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Formazione, se il Pnrr dimentica i lavoratori (e punta solo sui disoccupati)

L’attesa, adesso, è tutta per i decreti attuativi. Dopo il via libera del Governo al Piano nazionale di ripresa e resilienza (Pnrr), è cominciata l’analisi – capitolo per capitolo – dell’ambizioso progetto di riforma che deve dare attuazione nel nostro Paese al programma europeo Next Generation Eu. L’Italia è la prima beneficiaria, in valore assoluto, dell’iniziativa e ha a disposizione risorse per 191,5 miliardi di euro da impiegare nel periodo 2021-26. Il pacchetto mira a riportarci su un percorso di crescita economica sostenibile e duraturo, rimuovendo gli ostacoli che ci hanno bloccato negli ultimi decenni. Occorre, per questo – come è scritto nel piano – “accelerare la transizione ecologica e digitale, conseguire una maggiore equità di genere, territoriale e generazionale, migliorare la formazione delle lavoratrici e dei lavoratori”.

Nonostante l’accenno nella premessa, per leggere la parola “formazione” nell’elenco di previsioni bisogna scorrere l’elenco fino alla Missione 5 (Inclusione e coesione), Componente 1 (Politiche per il lavoro), Riforma 1.1 (Politiche attive del lavoro e formazione). Il Piano destina 4,4 miliardi di euro di investimenti alla riforma, che, nelle intenzioni del Governo, dovrebbe “aumentare il tasso di occupazione, facilitando le transizioni lavorative e dotando le persone di formazione adeguata, ridurre il mismatch di competenze, aumentare quantità e qualità dei programmi di formazione dei disoccupati e dei giovani, in un contesto di investimento anche sulla formazione continua degli occupati”.

L’obiettivo generale, dunque, è potenziare le politiche attive e la formazione professionale. A un esame attento appare, però, evidente come una parte preponderante della componente sia di fatto dedicata alle politiche attive del lavoro. Per gli occupati, è citato il Fondo nuove competenze, ma anche questo non è altro che una rimodulazione degli orari di lavoro per aziende in crisi. Di formazione, dunque, si parla, ma soltanto come rimedio a situazioni di mobilità dei lavoratori, per accompagnarli verso il primo impiego o per ricollocarli in caso di difficoltà.

La formazione per garantire occupabilità e competitività

Eppure, anche la gran massa di lavoratori occupati deve fronteggiare le sfide che stanno coinvolgendo tutte le aziende: digitalizzazione, innovazione e competitività. “A queste persone che tipo di formazione si pensa di erogare?”, si chiede Andrea Paterlini, Responsabile della Funzione Politica dei Quadri Sindacali della First Cisl nazionale, nonché Responsabile del Dipartimento Formazione e Ricerca della First Cisl Emilia Romagna. Componente del Comitato del credito del Fondo Banche e Assicurazioni, che ogni anno investe in formazione il 97% della sua dotazione – pari a circa 43 milioni di euro – Paterlini sottolinea alcune incongruenze del programma di riferimento in base al quale devono essere declinate le prossime riforme. Almeno sul fronte formazione, relegata a una componente di un capitolo di una misura generale sul mercato del lavoro.

“Manca una visione strategica. La formazione dovrebbe essere una misura trasversale al Piano che riguardi digitalizzazione e competitività delle imprese e occupabilità dei lavoratori, non solo delle persone che stanno uscendo dal mercato dal lavoro, ma anche di quanti sono occupati. Oggi non possiamo pensare che chi al momento ha un lavoro abbia davanti a sé un orizzonte temporale infinito nella stessa azienda: si dovrebbe considerare un investimento specifico sia per l’occupabilità in altre aziende sia per la competitività delle imprese. Invece, il Piano si occupa dei disoccupati e di chi è in transizione, come è giusto che sia, ma non sembra curarsi molto di chi lavora”.

La formazione, se correttamente intesa, rappresenta al contrario una leva organizzativa strategica. Deve intervenire prima e durante il rapporto di lavoro, così da mettere il lavoratore in condizione di spendere le proprie competenze e di scegliere anche se cambiare azienda, senza esservi obbligato dalle situazioni contingenti. Una concezione della formazione ancora emergenziale resta invece ancorata alle necessità di transizione e ricollocamento di quanti hanno perso il posto di lavoro, piuttosto che rispondere alle esigenze di competitività delle imprese e di occupabilità delle persone. In un mercato del lavoro sempre più fluido, la vera sfida è il life long learning, citato soltanto en passant dal Piano.

Secondo Paterlini, il Pnrr si rivela su questo fronte insufficiente sia per quantità – perché i 4,4 miliardi di euro sono destinati a politiche attive e transizioni – sia per qualità, perché non sposa una concezione della formazione orientata a questi scopi. Eppure, un modello di riferimento valido esisteva già: quello della dimensione paritetica tipica dei Fondi interprofessionali. “I Fondi stanno assolvendo un ruolo strategico: bilanciano la necessità di competitività delle imprese con quella di occupabilità dei lavoratori che sono all’interno di queste imprese e che devono avere il diritto di potersi scegliere un’occupazione più confacente alle loro aspettative”.

Orientare le tematiche e predisporre un passaporto formativo

Per esempio il Fondo Banche e Assicurazioni (Fba), in cui opera Paterlini, ha ottimi livelli di efficienza e sfruttamento delle risorse: il 71,6% dei lavoratori della platea interessata ha ricevuto almeno un intervento di formazione all’anno. Anche il mondo dei Fondi interprofessionali necessita, però, di intervento, nell’ottica di un potenziamento della loro azione attraverso il conferimento di maggiori risorse e di una riforma del ruolo di indirizzo esercitato dall’Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro (Anpal), che oggi appare più burocratico-amministrativo che strategico. “Occorre, innanzitutto, sgombrare il campo da ogni tentazione e mettere al riparo lo 0,30% destinato ai Fondi e dedicato al life long learning da qualsiasi diverso utilizzo”, puntualizza Paterlini. “Bisognerebbe poi inserire strumenti di valutazione dell’impatto e dell’efficacia della formazione erogata attraverso i Fondi interprofessionali e della qualità dei soggetti attuatori”.

Il suggerimento è anche quello di orientare la formazione dei Fondi nelle tematiche premiali condivise dalle parti sociali, che sono cruciali per l’occupabilità dei lavoratori unita alla competitività delle imprese. Fba, per esempio, ha stabilito al suo interno una commissione per la digitalizzazione e sta indagando i fabbisogni formativi di imprese e lavoratori sul tema del digitale, per orientare l’offerta formativa attraverso bandi ad hoc o premialità da inserire nei bandi stessi. C’è poi il capitolo progettazione: Anpal stabilisce che la formazione erogata tramite i Fondi interprofessionali debba essere “progettata per capacità e competenze”. Un inciso che andrebbe meglio precisato, per essere declinato in concreto.

Infine, per Paterlini, c’è un ultimo punto dirimente che il Pnrr avrebbe potuto affrontare. “Occorre predisporre una sorta di passaporto formativo, che vada al di là del libretto formativo che ciascuna azienda produce e che sia accessibile ai lavoratori, coerente con il sistema, omogeno in modo intersettoriale e interregionale, per essere davvero spendibile. Altrimenti, la formazione rimarrà un arcipelago di strumenti lasciati alla libera volontà delle aziende e di Regioni che non dialogano tra loro”. Definire gli standard e uniformarli sul piano nazionale permetterebbe di superare la logica difensiva finora adottata quando si parla di formazione, per passare a una logica strategica.

In quest’ottica andrebbero inseriti anche gli strumenti del Fondo nuove competenze e della Garanzia di occupabilità dei lavoratori (Gol), a oggi ancora rivolti a una platea ristretta di lavoratori in crisi. Un sistema coerente di life long learning presuppone che si guardi alla formazione senza soluzione di continuità in azienda, nelle fasi di transizione e nella disoccupazione, per spingere su digitalizzazione, innovazione e occupabilità. “Cambiare azienda dovrebbe essere un’opportunità”, dice Paterlini. “È una questione di libertà dei lavoratori”.

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