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Cavalcare le nuove tecnologie per non lasciarsi travolgere

Selezione automatizzata, dati virtualizzati, assesment, report dettagliati e precisi: il recruting ha ora a sua disposizione nuove tecnologie sempre più performanti, che tuttavia devono essere messe a valore con criterio e in maniera efficace. Soprattutto, ad utilizzarle saranno i recruiter, che devono farsi trovare pronti a cavalcarle e a sfruttarle. E se anche il futuro ruolo del recruiter non è ancora delineato, qualcosa lo si inizia a scorgere. Prendiamo la robopsicologa Susan Calvin, protagonista dei racconti brevi di Isaac Asimov: una figura che potrebbe sembrare fantascientifica, ma che incarna bene ciò che dovrebbe essere il rapporto tra i selezionatori e l’Intelligenza Artificiale (AI). Il recruiter è destinato a diventare, infatti, nell’ambito della selezione del personale, una sorta di mediatore tra le soluzioni tecnologiche e il rapporto umano. “Porteresti in azienda un candidato solo perché un computer te l’ha detto, senza sapere come si inserirà nella squadra o quale sarà la sua attitudine?” è la domanda che porrebbe ai dirigenti Christian Crotti, Product Sales Manager di nCoreHR, azienda di software, per dimostrare l’esigenza di una mediazione. Perché l’AI e il selezionatore devono andare verso il lavoro di squadra, che divide i compiti e moltiplica il successo. E, soprattutto, perché gli strumenti dedicati alla ricerca, selezione e organizzazione del personale saranno, d’ora in poi, sempre più precisi e utili.

Quante siano queste tecnologie è ancora difficile stabilirlo, ma molte di queste sono emerse durante l’edizione 2021 de Il Convivio di Persone&Conoscenze, levento dedicato ai temi della Direzione del Personale promosso dalla casa editrice ESTE (editore anche del nostro giornale), di cui Parole di Management è stato Media Partner. Il quadro che si è delineato dipinge un panorama davvero interessante: le nuove proposte vanno verso sistemi per la selezione automatizzata, strumenti per rendere più autonoma l’esperienza amministrativa dei dipendenti, ma anche nella direzione di offrire alla popolazione aziendale dei collaboratori virtuali che rendano più semplice la ricerca di risposte. È il caso, per esempio, di Mediobanca artificial intelligence assistant (Maia), l’assistente virtuale che il Gruppo MedioBanca ha attivato internamente da qualche tempo.

Si tratta di un piccolo applicativo che aiuta a livello amministrativo, con un sistema di AI che risponde alle esigenze della popolazione, alleggerendo l’impatto sulle persone. “Gli strumenti inizialmente facevano paura, perché i dipendenti temevano di essere sostituiti dalla tecnologia. In realtà è il contrario: con meno compiti si trova spazio per lavorare meglio e concentrarsi su altro”, spiega Andrea Ventura, Group Head HR di Operations, Governance and Reward. Insieme con lui, Luisa Napolitano, Group HR System, che ha raccontato di come, appena prima del lockdown, il Gruppo abbia testato il chat-bot per i dipendenti attraverso un progetto di gamification, utile non solo durante il periodo di chiusura e lavoro da remoto, ma anche in vista degli utilizzi futuri degli applicativi.

“Più quesiti e risposte vengono raccolte, più è garantita la correttezza di queste ultime. Maia è stata poi lanciata in azienda durante la pandemia, come l’assistente virtuale del gestionale. Ora è a tutti gli effetti una collaboratrice e la trattiamo di conseguenza. Perché utilizzando la tecnologia si rischia di esserne travolti. Ma seguendola è possibile cavalcarla”.

Superare le resistenze con un cambio di mentalità

È della stessa idea Crotti, secondo cui la sfida del futuro è la collaborazione uomo-macchina, ma per intraprenderla è importante superare la diffidenza nei confronti della tecnologia, partendo dalla comprensione del concetto di intelligenza. “L’utilizzo del termine si limita oggi quasi esclusivamente a una singola tipologia, ovvero quella logica (siamo tutti portati, per esempio, a definire ‘intelligente’ un programmatore), ma non bisogna tralasciare quelle emotiva ed empatica nonché le restanti, erroneamente considerate meno importanti e di pregio”. C’è infatti, come ha sottolineato il manager, chi è più bravo a fare calcoli, chi a immaginare, chi a scrivere, chi a muoversi. “L’intelligenza non è statica, ma amplifica le possibilità. L’HR arguto sa destreggiarsi tra le diverse alternative e non si lascia spaventare da esse”.

Il timore, tuttavia, è legittimo. Ecco perché prima di tutto c’è da cambiare l’impostazione mentale e quando si parla di tecnologie e software per la gestione delle risorse umane è vitale cercare strumenti che mettano al centro le persone, supportandole. Un esempio è la soluzione adottata da Kos, gruppo italiano che si occupa di gestione di strutture sanitarie di ricovero e cura, che recentemente ha deciso di adottare internamente un software per coinvolgere le persone, assisterle dalla selezione all’inserimento, arrivando a tutte le fasi della vita aziendale (carriera, formazione e compenso).

Lo strumento scelto è un prodotto di Talentia Software che copre le tre caratteristiche che Kos cercava, come illustra l’Organization&Digital HR Manager Leonardo Silvi: la condivisione tra tutti i dipendenti per supportare la crescita aziendale, la digitalizzazione dei processi gestionali che si svolgevano precedentemente su carta e l’integrazione con altre applicazioni già operative, permettendo di monitorare centralmente tutte le attività HR e superando la distanza geografica tra le aziende del gruppo. La sottolineatura, quindi, è su integrazione e supporto, elementi critici per un utilizzo strategico ed efficace delle nuove tecnologie, che non sono solo processi ingegneristici, ma strumenti in mano alle persone.

Le piattaforme non solo per l’utente: importanti sono i report e l’alleggerimento delle funzioni

I dipendenti devono essere al centro del processo anche per Zucchetti, azienda italiana di produzione software. Grazia Neri, Coordinatrice Commerciale della BU HR, svela – in questo senso – che “HR” nel nuovo claim aziendale non sta per “Human Resources”, ma per “Human Revolution”, evidenziando come la rivoluzione tecnologica debba comunque tenere sempre al centro l’essere umano. Per assicurare questa centralità, Zucchetti punta sul feedback continuo. Spiega Neri: “La nostra ricerca e il nostro sviluppo partono proprio dall’ascolto del cliente. Per offrire risposte esaustive abbiamo sviluppato quattro piattaforme pensate per le aziende di tutte le dimensioni, senza imporre così ai clienti di adattarsi a un solo software”.

Zucchetti elabora 8 milioni di cedolini al mese e conosce quindi l’esigenza di adottare strumenti che integrino e gestiscano ciò che prima stava su carta. “Le nuove tecnologie possono aiutare i responsabili HR a tenere monitorati costi, formazione, report, Kpi, piani di welfare, buste paga, ecc.”. E tutto deve essere, chiaramente, fruibile e adattabile. Conclude il manager: “I sistemi di questo tipo permettono di avere una visione completa della propria azienda”.

Accanto alla funzione di controlling che le nuove piattaforme possono svolgere, le tecnologie hanno un pregio innegabile: quello di sgravare i manager da funzioni altrimenti ripetitive e nemiche della produttività, permettendo loro di concentrarsi così sulle funzioni più centrali e strategiche della propria posizione. A pensarla così è anche Debora Bernuzzo, HR Digital Innovation Director di Prysmian Group (gruppo manifatturiero che produce cavi elettrici), che ritiene i dati la base di ogni rivoluzione. Introdurre una cultura Data driven in azienda è quindi ormai essenziale per ogni impresa, a prescindere dal settore, in modo da offrire “un sistema per le persone che migliori l’esperienza dei dipendenti”.

Anche il caso di Prysmian può essere un valido esempio: l’azienda, composta per due terzi da colletti blu, ha ridisegnato in ottica digitale diversi processi, dalle buste paga all’organizzazione generale, puntando a una user experience che fosse uguale per tutto il gruppo (ramificato su vari Paesi). “Fondamentale per la trasformazione tecnologica è il Change management”, dichiara la direttrice. “Per avviare al meglio il processo, i primi passi da compiere sono la comunicazione e la formazione ai dipendenti, solo successivamente si passa all’adozione dei nuovi sistemi”.

Senza la mentalità giusta, quindi, non si può andare lontano: cavalcare, adottare e calarsi a fondo nei nuovi strumenti a disposizione è per i recruiter la strada da imboccare.

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