive Diversity Champion di Danone in Italia, pone l’attenzione rispetto alla percezione del mercato sull’organizzazione. “La diversity è un argomento molto vasto e credo che ogni azienda debba focalizzarsi su determinati ambiti facendo leva sulla propria identità e anche riferimento ai propri brand. La nostra brand identity è strettamente connessa alla cura delle persone a partire dal cosiddetto ‘doppio progetto’ economico e sociale che contraddistingue Danone sin dalla sua fondazione nel 1972”.

Estendere il concetto di caregiving anche ai genitori anziani, oltre che ai figli, è la strada seguita da Mastermamma, brand di Digital Learning Srl, per aiutare le policy genitoriali delle organizzazioni, che dal 2021 ha attivato un webinar sul caregiving dedicato alla cura degli anziani. “La nostra proposta vuole rispondere ai diversi bisogni della popolazione aziendale, dalla nascita alle varie fasi della crescita fino alla cura dei genitori” afferma Sabrina Colombo, CEO di Digital Learning. “Inoltre ci occupiamo di una tematica molto apprezzata come il coaching di rientro dalla maternità, c’è un forte desiderio di continuare la professione e si cerca un aiuto per ridisegnare equilibri e valori”.

Risposte diverse per esigenze differenti

Un altro modo per aiutare i caregiver è evitare che le persone solitamente oggetto di cura non siano costrette a chiedere aiuto. Per esempio, facendo in modo che la popolazione Over resti autonoma, sana e –perché no?– produttiva fino a quell’età che oggi consideriamo come ‘avanzata’. È quanto propone Active Ageing Academy, di cui è Presidente Gianbattista Rosa, autore di Active Ageing in azienda (Franco Angeli, 2020): “Come Paese abbiamo la forza lavoro più vecchia al mondo, composta in maggioranza da cinquantenni, che una volta erano considerati a fine vita lavorativa, ma che ora hanno almeno altri 15 anni di carriera davanti”.

“Agire in azienda con una competenza specifica su un una determinata tipologia di discriminazione, nel nostro caso quella di genere, non significa metterne in ombra altre o tutelare una categoria di persone a discapito di un’altra”, dichiara Alessandro Accarino, che in Fondazione Libellula cura la comunicazione e collabora allo sviluppo dei progetti.

“Tutte le varie popolazioni si devono sentire fin dall’inizio ‘safe to speak up’, come diciamo noi” spiega Monia Martini, People and HR Operations Director di Boston Consulting Group per l’area Italia- Grecia-Turchia-Israele. “In un enviroment accogliente che possa ospitare qualsiasi tipo di popolazione. Poi appunto riconosciamo le diversità, ma sempre con lo scopo di includere diversi talenti e background, più che limitarci a identificarli”.

L’articolo integrale è stato pubblicato sul numero 152, Aprile 2021, della rivista Persone&Conoscenze.
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