--- title: Il burnout da promozione è donna description: "Una certa narrazione mainstream continua a presentare la ‘carriera’ come l’esito naturale di un (lungo e faticoso) processo di impegno e dedizione. In questa visione lo ‘stato di natura’ della carriera sarebbe intrinsecamente benigno: collegherebbe quindi un ‘punto A’ a un ‘punto B’ con un percorso..." featured_image: https://www.este.it/wp-content/uploads/2026/05/Copertine-PdM-58-0ygjNm-1024x683.png date: 2026-05-22 author: Lorenzo Sernicola url: https://www.este.it/contenuti/il-burnout-da-promozione-e-donna/ categories: [Contenuti] --- # Il burnout da promozione è donna ![Il burnout da promozione è donna](https://www.este.it/wp-content/uploads/2026/05/Copertine-PdM-58-0ygjNm-1024x683.png) Una certa narrazione mainstream continua a presentare la **‘carriera’ come l’esito naturale di un (lungo e faticoso) processo di impegno e dedizione**. In questa visione lo ‘stato di natura’ della carriera sarebbe intrinsecamente benigno: collegherebbe quindi un ‘punto A’ a un ‘punto B’ con un percorso lineare. In salita certo, ma pur sempre lineare. Ma proprio come succede al Buon Selvaggio di Jean-Jacques Rousseau, che viene corrotto dall’avidità umana, **anche la carriera, a un certo punto, perde la sua presunta innocenza**. **Soprattutto se sei donna, a quanto pare.** **Lo spiega molto bene l’articolo* Promotion burnout: why women are quitting the race to be boss *pubblicato dal quotidiano britannico *The Guardian* **nel marzo del 2026. Per una parte crescente di lavoratrici il patto sociale sotteso all’avanzamento di carriera sembra essersi incrinato. **Il report *Women in the Workplace* di Mc Kinsey**, società internazionale di consulenza **strategica, mostra proprio questa tendenza**. Le donne sono meno interessate a ricevere una promozione, nonostante dichiarino livelli di ingaggio pari a quelli degli uomini. ## L’ambizione (non) è per tutti **Il fenomeno si inserisce nella scia di più ampi segnali di disingaggio**: *quiet quitting*, *career cushioning*, rifiuto della *hustle culture*. In un sondaggio effettuato nel Regno Unito su 1.000 donne professioniste dall’agenzia di recruiting Robert Walters, il 54% ha dichiarato di sentirsi meno motivata a puntare a una promozione rispetto ai due anni precedenti. Ma attenzione. Sarebbe troppo facile (e comodo) ridurre la questione a un generico *ambition gap*, magari chiamando in causa presunte propensioni caratteriali legate al genere.** Il fatto è che alle donne fare carriera conviene meno:** fanno più fatica a raggiungere posizioni apicali, vengono pagate meno e spesso sostengono una [grossa parte di lavoro emotivo sommerso](https://www.paroledimanagement.it/risorse-umane/capire-le-emozioni-per-lavorare-meglio/) all’interno delle organizzazioni di appartenenza. Sempre il report *Women in the Workplace 2025 *mostra come **le donne rimangono sottorappresentate in tutti gli stadi della *corporate pipeline*,** subendo una contrazione di 20 punti percentuali nel passaggio dai ruoli Entry Level a quelli apicali. **E le cose vanno ancora peggio per le donne nere,** che vedono erosa la loro percentuale di rappresentanza in ruoli apicali del 15% in favore degli uomini bianchi (contro il 5% delle donne bianche). *Fonte: Mc Kinsey & Company* Anche la disparità salariale ha un ruolo importante all’interno di questa tendenza. **La Fawcett Society**, una delle principali organizzazioni britanniche per i diritti delle donne, **ha annunciato che nel 2025 l’Equal Pay Day è scoccato il 22 novembre. **L’Equal Pay Day indica il giorno ipotetico in cui, nel confronto con i colleghi uomini, le donne ‘smettono di essere pagate’. In altre parole,** il gender pay gap equivarrebbe a cinque settimane dell’anno di lavoro gratis per le donne**. ## Un modello di leadership non più sostenibile E se nel Regno Unito il gender pay gap si aggira intorno al 10%,** i dati Istat 2019 raccontano che in Italia le donne guadagnano in media il 15 % in meno degli uomini.** E la professione che ha registrato le differenze più ampie nella paga oraria (23% più bassa per le donne) è proprio quella dei manager. “**Il tema del *promotion burnout* mette in luce un punto sempre più centrale per le organizzazioni italiane**: il modello di leadership dominante non è più percepito come sostenibile da una parte crescente della popolazione aziendale, soprattutto dalle nuove generazioni”, **spiega Debora Moretti, Fondatrice e Presidente di Fondazione Libellul**a, impresa sociale nata da un’iniziativa di Zeta Service per promuovere una cultura aziendale inclusiva. In Italia, il tema è molto ampio e va oltre la retribuzione: maggiore è il numero di figli per donna, maggiore è il divario nei tassi d’occupazione femminile e maschile. Il tasso disoccupazione femminile invece rimane altissimo: **in Italia lavora solo una donna su due, e il 30% di queste lavora part-time.** “Questo tema si intreccia ancora fortemente con una questione culturale e sistemica: **il lavoro di cura continua a ricadere prevalentemente sulle donne, con un impatto diretto sulla continuità delle carriere e sull’accesso ai ruoli apicali**”, continua Moretti. “Forse allora la domanda non è perché alcune donne rinuncino alla leadership, ma quale modello di leadership continuiamo a valorizzare nelle organizzazioni”, spiega la manager. ## Manca un immaginario collettivo femminile di successo **Secondo Moretti, esiste poi una dimensione educativa che influenza profondamente il rapporto con la leadership**. “Il cosiddetto *gender dream gap* mostra come molte bambine, già in età tra i cinque e sette anni, crescono imparando a non occupare troppo spazio, a essere moderate, a mettere in dubbio più facilmente le proprie capacità”, spiega la manager. **Le bambine iniziano a ridimensionare le proprie aspirazioni e a dubitare maggiormente delle proprie capacità rispetto ai coetanei masch**i. Questo ha effetti anche sulla possibilità di immaginarsi in futuro in posizioni di guida e responsabilità. Un fenomeno analogo è stato osservato anche per quanto [riguarda l’accesso femminile alle discipline Stem](https://www.paroledimanagement.it/risorse-umane/nate-sotto-una-buona-stem/), in qualche modo scoraggiato anche dall’assenza di figure chiave di riferimento in cui riconoscersi e immedesimarsi. **La soluzione consiste nello slittamento del focus dalla dimensione individuale a quella collettiva**.  “Come **Fondazione Libellula** lavoriamo sul concetto di *empoderamento*: un approccio che sposta il focus dall’adattamento individuale al cambiamento organizzativo collettivo. Questo significa** ripensare metriche di valutazione, modelli di carriera e cultura manageriale, **promuovendo leadership più collaborative, relazionali e capaci di generare fiducia”, conclude Moretti. L'articolo [Il burnout da promozione è donna](https://www.paroledimanagement.it/il-cambiamento-organizzativo/il-burnout-da-promozione-e-donna/) proviene da [Parole di Management](https://www.paroledimanagement.it/).