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Formare per includere: cosa fa l’HR per promuovere le diversità?

L’idea di inserire i sottotitoli nelle videochiamate su Microsoft Teams è stata di una Chief of Disability non udente. Lo racconta – con gratitudine – Maria Grazia Zedda, cagliaritana, che lavora come Senior Manager per le Pari opportunità a Londra nella High Speed 2, il progetto di ferrovie ad alta velocità più grande d’Europa. Zedda, parzialmente sorda, in veste di Equality, Diversity & Inclusion Manager è responsabile per l’inclusione di circa 2mila persone che lavorano per la progettazione e la costruzione di High Speed 2. Il suo compito principale è quello di dimostrare che la disabilità, il genere, la propria etnia non devono essere una barriera nel condurre il proprio lavoro per via di ostacoli di natura sociale, culturale, tecnologica o architettonica.

Tutta la carriera di Zedda – come ha raccontato il Corriere della Sera – è stata votata all’inclusione: per esempio, con il marito Ian Sheeler (ex produttore di Bbc e Sky) ha lanciato Wideaware, il programma di elearning adottato dal Parlamento inglese per comprendere e provare ad abbattere le barriere psicologiche e fisiche vissute dalle persone con disabilità. Nel 2019, inoltre, è rientrata nella Top 100 Influencers Disability del Regno Unito.

Ma che cosa significa, nella pratica, essere inclusivi? Anche in Italia queste domande sono sempre più attuali nella società, in politica e tra i lavoratori. Persone&Conoscenze – il magazine dedicato alla Direzione del Personale della casa editrice ESTE (editore anche del nostro quotidiano) – ha sottoposto un questionario a circa 200 professionisti dell’area Risorse Umane per capire le policy e i comportamenti interni che comprendono questi due aspetti. Le risposte rivelano che, anche se molte aziende (proprio grazie all’HR) hanno iniziato da tempo a formare le proprie risorse contro la discriminazione e promuovendo l’inclusione, nel nostro Paese c’è ancora molto da fare. A cominciare dalla cultura del linguaggio, perché in molti contesti le parole fanno la differenza.

Nel sondaggio è emerso che nella metà delle imprese intervistate esistono politiche specifiche rivolte a combattere la discriminazione per motivi di orientamento sessuale o identità di genere, che nel 44% dei casi rientrano nelle attività di diversity e inclusion. Quasi la totalità delle persone (86%) ha dichiarato che percepisce una distinzione tra “inclusione” e “accoglienza”, spiegando in una risposta aperta le motivazioni.

La gran parte delle spiegazioni fa riferimento all’inclusione come un fenomeno più ‘attivo’ dell’accoglienza: “L’inclusione implica la costruzione di una relazione in un qualsiasi contesto tra più persone. L’accoglienza rimanda a un trattamento ospitale, di cortesia a una persona che deve essere accolta: questo non sempre comprende una reale inclusione”, è in sintesi il pensiero comune. “Includere significa mettere in atto delle azioni per integrare la diversity all’interno del contesto, rispettandone la specificità e promuovendo ricchezza nel medesimo ambiente e facendo diventare i soggetti portatori di diversity attivi. ‘Accogliere’ significa aprire le porte, ma non necessariamente valorizzare la diversity e integrarla concretamente nel contesto”, si legge in un altro commento.

A qualcuno, al contrario, l’inclusione sembra un’azione passiva, mentre l’accogliere implica uno stato emotivo e un’azione attiva: “‘Accoglienza’ significa aprire le porte senza distinzione, mentre ‘inclusione’ riguarda la necessità a volte formale, a volte per legge, nell’includere il diverso”, è una delle spiegazioni.

L’articolo integrale è pubblicato sul numero di Aprile 2021 di Persone&Conoscenze.
Per informazioni sull’acquisto di copie e abbonamenti scrivi a daniela.bobbiese@este.it (tel. 02.91434400)

L’articolo Formare per includere: cosa fa l’HR per promuovere le diversità? proviene da Parole di Management.

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