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title: "Il prezzo del pregiudizio: perché in azienda smettiamo di vedere gli altri"
description: "C’è qualcosa di stranamente consolatorio nel pregiudizio. Non nel senso in cui lo intendiamo di solito, come residuo di ignoranza o pigrizia mentale, ma in un senso più radicale: il pregiudizio ci risparmia la fatica dell’incontro. Ci dice, prima che accada qualcosa, già come andrà a finire. Ci offr..."
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date: 2026-07-06
author: Lorenzo Sernicola
url: https://www.este.it/contenuti/il-prezzo-del-pregiudizio-perche-in-azienda-smettiamo-di-vedere-gli-altri/
categories: [Contenuti]
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# Il prezzo del pregiudizio: perché in azienda smettiamo di vedere gli altri

![Il prezzo del pregiudizio: perché in azienda smettiamo di vedere gli altri](https://www.este.it/wp-content/uploads/2026/07/Copertine-PdM-2026-07-01T110328.189-kh7MAY-1024x683.png)

**C’è qualcosa di stranamente consolatorio nel pregiudizio**. Non nel senso in cui lo intendiamo di solito, come residuo di ignoranza o pigrizia mentale, ma in un senso più radicale:** il pregiudizio ci risparmia la fatica dell’incontro**. Ci dice, prima che accada qualcosa, già come andrà a finire. Ci offre la piacevole sensazione di sapere, là dove il non sapere sarebbe più onesto e forse più produttivo. La **filosofa slovena Alenka Zupančič**, riflettendo sulle dinamiche del desiderio e della pulsione, **osserva che spesso non vogliamo davvero ciò che crediamo di volere:** vogliamo, piuttosto, continuare a desiderare da una posizione sicura, senza rischiare l’effettivo incontro con l’altro.

Questa struttura si riproduce anche nelle organizzazioni: **il pregiudizio non come errore cognitivo derivante da scarse informazioni ma come forma di difesa contro la perturbazione che l’alterità porta con sé**. Ed è per questo che resiste così tenacemente anche quando i dati lo smentiscono, anche quando l’esperienza lo contraddice. **Assegnare a qualcuno un posto fisso nella nostra mappa mentale** (questo è il ‘tipo capace’, questa è la ‘figura difficile’, questo il ‘talento da tenere’, quello il ‘problema da gestire’) **ci libera dal peso dell’attenzione continuativa** e riduce la nostra fatica cognitiva, **ma ha un prezzo specifico: la perdita della curiosità organizzativa**, della capacità di vedere e recepire l’inatteso, che sono presupposti necessari per qualsiasi forma di autentica innovazione.

## Il disconoscimento fa male alle organizzazioni

In proposito, **Axel Honneth**, filosofo e politologo tedesco, nel suo lavoro, **ha mostrato che **i**l riconoscimento non è un ornamento della vita sociale ma la sua struttura portante**. Essere visti e riconosciuti autenticamente, oltre i pregiudizi, come persone, come soggetti di diritti, come portatori di un contributo specifico e insostituibile, non è un bisogno accessorio ma la condizione che rende possibile l’agire stesso. **Il disconoscimento, al contrario, non è semplicemente l’assenza di un apprezzamento: è un danno attivo, qualcosa che incide sull’identità di chi lo subisce e sulla sua capacità di stare nel gruppo** con pienezza e apportare il proprio contributo a qualcosa sentito come una causa o un obiettivo comune.

**Nelle organizzazioni questo si traduce in fenomeni che conosciamo bene:** la persona che smette di portare idee perché sa in anticipo come verranno ricevute; il professionista che impara a rendersi invisibile per non subire il confronto con una rappresentazione di sé in cui non si ritrova; il nuovo arrivato che calibra rapidamente quanto di sé può mostrare senza rischiare di essere catalogato nel modo sbagliato. **Queste non sono debolezze individuali: sono risposte razionali a un ambiente che non riconosce**, o riconosce in modo distorto.

## I pregiudizi smontano creatività e capacità generativa

Il costo organizzativo di tutto questo è difficile da misurare, ma è reale e tangibile e si esprime in energia spesa a gestire la propria immagine piuttosto che a generare valore, in creatività che non emerge, in fiducia che si erode lentamente, senza che nessuno abbia fatto nulla di esplicitamente sbagliato. Le ricerche sull’engagement lavorativo documentano chiaramente che** le persone non lasciano tanto le aziende quanto contesti nei quali non si sentono visti per quello che sono.** **Il pregiudizio **(anche quello benevolo, anche quello inconsapevole) produce esattamente questo effetto: **riduce le persone a una rappresentazione parziale e cristallizzata di se stesse**.

Spesso abbiamo un’idea ‘drastica’ e stereotipata del pregiudizio, ma **il pregiudizio che produce disconoscimento non è necessariamente ostile**. Può essere protettivo, paternalistico, persino affettuoso. Può presentarsi come la certezza di sapere già cosa sa fare qualcuno, cosa gli piace, fino a dove può arrivare. Questa forma di pregiudizio è, paradossalmente, tra le più difficili da smontare: chi la subisce fatica a nominarla come un torto, chi la esercita fatica a riconoscerla come tale. Eppure produce lo stesso effetto di congelamento identitario: **chiude la persona in una narrazione che non ha contribuito a scrivere e ne inibisce il potenziale generativo.**

*Paolo Pezzana è sociologo delle organizzazioni e membro del board scientifico di [Effetto Larsen](https://effettolarsen.it/)*.

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