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title: Il presente e il futuro dell’HR
description: Qual è il presente e quale sarà futuro delle Risorse Umane? A raccontare cosa accade davvero nelle aziende, e a cercare di anticipare le tendenze del futuro, è l’edizione 2026 dell’Osservatorio HR di Zucchetti, la ricerca della software house che rappresenta e interpreta i trend e le opinioni di HR...
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date: 2026-04-27
author: Lorenzo Sernicola
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categories: [Contenuti]
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# Il presente e il futuro dell’HR

![Il presente e il futuro dell’HR](https://www.este.it/wp-content/uploads/2026/04/Copertine-PdM-13-Tb7MMr-1024x683.png)

Qual è il presente e quale sarà futuro delle Risorse Umane? A raccontare cosa accade davvero nelle aziende, e a cercare di anticipare le tendenze del futuro, è l’edizione 2026 dell’**Osservatorio HR di Zucchetti**, la **ricerca **della software house che rappresenta e interpreta i **trend e le opinioni** di HR Leader e aziende in Italia.

I dati dell’indagine sono stati al centro dell’evento **Zucchetti Human Revolution Day**, che si è svolto il **14 aprile 2026** presso l’headquarter dell’azienda, a Lodi, e che ha visto i relatori sul palco affrontare i **temi cruciali del panorama HR** in Italia: dalla strategia all’innovazione, dall’AI ai nuovi modelli di gestione delle persone. Oggi l’HR è sempre più chiamato a guidare decisioni, integrare dati e tecnologie e mettere davvero le **persone al centro**.

L’**Osservatorio HR di Zucchetti**, che ha coinvolto oltre 1.500 realtà, per lo più PMI fino a 250 dipendenti, intende fotografare innanzi tutto la **realtà quotidiana delle aziende**. Per quanto digitalizzazione o trasparenza retributiva sembrino temi nodali e urgenti, in verità per le imprese le priorità restano quelle classiche. Ovvero: il **recruiting e la selezione delle nuove risorse**, che sono anche l’area in cui le aziende prevedono di investire maggiormente. L’esigenza più pressante rimane non tanto quella di trovare le persone, ma quella di **trovare le competenze giuste**, da saper attirare e far maturare all’interno dell’organizzazione.

## Sempre più ambiti gli over 55 (e i giovani sono in difficoltà)

Si prendano ad esempio i giovani: “Mai come in questo momento si assiste a un **forte divario **tra le **aspettative dei candidati** e le **disponibilità concrete delle imprese**” sostiene di **Paolo Iacci**, Direttore scientifico dell’**Associazione Italiana Direttori del Personale** (Aidp). Le nuove generazioni, in particolare la **Gen Z **(nati fra il 1997 e il 2012), sono sempre più ridotte all’osso. Entro il prossimo decennio i 20-34enni potrebbero ridursi di 3 milioni, e sembrano anche essere la fascia di popolazione più in difficoltà nel rapporto con le imprese. Di mezzo c’è anche la convinzione da parte dei selezionatori che si tratti di **candidati meno interessati al lavoro**. La relazione allora si complica: da una parte le imprese tentano di fare proprio il linguaggio delle generazioni più giovani, basato su benessere, crescita professionale e equilibrio vita lavoro. Ma poi nel quotidiano – vale soprattutto per le PMI – non sempre si trasformano le parole in fatti.

Non stupisce allora che si verifichi un fenomeno che scardina alcuni pregiudizi diffusi, ovvero che per gli **over 50** le chance di entrare nel mercato del lavoro si assottiglino inesorabilmente. Dalle interviste risulta al contrario una** crescita dell’interesse nei loro confronti** dell’8% rispetto all’anno precedente. Il 61% dei recruiter oggetto di indagine dichiara infatti di prendere in considerazione anche risorse over 55** pur di trovare il personale mancante**. Una percentuale quasi a pari merito con la collaborazione con università e sistema scolastico (65%). Non li sfiora neppure l’idea di sostituirli con l’automazione o l’Intelligenza Artificiale (AI), si dice non interessata la quasi totalità degli intervistati, il 95%. Né tantomeno interessa assumere** chi lavora solo da remoto**: qui la risposta negativa è perfino del 96%. 

Si osserva poi anche un balzo delle** candidature interne**, che salgono al 54% e si posizionano al terzo posto come metodo di ricerca del personale. Un** incremento**, sottolinea lo studio, **trasversale a tutte le aziende**. “Si tratta di segnali rappresentativi di un **mercato del lavoro** che ha un’**età media in costante aumento**, così come i costi di acquisizione del talento e di competenze specialistiche; dove i candidati giovani sono sempre meno e le aziende sembrano faticare ad approcciarli efficacemente” si legge nel report. Con una specifica: se la *job rotation* e la mobilità interna nelle grandi aziende vanno per la maggiore è perché è sempre più diffusa la “**difficoltà di proporre una prospettiva di carriera verticale**”.

## Trasparenza retributiva e AI: le sfide del presente

Non mancano elementi di discontinuità con il passato. A partire dalla** [trasparenza salariale](https://www.paroledimanagement.it/risorse-umane/trasparenza-salariale-litalia-si-adegua/)**: le aziende sanno di cosa si parla (il 69% afferma di essere a conoscenza dei nuovi obblighi imposti dalla **direttiva UE 2023/790**), ma vale solo per le aziende più grandi. Quando si scende a analizzare le più piccole, si scopre che **solo una su due è informata sulla novità.** Emerge anche una certa resistenza nei confronti dell’obbligo imposto dalla direttiva di **indicare la RAL negli annunci**. La quota di chi lo pubblica aumenta di poco: se a farlo nel 2025 era il 27% delle aziende, adesso la percentuale è del 32%. Cresce però la volontà di adeguarsi: lo affermava il 3% un anno fa, mentre adesso lo fa il 14%. Al contempo si fanno avanti timori in circa un quarto degli intervistati. “Si percepiscono pericoli come l’**esplosione dei contenziosi**, l’impatto sulla meritocrazia, la riduzione della motivazione per eventuali disparità” si legge.

E poi l’**AI da applicare ai processi HR**, una realtà solo per una minoranza degli intervistati. “La fase di hype continua, anche se pare confermato un** approccio all’AI destrutturato e poco maturo**” si legge nel report. Il che non significa che i singoli lavoratori non facciano ricorso a chatbot o sistemi di supporto alla produttività, anzi. Ma la pratica** non si estende a livello aziendale**. Si va ben poco oltre ChatGpt, in sostanza: solo un minoritario 12% dichiara di fare ricorso ad altri strumenti. E l’utilizzo si limita all’**analisi dei dati **(77%). Così si arriva a risolvere una falla storica: “Quel **gap data driven** che da anni limita gli uffici HR”. Con l’AI invece emergono insight nascosti, si generano output grafici, si propongono analisi alternative e **scenari predittivi **che i recruiter da soli non riuscirebbero a elaborare. “All’AI spetta la parte ‘pesante’ dell’elaborazione; a **HR e manager **resta la **responsabilità strategica dell’interpretazione** e delle decisioni”. Piccoli passi verso il futuro insomma. Ma per un cambio di passo definitivo c’è ancora tempo.

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